Z理论对我国管理实践的启示，本文主要内容关键词为：启示论文,理论论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，是美籍日裔管理学教授威廉·大内进行了大量日美企业管理的比较后写就的经典著作。它作为企业文化“四大畅销书”之一，一直被视为企业文化理论的开山之作。
Z理论的中心是提出了一个“Z型组织”管理模式。它是在美国企业管理基础上吸收日本优点而设计的综合模式。概括来讲，平等是Z型组织的核心，信任是其基础，微妙性与亲密性是其纽带，协作是其目的，而职工对企业的忠诚则是一种必然产物。
Z理论的具体特点是什么？它对于中国管理实践有何意义？它本身又有何局限性？本文将试图从整个社会组织系统的角度在现代工业生活的大背景下探讨这些问题。
一、预制件与熔炉
人类进入工业化社会后，分工不断细化，但随之出现了一种难以克服的深层矛盾，即各分工单位的协作矛盾。工业生活的不断细分促进了各个专业领域的巨大发展，但工业生活的分工又必然产生并要求相互依赖和协作。如果说分工造成一种“预制件”式的组织模式（把各个培养单位提供的“预制件”——专业人才组合到一起构成一个有效运转的合成体，而这个合成体本身在更大的系统中又是一个“预制件”），那么现在就需要一种“熔炉”，把各种“预制件”放进去熔汇成一个紧密无隙的整体。因为“预制件”在砌合成整体时总会有间隙或挤压，这在管理上即是摩擦和冲突，也就是不可调和的协作矛盾。而这恰恰与组织的根本宗旨相抵触，因为归根结底组织的存在只是为了使个体能在整体中协作活动，从而产生整体效应，如果不能协作，就不是真正的组织，而只不过是放在一起的一堆个体。
也许正因如此，在管理学中产生了Z理论（现在又出现了“团队管理”理论），它以大量的实例调查和深刻的理论分析告诉人们：工业生活也需要成员间的亲密关系。Z型组织正是上述意义上的“熔炉”，它以特有的理念和方式形成一股强大的聚合力，把进入其中的“预制件”个体铸成一个亲密无间、充分协作的真正意义上的整体。我们曾经并一直在为企业内的扯皮推诿、信息滞塞、部门和上下级间的敌意冲突、消极反抗所困扰，为此又制订了一套又一套规则条例，但结果是使组织更为机械，呆板和官僚化，相互间缝隙越来越大。“Z组织”则将以其简单的含蓄控制方式将员工聚合成一个高效亲和的企业，消除这些矛盾。
二、两种组织——A型和Z型
《Z理论》概括出两种典型而对立的组织形式，即A型和Z型。A型较为普遍，其特点是短期雇佣、迅速提升、专业化经历道路、明确的控制、个人决策、个人负责和组织上的局部关系等，Z型组织的特点则恰恰相反。
首先，Z组织倾向于长期雇佣（甚至终身雇佣），因为这将有利于保持一大批熟悉企业组织、工艺和内外环境的员工，企业可以有计划地对他们进行系统培训，使其按照所需要的方向发展，这对于企业的稳定发展极为有利。
缓慢的晋级是Z型组织的另一个特点，当然这离不开长期雇佣制作为基础。这个特点避免了员工的短期行为，使其倾向于以非常坦率的态度对待合作和工作评价，从而使其真正的工作表现暴露无遗，便于以后的选择提拔。当然为避免有才能的人因提升缓慢而离开公司，要采取一定措施，《Z理论》提出的一种策略是“以较一般成绩的人为快的速度提升这整批人，但较最有才能的人所应提升的速度为慢”。在总的期限上，又比日本的典型终身雇佣所采取的提升期限（一般十年以上）短些。这样经过长时期，在早期取酬过高的人将减少，部分人由于付酬低而离去，而成绩好的人将逐渐升任于更高职位，并培育起长期价值观和协作态度，这种收益足以补偿在早期年代中对团体中成绩较低者支付过多的费用。另外还可以提供一种辅助的非金钱刺激，如常常同上级一起参与计划，得到上级密切的指示和引导，在上级观察和监督下主持一些关键事务等，这些都向他们传递了未来有更大期望收益的信息，会产生更大的激励作用。还有一个措施可避免他们长期居于同一职位的单调和厌烦，这就是下面第三个特点。
特点之三是非专业化的经历道路，即工作轮换制。由麻省理工学院等大学的学者进行的科研有力证明：各级别工人如果不断担任新工作，即使不晋级而只是便向调动，也会比那些持续担任一个工作的人更为心情舒畅而富有积极性，这便是Z组织适应缓慢提升制度的又一策略。A型企业习惯的是掌握高超技能的专业人才不断流动，而Z型企业则使员工在就职于同一企业的同时做不同专业的工作。其结果是在A型企业中，当专业人才以其卓越才能被提升后，会对所管单位中自己从未涉足的领域难以控制。因为他不了解其中的程序和微妙性，也无法对其作出很好的协调、评价和支持。也就很难与这些部门充分协作，至多是一些形式上的官僚性控制，无法达到真正的协作。而Z组织却通过工作轮换解决了这一矛盾。
含蓄的控制是Z组织又一特点。A型组织倾向于指标、计划、规则等硬性控制，下级只是遵照命令完成任务。而Z组织在建立了系统的情报、会计和正式计划等硬性制度的基础上，在决策中更侧重通过公司宗旨而实现的含蓄控制，因为规则是硬性而缺乏灵活性的，而且它总难以把一切可能情况都包括进去，而公司宗旨是企业共同的信念和价值观，它在总体上描述了企业的目标和实现目标的步骤及方式，理解了宗旨就能从中推导出无数具体目标和规则，以适应各种变化。又由于它作为公司文化在整个企业里的一致性，使得人们对问题的反应方式和相互协调都得以很好控制，这也正是“熔炉”的作用。
Z型组织实行集体决策和个人负责，集体决策（参与管理）便于调动员工积极性和创造性，并培养他们对企业的忠诚感和亲密性。而且由于决策是集体作出，每个人都会因这是“自己”的决策而全力支持。而A组织的个人决策虽然迅速但失误可能性也较大，并且难于达到普遍一致和共同支持。在“个人负责”上两种组织相同，这是为了避免相互推诿、难于迅速贯彻决定的弊端。
Z组织最后一个特点是发展组织内的整体关系。A组织实行“局部关系”，即雇主和雇员间的关系仅涉及与完成特定任务直接相关的那些活动，这就阻碍了成员间的理解和沟通，也淡化了整个组织的亲密性与微妙性。而实行“整体关系”使人与人之间通过包括工作在内的多种纽带相联系，使得在与工作有关或无关的问题上，价值观和信念变得更为和谐，随之而来的亲密无间既阻止了自私和不诚实行为，又带来了高度微妙性和信任，真正的协作也就产生了。
这六个特点不是孤立的，它们相互依赖、相互支持，努力在信任、理解的基础上促进平等，并通过强有力的文化纽带建立起亲密、微妙的整体关系，从而迸发出巨大的整体协作效应。
三、Z理论与中国管理实践
中国古代曾涌现出许多光辉的管理思想，但一直未得到系统整理。建立后的计划经济体制，使企业只是按计划安排生产、购销等，内部管理只停留在考勤、计件工资等经验管理阶段。由于管理落后，企业普遍存在资产的跑冒滴漏现象，工人缺乏责任心和积极性，而且由于管理者往往是搞技术出身，对管理知之不多，实践中只注重生产管理，忽视对人的管理。
改革开放后，党中央确立了建立社会主义市场经济体制这一改革目标。改革在打破僵化体制解放生产力的同时，也伴生着企业员工在敬业精神和职业道德等方面出现的一系列问题。这一切都迫切要求有一种系统的企业组织理论，使中国管理迅速进入当前的“文化管理”新时代，而Z理论的思想和模式正可实现这一目标。Z理论的作用基础是长期雇佣，而目前我国推行的是全员劳动合同制，因而需要澄清一个认识，即合同制的目的究竟是什么？从表面看，其目的是促进人才流动、改革过去一次定终身的状况，同时也卸除了企业包揽职工生老病死的负担，但决不能因此而把人才流动本身作为目的。没有稳定的员工基础，企业很难有长期发展后劲，因为人才流动的最大动机是利益驱动，这必然导致短期雇佣和对短期行为的刺激，进而损害企业长期利益。因此，只能把合同制视作一个使人才在难以发挥作用时能自由进出的保障，在此基础上，还应在各方面努力发展长期雇佣关系。
合同制的实行又影响了敬业精神。新时期的敬业精神不是从一而终，而是全身心对待所从事的每一个职业。怎样提高员工的忠诚度？从长期看唯有通过Z理论构建深层次的企业文化。Z理论的中心是以企业宗旨为目标，为员工建立起一种独立自由、平等参与、关系亲密的整体气氛。它为个人发展提供了广阔空间，并通过类似斯坎伦计划（分享利润）的形式为职工谋取最大福利，最重要的是职工在其中能接受系统培训和锻炼而逐渐成长，阿吉利斯说：“当每个工人追逐个人目标并体验到独立和心理成长的时候，工作的动力将达到最大限度，严密的监督将使工作动力缩减。”Z理论构造出一种家庭式亲和文化，使员工在其中“自我发展、自我约束”，全身心奉献于企业。同时又通过前文论述的一系列措施阻止了短期行业和人才对于提升缓慢的不耐烦，从而有效地保持了一批忠诚而进取的人才。
在社会主义精神文明建设愈加重要的今天，建设“Z文化”更具有重要意义。通过Z文化与社会文化的相互结合，既可通过社会主流文化的有力影响促进Z型组织企业文化的正确构建与发展，又可利用企业文化这种团体亚文化的强大辐射力促进社会文明的进步与升华。现在国内普遍重视企业文化建设，这是塑造新的伦理道德体系、加强精神文明建设的良好机遇。正如威廉·大内所说：“Z文化可成为加强其他社会联系的积极力量，那些工作在一个一致并可以获得支持的工作环境中的人常常在维持外界社会关系方面更能取得成功”。
另外，Z文化在解决我国管理中硬性控制缺乏弹性，上下级“权力距离”较大，个人决策而集体负责（与Z理论正相反）等方面问题上，也极具效力。尤其是它的工作轮换制，杜绝了管理者只知本专业、难以协调整个组织的现象。
当然，提倡Z理论还要看它有无在我国生存发展的文化基础。我国是儒文化发源地，在传统观念中有很深的家庭意识和集体精神，这正为“Z文化”的建设提供了良好的文化心理基础。
引进、提高Z理论不能简单照搬，要在消化、吸收的同时为其建设做好各种配套工作，以克服其内在局限性。比如Z理论的工作轮换制利于协调，但不利于技术精深的专门人才的培养，这是一种以企业为中心的技能发展倾向，而专业人才毕竟是社会所需要的。因此必须在以企业为中心的技能发展（全面培养）和以个人为中心的培养倾向（专业化）之间保持适度平衡。另外，Z理论过分强调企业文化的凝聚和自控功能，因而侧重于自我管理、集体决策和个人负责，而事实上，一方面根据麦格雷戈的X－Y理论和劳伦斯、洛希的超Y理论（权变理论）可知，每个人参加工作目的不同，所愿接受的管理方式也不相同，有些人更适于或更愿在明确控制下工作，这就需要在明确控制和含蓄控制之间保持平衡；另一方面，文化的约束力毕竟有限，不能天真地认为有了企业文化，员工就会绝对忠诚企业和信任同事，集体决策可能夹杂着个人的私利偏好，尤其在他与将要负责的个人之间有利益冲突时（包括两人间的私人关系冲突和相关部门间冲突），因此要在亲密性、协作性为一方和客观性、正规性为另一方之间保持微妙平衡，既要有民主、自由气氛，又要保持适度集中管理。
Z理论在总体上为新时期企业管理的改进提供了一种较完善的系统思路，在我国既有文化基础，又有实践需要，同时又顺应管理实践的世界发展趋势，应该得到充分重视，加以消化、吸收。