摘要：企业社会保障管理不仅关系到企业人力资源管理的水平，而且在企业的长远发展中也起着非常重要的作用。企业内部要对及时改善社会保障管理工作，以促进社会保障管理中人力资源管理水平的提高，促进企业的可持续发展。
关键词：社保；人力资源；管理
前言
在现今市场经济快速发展的条件下，而且企业的发展面临的又是经济社会转型的关键时期，社保管理工作的发展变化是现今经济转型的重要工作，社保管理工作的顺利进行对人力资源管理工作的开展有着重要的影响，两者都是涉及到人员安排、利益等方面的工作，在工作面向的主体方面有着很大的共通性。所以，做好社保管理工作对人力资源管理工作是非常关键的，这不仅关系到企业单位能否留住人才、合理的选拔人才，而且从长远来看，对企业单位的可持续发展也是非常重要的。
1社保经办部门及其人力资源管理的内涵与特点
1.1社保经办与社保经办部门
根据《中华人民共和国社会保险法》(主席令［2010］35号)中的相关规定，社保经办包括社会保险登记、建档，个人权益记录、咨询服务，社会保险待遇支付、公布和汇报相关情况，社会保险稽核、举报、投诉及相关内容管理等一系列的社保基层业务。社保经办部门在广义上指法律、法规授权的劳动保障行政部门所属的专门办理社会保险事务的工作机构。在具体实施中，社保经办机构提供社会保险服务，负责社会保险登记、个人权益记录、社会保险待遇支付等工作。社会保障按照相关项目的业务内容和职能，分别由人力资源与社会保障部、卫生部、民政局等机构负责管理;而社保经办部门则是劳动保障部门管辖范围内的专门从事社会保险事务办理的工作机构。《中华人民共和国劳动法》(主席令［1994］28号)及有关法规、条例规定，社会保险经办部门既要服从劳动保障行政部门的领导，精准实施其制定的政策，又要尽心尽力服务于民众，具有行政管理和公共服务的双重职能。
1.2社保经办部门人力资源管理的特点
社保经办部门人力资源管理是社保经办部门依据法律规定对部门相关人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、管理员工关系等一系列的管理活动。目前，我国的社保经办部门人力资源大致可分为六类:第一类是参照公务员进行管理的参公人员，大约占总人数的45%;第二类是事业编制人员，大约占总数的50%;第三类是由事业单位聘用的协理员，工资主要由财政拨付，用人单位自筹一部分;第四类是没有事业单位人员编制的临时聘用协理员，工资基本自筹;第五类是劳务派遣人员，劳动关系和福利与经办机构脱钩;第六类是来自下属单位和相关单位的长期借调人员。其中，前三类属于编制内人员，分别按《中华人民共和国公务员法》(主席令［2005］35号，以下简称《公务员法》)、《事业单位人事管理条例》(国务院令［2014］652号)进行管理;后三类属于编制外人员，根据签订的合同进行管理。不同于其它组织的人力资源管理，社保经办部门人力资源管理具有以下特点:其一，人力资源管理的复杂性。社保经办部门人力资源的管理具有一般的公共部门人力资源管理的相对固定的程序和明晰的科层制特点，同时属于事业单位性质的经办管理部门既要接受上级专业部门的业务指导，又要对当地政府负责，通常在人、财、物的配置上受地方政府管理。其二，人力资源管理的法制性。由于社保经办部门人力资源管理的主要方式是宪法、法律和各项行政条例等法律手段，因此社保经办部门进行人力资源管理活动都是有法律依据的。这是不同于其他社会组织人力资源管理的一大特点。其三，人力资源管理目标的公益性。社保经办部门人力资源管理的立场不是从本部门的利益角度出发，而是从公众的利益和诉求出发来合理配置和开发经办部门的人力资源，实现经办部门的人力资源的社会价值。
2社保局人力资源管理现状分析
首先，制度性的不足之处致使人力资本激励制度的缺失。制度上对个人自治性及其相关报酬引起必要的重视，对激烈系统的缺失带来直接的影响。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆某些学者对这种现象做出了详细研究，得到下面以下几点内容：第一是在绩效上面不能做出精准的判断，导致工资是依据职称、工龄进行分配的，而且福利是通过实物进行发放的，致使激励机制没有显著的效果；第二，对于管理人员来说，所具有的职责经常存在过期作废的情况，并对控制权利的滥用情况致使制度上出现腐败的现象。
其次，人力资本存在的利益及其自我价值是由于激励系统的缺陷得不到真正的发挥，致使诸多人才资本出现外流的情况。显而易见，建立科学的激励及其约束系统是社保局的主要任务，通过该系统的完善，能够达到激励相容的目的，节约了大量资金，继而起到组织盈利的作用。
第三，就转型期的单位而言，因为长时间受到计划经济体制改革所带来的影响，人们认为社保局中的激烈系统没有较高的可信度。一些研究人员提出，只有组织中有管理人员在，那其他人的行为都会在某种程度上影响着上级进行决策。总而言之，社保局在诸多因素下会受到一定的限制，以往被许诺的福利也出现无法兑现的情况，因此就会失去激励的效果。
3社保局人力资源管理的对策建议
从我国社保局目前的情况来看，人力资源管理部门存在的问题比较严重，人力资源管理制度的改革势在必行。因此，笔者结合我国事业单位人力资源管理目前的现状，对其未来的改革与发展提出一些对策与建议。
3.1更新人力资源管理理念
显而易见，遵循科学发展观是我国提出的主要战略部署，而正确的发展观是坚持“以人为本”的原则。因此，社保局中人力资源管理工作中，倘若想要打破以往的管理理念，完善落后的管理理念才可以实现以人为本的核心、以人力资源管理模式作为基础，从而建立一套科学完善的管理模式。
3.2完善岗位管理工作制度
从本质上来看，人力资源管理实质上就是人对人的管理。因为所在的岗位不同，所具有的岗位要求也是存在差异性的。岗位管理工作的主要内容是对人员和岗位能够做到恰当的配置，在具体实践中，人力资源部门的管理人员需要对下属岗位的具体要求做好全面掌握，并对每一个岗位的内容以及工作职能做好熟练掌握，然后依据岗位的有关需要将员工的具体情况有机的结合起来，选择作为合适的人才找到恰当的岗位，充分发挥出员工的自身的作用，积极的调动员工的工作热情。对不满足岗位要求进行培训，假如培训以后不能满足岗位标准，能够给予解雇处理。
3.3加大对人力资源的开发与培训
由于培训作为提高员工工作水平以及品质的关键所在，开展新员工岗前培训工作，对新员工在未来的发展中有一个正确的定位，可以更好的融入到工作中。对老员工同样做好定期的培训工作，推动老员工可以学习到更多的知识、技能，提高员工的技能水平，将员工的工作质量加以提升。所以，社保局在开展人力资源培训时，除了要增加投资之外，还需要对培训结构引起必要的重视，培训的目的是为了提高员工的职业水平，并加强员工对企业文化的认同，进而推动职工潜力以及创新精神的开发。
结束语
综上，结合现阶段社会保险管理服务体系中人力资源管理内容，进一步分析了相关问题与发展策略，通过分析明确了社会保险体系管理人力资源队伍发展的必要性。相关工作人员更要从实际研究中不断总结，强化事业单位人力资源建设力度，激发人力资源队伍活力，建立完善的培训体系和管理体制，这是当前推进社会保险事业发展的重要举措，也是提高社会保险管理服务体系中人力资源管理与发展的关键。
参考文献
[1]吴阳.“公私管理”趋同下的公共人力资源管理研究[J].赤子(上中旬).2016(19)
[2]白梅.浅谈事业单位人力资源培训管理[J].经济师，2016（7）.
论文作者:李光昌
论文发表刊物:《基层建设》2017年第36期
论文发表时间:2018/4/2
标签：人力资源管理论文; 社保论文; 部门论文; 社会保险论文; 人力资源论文; 岗位论文; 工作论文; 《基层建设》2017年第36期论文;