摘要：随着我国改革开放的不断深入，我国社会经济都取得了飞快的进步与发展，对于企业来说，随着技术的不断创新，对于人才的需求与培养是至关重要。笔者通过对当前电力企业培训工作现状和存在的问题进行研究与分析，结合相应的国内外著名企业培训的成功经验，提出了促进电力企业员工技能培训的方法与措施。
关键词：电力企业；技能培
国家稳步发展中，电力在国民经济发展和人民生活起到了重要作用。由于电力系统的高电压大电网和高危险性，使得当前电力企业对于员工操作技能要求越来越高，所以必须要对员工进行有效的技能培训。随着时代发展各电力企业也开始重视员工的技能培训，但是在具体的培训工作中存在很多的问题，这其中重要一点就是缺少系统性、操作性强的培训理论和经验用以指导培训工作。
一、电力企业员工培训现状
目前各电力企业，应当说是普遍开始重视员工技能培训工作，如有专门的培训组织机构、加大培训投入、举办各种类型的员工技能培训班、编写培训教材、举办各种业务技能竞赛并重奖竞赛获奖员工等，但是电力企业在员工技能培训方面还存在不少问题，主要表现在以下几个方面：
1.企业对员工激励机制不完善，员工学习技能动力不足，由于电力企业是国有垄断型企业，员工聘用实际上仍然是“终身制”，不少电力企业绩效考核和分配还存在比较严重的“平均主义”，员工参加培训学习效果与利益联系不密切，管理人员工作环境、待遇、地位明显高于相应的技能人员，使员工不太安心技能岗位工作等，导致了员工缺乏学习、提高技能的动力。一些员工参加培训只是为了完成单位送培任务，或是为了获取某种证书，没有把提高技能放在迫切需要的地位；甚至有的员工在选择培训需求时，不是选择自己需要提高的技能需求，而是选择自己比较熟悉、易于考试考核通过的培训“需求”。
2.企业普遍没有建立员工岗位能力模型，培训工作缺乏系统性和针对性建立员工岗位能力模型是企业人力资源建设一项重要的基础工作，电力企业普遍没有建立员工岗位能力模型，这样使员工技能培训没有方向引导，调查培训需求缺乏参照依据，技能培训不可能持续系统进行，造成培训工作随机性强，培训缺乏针对性。
3.培训设施投入不足，不能满足员工技能培训训练的需要有的电力企业领导还没有真正重视员工培训，或不了解员工技能培训的特点，对员工技能培训的投入不足，甚至没有很好地解决培训经费投入列支途径，很多企业培训中心培训设施还是现场退役的设备，或者即使有一部分与生产现场一致的设备，由于数量不足，场地有限也无法满足企业员工技能培训操作训练的需要。
4.现有的培训师队伍，难以胜任和满足企业员工技能培训工作的需要现有电力企业培训中心大都是由原来全日制电力技校、中专或专科学校转制而来，或兼承培训中心职能。专职培训师大都是过去学校的老师，由于他们大都没有在企业生产一线工作过，又很少到企业实习了解情况，专职培训师不可能掌握生产现场最新的生产技能和经验，而且一些培训中心没有及时引进足够的新员工，造成专职培训师队伍年龄老化，很多培训中心老师平均年龄超过45周岁，专业结构不合理，基础课老师多，专业课老师少。由于缺乏较完善的兼职培训师制度，使培训中心聘用兼职培训师难，聘请到优秀兼职培训师更难，有的兼职培训师不安心教学工作，授课效果得不到保障。加之培训中心培训的主要是具有一定工作经历和实践经验的高级工、技师和高级技师，对培训效果要求比较高，现有的专兼职培训师队伍，难以胜任和满足企业员工技能培训工作的需要。
5.培训过程管理不规范，难以保证培训效果培训过程没有很好地按ISO10015的要求进行，由于培训对象多、专业多、培训类别多，又缺少岗位能力模型，基层企业从事培训工作的人员少，工作忙，没有也很难进行比较具体的培训需求分析，比较多的是根据等级工培训大纲内容组织培训；培训内容不能很好地符合现场设备、流程和操作技能的要求；没有根据成人学习、技能培训的特点设计培训方式，仍以理论教学、课堂教学、老师讲学员被动听等形式为主；培训考核往往仍以理论考试为主，受师资少、学员人数多、培训设施少、培训时间短等影响，关键的技能考核往往流于形式；培训效果评估一般以考试考核、座谈会、调查问卷等形式进行，由于评估结果普遍没有和培训实施部门、培训师绩效考核联系，评估工作不全面、评估结果得不到重视，致使培训内容、形式等缺乏持续改进，难以保证培训效果。
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6.没有充分发挥专业部室和基层单位在员工技能培训方面的作用
一些电力企业还认为员工培训主要是人力资源部和培训中心的事，专业部室很少参与员工培训工作。基层单位对培训重视不够，不能主动地根据本单位生产经营的实际工作需要、员工技能素质状况，结合实际工作进行有计划的员工生产现场岗位技能培训，没有很好地发挥专业部室和基层单位在员工技能培训方面的积极作用。
二、提高电力企业员工技能培训的对策与措施
基于以上对企业员工技能培训的理论分析、国内外著名企业员工培训实践经验总结以及国家对企业员工技能培训要求，笔者提出促进电力企业员工技能培训的主要对策和措施如下：
1.加强人力资源配套制度建设，提高员工学习技能的动力
成人必须愿意学才能学，只有受训者有动力去学习，或有学习的愿望，他们才会在培训过程中表现得非常积极和突出。企业员工技能培训必须解决的一个重要的前提是员工愿意学技能，为此电力企业要加强人力资源配套制度建设。一是要重视技能人才队伍建设，为技能员工提供成长通道，如设立首席技师、技能专家，将技能人才与技术人才、管理人才并重，一样培养、一样使用，并给予一样的待遇；二是是企业提拔管理人员、领导干部必须长期坚持要有一定基层技能工作的经历；三是提高技能人才的待遇，分配向一线员工倾斜，对取得岗位技能等级工证书的员工，提高工资待遇；四是强化员工工作业绩考核，强化员工报酬与技能水平和工作绩效的联系；五是重奖在解决生产工作问题中有突出贡献、在各级各类技能竞赛中取得显著成绩的员工；六是将培训与员工取得技能等级证书、技能专家晋升联系，加强技能培训考核，将培训成绩与工资奖金联系等，以增加员工学习技能的动力，调动员工学习的积极性和自觉性。
2.加强员工技能基础培训
无论是国际劳工组织MES职业培训理论、加拿大的CBE职业培训理论，还是澳大利亚的TAFE职业教育培训理论，都有三个共同的培训基础——建立员工岗位能力模型、实行模块化培训，以提高员工岗位能力为目标。因此电力企业员工技能培训也应遵循这一理念，建立员工技能培训基础资料，该资料应包括以下几方面：
（1）员工岗位能力分析表。根据企业发展战略及员工队伍建设的要求，用人力资源开发理论，对电力企业主要工种员工岗位应具备的能力进行科学系统的分析，提出各工种技能员工岗位必需具备的能力要求，在知识、技能和职业素养等方面提出了具体的能力要求和标准。
（2）员工岗位能力分析分解表。是对员工岗位能力分析表的各能力项按I级（相当于中级工）、II（相当于高级工）、III（相当于技师）三个等级，进行能力要素分级定位和分级能力描述，用相应的业务行为或技能要求，对各工种不同能力等级的员工提出具体、详细的能力要求。
（3）培训技能训练标准作业指导书。明确技能训练项目、培训目标、培训内容、标准操作步骤或工作流程、工作环境、工器具、材料、安全等要求，考试考核标准等要求。
结语
企业员工培训工作是一个涉及面渐广、长期持续性的工作，不同的企业会有不同的做法。因本人理论水平、实践经验和视野的局限，对电力企业员工技能培训工作的研究还很不够，今后还将做进一步的学习、实践和深入研究。
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论文作者:胡卉卉1,吴莉2
论文发表刊物:《基层建设》2017年第36期
论文发表时间:2018/3/23
标签：员工论文; 技能论文; 技能培训论文; 电力企业论文; 能力论文; 培训工作论文; 岗位论文; 《基层建设》2017年第36期论文;