关于建立劳动关系协调预警机制的思考，本文主要内容关键词为：劳动关系论文,预警机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当前，职工与用人单位之间发生劳动争议的数量呈逐年上升趋势，这一方面说明职工的维 权意识有所增强，敢于与“老板”较真；另一方面也说明，侵犯职工合法权益的现象时有发 生，工会维权工作任重而道远。工会组织要从预测、预审、预报、预防这四个环节上下功夫 ，要有效地减少劳动争议，避免矛盾激化，保持企业和社会的稳定。
建立劳动关系预警机制已引起各级领导的关注，很多地方在这方面已进行了初步探索，并 取得了可喜的效果。但总的来看，当前，劳动关系协调预警机制建设才刚刚起步，不少地方 还存在一定的问题和不足：
(1)责任不明确，队伍不健全。劳动关系协调预警机制建设，在企业里具体是落实到劳资料 ，还是落实到工会，职责不明。另外，一线职工中的预警信息员队伍不健全，不能及时有效 地 预测职工思想动态。
(2)预警指标体系不完善，尤其是与职工队伍稳定密切相关的指标体系，如统计职工下岗、 失业率、困难职工比例等指标不完善。虽然，劳动、统计、工会、民政等部门各有一套调查 统计数据，但是标准口径不统一，缺乏动态管理及预测分析，给政府决策带来一定影响。工 会组织的下岗、特困职工生活情况季报统计分析直接来自企业，准确性、科学性较高，但周 期较长，对一定时期内的下岗、特困职工生活思想状况监测的触角不灵。
(3)报忧信息尤其是突发事件信息报送渠道不畅。信息的逐级报送与事件的分级管理、“谁 主管谁负责”的目标责任制之间的矛盾比较突出。信息报送中“有忧不报”的现象比较严重 。同时，各有关信息部门之间在信息报送方面缺少应有的交流与协调，有的甚至从各自部门 利益出发去分析报送中职工的动态、苗头或突发事件，影响事件本身的真实性与客观性。
(4)制度落实不到位。维护职工稳定工作多处于“年前松、年底紧”，“跟着节日跑”，不 是“干稳定”，而是“保稳定”与“压稳定”的尴尬局面，因而维护稳定的许多政策措施很 难到位。
一般来说，职工权益受到损害，发生劳动争议或突发事件，有萌发、酝酿、爆发三个阶段 。预警机制的重点和主要注意力应放在第一阶段，努力控制第二阶段，尽量防止矛盾发展到 第三阶段。因此，建立劳动关系协调预警机制应着重抓好以下五个方面的工作：
1.加强企业内部自我协调，建立健全职工劳动争议事件的源头预防机制。
(1)加强《劳动法》、《信访条例》等法律法规的宣传、执行力度。依法治国，树立法律的 权威，是预防和减少突发事件发生的前提。要加强企业经营者和职工的法制教育，普及法律 常识，增强法制观念，依法办事，以法律己，这样，矛盾才会不断减少。
(2)发挥企业职工民主管理制度和劳动关系协调机制的作用。在企业一定要建立健全职代会 及 工会组织，坚持和完善平等协商签订集体合同、企业业务招待费向职代会报告、职代会民主 评议企业领导干部等制度，实行厂务公开，扩大同职工群众的联系，畅通对话渠道，提高职 工群众当家作主的主人翁意识。
(3)做好职工群众的思想政治工作。职工中爆发群体性突发事件绝大多数事出有因，只要我 们真心实意地想群众之所想，急群众之所急，改职工上访为干部下访，认真地解决好关系到 职工切身利益的各种实际问题，有效预防和妥善处理劳资矛盾是完全可以做到的。要在调查 研究中发现并掌握职工队伍中的不稳定动态或苗头，要倾听群众呼声，对群众的合理要求能 解决的要解决，不能立即解决的要说明情况，做好解释工作，确实无法解决或要求不合理的 ，要耐心做好劝导说服工作，决不能回避矛盾，敷衍塞责，更不能采取简单粗暴的态度和方 法压制群众、激化矛盾。要加强和改进思想政治工作，教育职工群众正确认识和对待改革进 程中出现的困难和问题，增强群众的风险和心理承受能力，引导职工自觉依法办事，按照正 常合法渠道、程序反映和解决问题。
2.加强社会预警指标研究，建立劳动关系动态监控机制。 建立监控机制是维护社会稳定的“探测仪”。为此，一是要建立社会预警核心指标体系。 目前，建立劳动关系预警监控机制中存在着一个比较突出的问题，就是缺乏一套完整的、动 态的社会预警指标体系，因而对许多突发事件的预警、监控往往是“事到临头”才预防，缺 乏对可能引发职工突发事件的社会现象和热点问题的主动决策和超前、整体部署。因此在建 立一套完全适合我国国情的社会预警指标体系之前，统计、信访、工会、劳动等部门可以把 几个对维护社会稳定关系特别密切的指标，如物价上涨指数、城镇居民生活水平等作为其核 心指标进行先期研究、定期分析，同时对下岗、失业职工状况，困难职工、特困职工生活状 况，“三条保障线”以及党和政府有关职工生活政策法规落实情况进行分析预测。在分析各 指标时应尽量细化，并实行动态管理。二是要加强对职工思想状况的研究。政府有关部门和 工会组织应使用科学的方法，对若干社会现象和热点问题在职工中进行快速、准确的民意调 查，及时反映职工对政治、经济现象和社会风气的看法。政府有关部门综合预警指标和职工 心态研究所提供的信息，就可以及时判断出职工稳定状况及其发展趋势，在不稳定因素快速 积聚以前，及时采取措施，将其消除在萌芽状态。
3.畅通信息渠道，建立健全负反馈信息的报送机制。
负反馈信息是职工实际思想状况的“探测仪”、“警报器”。畅通信息渠道对尽早预防、 及时处理、并最终把职工突发性事件消除在萌芽状态，具有十分重要的意义。要建立健全负 反馈信息报送机制，加强基层信息员队伍建设，明确专人负责搜集职工思想动态信息，及时 向企业党政工领导报告，同时向主管部门和上级工会传递信息。目前的困难是基层企业信息 员队伍还没有引起各级党政组织的足够重视，尤其是私营、外商投资等非公有制企业由于党 组织和工会组织建设滞后，信息点建设基本还是空白。要千方百计地扩大覆盖面，消除空白 点，在问题较多的单位和地方要布建专门力量，及时发现和掌握苗头，把工作做到前头，把 矛盾解决在萌芽状态。要畅通信息渠道，解决报忧信息报送难的问题，就必须在工作机制上 着重抓好以下几个方面的工作：一是建立信息必报制度，明确相关信息的报送时间、要求； 二是建立信息奖励机制，对勇于报忧，避免决策失误、弥补工作缺陷、挽回工作损失的同志 ，要给予适当的奖励表彰和提拔重用；三是建立追究责任机制，对信息漏报、误报、迟报或 不报，弄虚作假、欺上瞒下者，要给予严肃批评，甚至给予必要的党纪处分，并追究单位领 导的责任。
4.加强协调配合，建立迅速高效的劳动争议应急预防处理机制。
基层企业要建立健全劳动争议调解委员会，深化创建合格劳调会的活动，坚持“预防为主 、调解为主、基层为主”的方针，及时有效地化解矛盾，把争议解决在基层。要真正形成党 委、政府总揽，部门主管，社会各方参与，依靠基层，领先群众的维护稳定的工作格局。对 已发生的矛盾和纠纷，要按照“谁主管谁负责”、“谁管理谁处理”的原则，实行分级负责 、归口管理，确定责任领导和责任单位，及时予以解决。对于涉及多个部门的问题，要明确 第一责任单位；对于跨地区问题的解决，要由上级主管部门牵头。党政主要领导要亲自出面 解决重大敏感问题和群众反映强烈的问题，对一些重点地区和单位的热点、难点问题，要实 行挂牌督办，并派出由主要领导挂帅的工作组指导帮助，限期解决。各级党委、政府、工会 等有关部门要认真做好处理群体性、突发性劳动争议的各项应急准备，一旦发生群体性事件 ，主要领导要亲自研究处置预案，亲临第一线指挥实施，认真听取群众意见，及时研究解决 问题，消除对立情绪，尽快平息事态。要严格责任追究制度，对事前失察、事中失措，工作 不力、失职渎职，致使矛盾激化、事态恶化，造成严重后果的，予以严肃处理。
5.加强督查落实，建立健全劳动关系预警反馈机制。
目前，对于引发职工劳动争议的因素，特别是下岗、失业职工生活困难问题，一时难以从 根本上得以解决，因而职工突发事件的一个显著特点是反复性，而且往往一次比一次更具规 模，组织性和破坏性更强，处理难度也更大。为了防止突发事件的反复出现，建立健全跟踪 反馈机制尤为必要。党政领导和有关部门要及时处理、兑现政策，对一时难以完全解决的， 要做耐心细致的思想政治工作，求得职工群众的谅解。要以事件为教材，向职工群众进行一 次法制、道德教育，增强他们的守法意识，树立良好的道德风尚，防止发生类似事件。同时 ，要及时发现和掌握职工中的新矛盾和新问题，并尽快妥善处理，真正实现处理一件事，安 定一大片的目的。