教师和学校差异如何影响教师绩效工资实施效果——基于阶层线性模型HLM的实证分析，本文主要内容关键词为：教师论文,实证论文,线性论文,阶层论文,绩效论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]G451.5 [文献标识码]A [文章编号]1002-8064(2013)06-0071-06
一、问题提出
义务教育教师绩效工资改革自2009年9月实施以来，对我国义务教育教师单一工资体系产生巨大影响。然而，通过四年的改革，绩效工资是否达到政策预期的效果还存在争议。有学者研究认为通过绩效工资改革，我国义务教育教师工资获得较大增长，带动了教师工作积极性的提高[1]，促进了区域内教育均衡和教学质量的提高[2][3]。但也有学者对绩效工资改革实际效果提出了质疑，认为绩效工资政策执行中存在逻辑和价值冲突，[4][5]因绩效工资分配结构不合理[6][7]，部分地区绩效工资兑现水平低[8]，导致绩效工资对教师激励作用不明显[9][10]，教师工作积极性不增反降[11]，部分地区甚至对教师流动产生了阻碍影响[12]等，因此认为绩效工资改革并未实现政策初衷。通过对已有文献的梳理，影响教师绩效工资实施效果的因素可归为三方面：一是教师个人的认识问题；二是学校执行问题；三是政策配套和财政支持问题。其中，教师是绩效改革最直接的利益相关者，教师对绩效实施的满意度直接影响绩效实施效果。而教师作为单一个体，其对改革的认识必然受到所处大环境影响，学校就是其最直接的影响环境。
当前，从教师和学校层面来分析绩效改革状况的文献浩如烟海，然而，绝大多数是经验性、访谈式的质性研究。已有研究没有回答教师差异是如何影响绩效工资实施效果的，也没有回答学校差异是如何影响绩效工资实施效果的，更没有回答学校差异是如何通过影响教师特征进而影响绩效工资实施效果的。上述研究的不足正是本研究的出发点，同时，本研究采用HLM模型对上述影响机制进行了量化分析，是研究方法上的一个突破。
二、研究设计与方法
(一)研究对象
通过随机抽样，课题组在全国6个省、直辖市(浙江、山东、江苏、重庆、云南、贵州)选取36个区(县)74所中小学进行问卷调查，共发放有效问卷2005份。其中，城市学校发放问卷1101份，占总数的54.9％，农村学校(含乡镇)发放问卷904，占总数的45.1％；女教师占72.2％，男教师占27.8％；高级教师(正副高)占7.6％，中级教师占47.6％，初级教师占37.8％，未定级教师占7.0％。
(二)研究思路与方法
根据HLM理论和本研究目的需要构建了包含教师特征变量和学校特征变量在内的两水平线性模型。变量通过零模型、随机效应协方差模型、非随机截距模型进行递进分析。其中，零模型是在既不加入教师特征变量，也不加入学校特征变量的情况下对模型方差进行分解，判定是否有必要构建阶层线性模型；随机效应协方差模型只加入教师特征变量，旨在分析教师特征对绩效工资满意度的影响；非随机截距模型是包含两层自变量在内的完整模型，深入分析不同学校的教师对绩效工资满意度的差异，厘清教师特征和学校特征的影响机制。所有数据通过HLM6.06软件处理。
(三)变量解释与描述
本研究中教师特征变量包含性别、学历等九项指标。其中，性别为虚拟变量(1＝男，0＝女)；学历分为五个等级(高中及以下＝2，专科＝4，本科＝6，硕士研究生＝8，博士研究生＝10)；职称按“未评职称”到“正高级”分为五个等级；教龄取每组的组中值(如“6-10年”取“8年”)；职务从“普通教师”到“校长”分为四级并由低到高赋值；学科为虚拟变量(1＝语数英，2＝其他)；周课时数取组中值；工资收入取月工资数的对数值。
学校特征变量分为学校位置(1＝城市，0＝农村)；学校级别从“普通学校”到“省级重点示范校”分为五级；绩效实施透明度由“完全不透明”到“非常透明”分为五级。变量的基本信息如下(见表1)。
三、模型及分析结果
(一)各学校教师绩效工资满意度差异
抽样调查数据显示，义务教育教师对绩效工资的满意度整体接近“基本满意”(均值＝5.992)，但差异系数也达到0.292，表明教师对绩效工资实施的满意度评价存在一定差异。如性别间、农村学校与城市学校之间等(见表2)。
表2 绩效工资满意度的差异现状
(二)绩效工资满意度差异的方差分解
绩效工资满意度的差异不仅受教师个体特征的影响(如职称)，也受学校特征的制约(如是否重点校)。通过HLM零模型分析可以量化分解二者对绩效工资满意度方差分布，其模型公式如下：
(三)教师特征、学校特征对绩效工资满意度差异的影响
通过零模型分析可知，绩效工资满意度的差异源于教师和学校两方面，有必要分析哪些教师特征变量和学校特征变量影响教师对绩效工资满意度。通过在Level-1方程中加入教师特征变量，且假定教师变量在学校间的影响恒定，就可以分析教师特征对绩效工资满意度的作用，即随机效应协方差模型；在此基础上，通过在
方程中加入学校特征变量，可分析不同学校的教师对绩效工资满意度的差异，即非随机截距模型；进一步在Level-1方程的斜率
中加入学校特征变量可以构建完整的两水平分析模型(含交互作用部分)。各模型公式如下。
1.教师特征对绩效工资满意度的影响
随机效应协方差模型分析表明(表4)，教师特征对绩效工资满意度的总平均水平具有显著影响(γ＝0.874，P＜0.01)。其中，性别变量上，男性教师较女性教师满意度更高；学历变量上，教师学历越高对绩效工资满意度越高；职称变量上，教师职称越高，对绩效工资满意度越高；教龄变量上，教师教龄与绩效工资满意度之间存在负相关关系，但未达显著水平(γ＝-0.209，P＞0.5)；职务变量上，教师职务级别越高，对绩效工资满意度越高；不同学科教师之间对绩效工资满意度没有显著差异；周课时数变量上，课时数越多的教师对绩效工资的满意度越低，呈显著负相关关系(γ＝-0.358，P＜0.01)；工资收入变量上，工资收入越高的教师对绩效工资满意度越高。
2.学校特征对绩效工资满意度的影响
非随机截距模型分析表明(表4)，学校间的差异会显著影响教师对绩效工资的满意度(γ＝0.891，P＜0.01)。其中，学校位置变量上，城市学校教师相比农村学校，教师对绩效工资满意度要更高；学校级别变量上，级别越高的学校，教师对绩效工资满意度越高；学校绩效方案透明度变量上，学校绩效工资方案实施越透明，教师对绩效工资满意度越高。
在加入学校特征变量后，性别变量、职务变量的效应有所减小，表明在不同学校间，不同性别和不同职务的教师对绩效工资满意度的差异小；而学历、职称、工资收入等变量在学校特征变量的影响下，影响效应得到强化，表明上述变量对绩效工资满意度的影响校间差异要大于校内差异。尤其是教龄变量对绩效工资满意度的影响，校内差异不显著，校际差异显著。另外，学校特征显著影响教师特征变量对绩效工资满意度的作用，即二者具有明显的交互作用(具体分析见下文)。
(四)学校特征和教师特征交互作用对绩效工资满意度的影响
教师作为学校的组成部分，二者间存在明显的嵌套机制。学校的特征必然对教师起到影响，学校环境会影响教师对绩效工资满意度，那么，学校特征是如何通过影响教师特征进而影响绩效工资实施满意度的，二者之间存在何种交互作用(见表5)？
表5数据显示：(1)在学历变量上，学校位置(γ＝0.281，P＜0.01)、学校级别(γ＝0.200，P＜0.01)、绩效实施透明度(γ＝0.151，P＜0.05)变量均对教师学历变量起到正向强化作用，表明在城市学校、级别高的学校、绩效改革方案越透明的学校，学历越高的教师对绩效工资满意度越高；(2)职称变量上，学校位置(γ＝0.168，P＜0.01)和绩效实施透明度(γ＝0.112，P＜0.01)对职称变量具有强化作用。表明在城市学校和绩效改革方案透明度高的学校，教师的职称对绩效工资的满意度影响更大；(3)教龄变量上，学校位置(γ＝-0.154，P＜0.05)、学校级别(γ＝-0.120，P＜0.01)与教龄变量呈显著负相关关系，因为教龄变量与绩效工资满意度之间本身呈负相关关系(见表4)，因此，这表明在城市和级别高的学校里，教龄越长的教师对绩效工资满意度越高；(4)职务变量上，学校绩效方案透明度(γ＝0.191，P＜0.01)对职务变量具有正向强化作用，表明在绩效改革方案透明度越高的学校，职务越高的教师对绩效工资满意度越高；(5)周课时数变量上，学校位置(γ＝0.165，P＜0.01)和学校级别(γ＝0.144，P＜0.01)与周课时数变量呈正相关关系，因为周课时数变量与绩效工资满意度之间本身呈负相关关系(见表4)，因此在城市学校、级别高的学校里，周课时数越高的教师对绩效工资满意度越低。同时可知，绩效方案透明度(γ＝-0.164，P＜0.01)与周课时数变量呈负相关关系，说明在绩效改革方案透明度越高的学校，周课时数越高的教师对绩效工资满意度越高。
四、讨论与结论
(一)“教龄”变量明显制约教师对绩效工资的满意度，表明绩效评价过程中未能有效处理“教龄”与“绩效”的关系
在教师特征变量中(表4)，教龄对绩效工资满意度并无显著影响(γ＝-0.209，P＞0.05)，但是在加入学校特征变量后，原先不显著的教龄变量对绩效满意度具有显著负效应(γ＝-0.186，P＜0.05)。吕星宇调查发现当前仅有36.5％的学校绩效考核注重“教龄”指标和“绩效”的关系[14]，课题组实际调查同样发现部分学校在教师绩效考核中并未有效考虑教师“教龄”指标。然而，教龄长的教师一般已是高龄教师或临近退休的教师，这些教师逐渐退出一线教学。按照目前“重教学绩效”的教师绩效考核体系，显然高教龄教师处于弱势。尤其是一些农村学校部分教龄高达二十几年的老教师与城市学校同教龄教师相比，绩效工资明显偏低。表5数据也显示农村学校和级别低的学校教龄越长的教师，对绩效工资满意度越低。
(二)教师“职务”高低对绩效工资满意度有显著正强化作用，表明教师绩效评价存在“倾行政化”现象
本研究将教师“职务变量”分为普通教师、班主任、学校中层(教务主任、年级组长)、校长(正副)四个级别。数据分析显示，教师职务级别越高，对绩效工资满意度越高(γ＝0.475，P＜0.01)。在加入学校变量后，教师职务高低对绩效满意度的影响依旧显著(表4)，表明在不同学校里，职务高的教师在教师绩效考核中普遍占有优势，表明目前学校在教师绩效考核过程中存在“倾行政化”现象。雷美等调查也发现“部分学校绩效工资变成了‘论官行赏’，只要是个行政领导就是该校老师平均的1.4倍”[15]。
(三)“周课时数”与绩效工资满意度呈显著负相关关系，表明一线教师对绩效工资满意度偏低
教师“周课时数”的多少对绩效工资满意度具有显著影响(γ＝-0.358，P＜0.01)，表现为周课时数越多的教师，对绩效工资满意度越低(表4)。实际调查发现，一线教师(骨干教师)是学校教学的主要力量，周课时数一般较多。因此可知，学校一线教师对绩效工资的满意度偏低。表5数据还显示，城乡学校相比，城市学校的一线教师对绩效工资满意度更低；重点校和普通校相比，重点学校的一线教师对绩效工资满意度更低。
通过对部分教师的访谈，发现产生上述现象的重要原因有两点：一是对于部分城市重点学校，教师承当本校教学任务同时，还不得不接受学校上级委派的各种针对薄弱学校、农村学校的“帮扶任务”，而多数时候这些额外的工作量是不纳入本校教师绩效考核的；二是多数学校的绩效考核存在“重职称”现象，而一线教师往往是青年教师，在职称上肯定不占优势。
(四)学校“绩效方案透明度”对绩效工资满意度具有显著正强化作用，表明绩效工资实施过程中公平性问题亟待重视
表4分析结果显示，在绩效实施透明度越高的学校，教师对绩效工资满意度越高(γ＝0526，P＜0.01)。表5数据进一步显示学校绩效实施的透明度显著影响教师特征对绩效满意度的作用，说明教师对学校实施绩效工资改革的公平性非常关注。叶怀凡通过对四川某市24所中小学的问卷调查发现，教师对绩效工资改革满意度偏低的重要原因之一就是“教师绩效考核主体行政化、单一化”[16]。本次调查结果也显示，有30％的学校实施的绩效工资改革方案是“没有或征求少数教师意见”的，没有遵循公开、公平、公正的改革原则，严重影响了绩效工资改革的公平性。
(五)“学校级别”越高，绩效工资满意度越高，表明有必要关注普通学校在绩效工资改革过程中的困难
本研究将“学校级别”变量分为普通学校、县(区)重点学校、市级一般学校、市级重点学校、省级重点学校五个级别。数据分析显示，级别越高的学校，教师绩效满意度越高(γ＝0.117，P＜0.01)，重点学校显著优于普通学校。通过对部分农村学校校长的访谈发现，农村学校校长在绩效改革中往往顾忌教师队伍的稳定，绩效改革往往是“保大头，动小头”，即将原先30％的奖励性绩效工资改为10％-20％，或者每个教师直接领取自己的30％，其实质是一种虚假的绩效改革，必然直接制约绩效改革的效果。而此种现象在农村、在办学条件不是很好的学校具有一定的普遍性。李孔珍通过对比“小规模”和“大规模”学校绩效工资实施方案，同样发现“大规模”学校在绩效改革目标制定、工作规划和绩效考核、冲突管理、绩效执行效果上均要优于“小规模”学校[17]，在择校环境下，我国多数地区“大规模学校”一般是优质学校、重点学校。由此可见，普通学校在实施绩效工资改革过程中确实存在诸多的困难，这些困难的存在也必然会影响绩效工资改革的实际效果。