中国劳动密集型产业竞争力提升出路何在——新《劳动合同法》实施后的调研，本文主要内容关键词为：劳动密集型论文,中国论文,合同法论文,出路论文,竞争力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F273.2 [文献标识码]A [文章编号]1006-480X(2009)09-0037-10
一、引言
2007年6月29日十届全国人大常委会第二十八次会议通过《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称新《劳动合同法》)，该法已于2008年1月1日起开始施行。新《劳动合同法》的制定和实施，一直遭到各种非议。有些企业家(也包括一些国有企业管理者)认为新《劳动合同法》实施而导致的职工工资的提高是企业“不能承受之重”，将影响企业的长远发展。一些学者和企业主认为新《劳动合同法》将对中国企业竞争力造成极其严重的“损害”；中国产业竞争力下降将会影响中国经济的增长速度，进而会影响中国吸纳劳动力的数量，最终会影响劳动者的利益。还有一些学者则认为：人工成本的上升是我国经济发展过程中市场竞争的必然结果，也将是我国企业技术进步及产业升级的动力；这些不能承受工资增长压力的企业也许正是要被淘汰的企业。随着和谐社会建设的不断推进，劳动者权益的保护受到社会各方面的关注；有必要认真调查新《劳动合同法》实施对劳动密集型产业的影响；研究新《劳动合同法》实施所导致的劳动力价格上涨对劳动密集型产业的影响，进而判断中国工业的竞争力(盈利能力)将在多长时期内和多大程度上还要依赖于低收入的劳动供给；而当低报酬劳动供给减少，劳动收入水平大幅度提高时，工业企业将怎样保持和提高自己的国际竞争力。基于以上的考虑，从2008年5月以来我们对不同地区的劳动密集型产业进行了多次调研。调研分为四个阶段进行，第一阶段是2008年4月下旬在深圳进行调研；第二阶段是2008年8月上旬在大连调研；第三阶段是2008年10月中旬在杭州以及2009年5月下旬在温州调研；第四阶段是2009年7月下旬在四川灾区调研劳动密集型产业灾后重建与产业升级。我们共走访了24家劳动密集型制造业企业、一家会计师事务所(该事务所代理三十余家企业外资账务)、一家工程总承包企业、二家外贸进出口企业，召开了四次企业座谈会，也跟几个地区的中小企业主管部门进行了座谈。
二、调研中关注的问题和得出的结论
1.新《劳动合同法》并没有增加守法企业的用工成本
从相关法律规定看，实施新《劳动合同法》会从三个方面影响劳动力成本：一是裁员的经济补偿，二是缴纳社会保险的费用，三是违法成本。对照我国1995年颁布实施的《劳动法》，上述三个方面的劳动成本同样存在，但《劳动法》的有关规定比较笼统，执行困难，致使一些企业尤其是非正规用工单位经常不执行《劳动法》，并把不执行法律所带来的“好处”或者“利润”看做是理所当然。即使如此，大多数正规企业仍然很好地执行了《劳动法》，对这些企业来说，实施新《劳动合同法》并不会带来劳动成本的额外增加，相反，《劳动合同法》因为新规定了对高薪员工经济补偿金的封顶，还会使这类企业的劳动成本有所降低。因而可以判断《劳动合同法》的实施首先将会沉重打击那些以往靠侵害劳动者权益才能生存的企业。具体来说，实施新《劳动合同法》后，除了违法成本大大增加外，为员工缴纳社会保险和裁员经济补偿会使劳动成本增加30％—40％，这对那些靠逃避法律责任和义务为生存手段的企业来说无疑是严重打击。
我们的调研结果与前面的理论分析相一致。管理正规和守法的企业普遍反映，《劳动合同法》实施对企业用工成本的影响很小。深圳英特科电子有限公司是一家高科技企业，所生产的产品多数直接出口到国外，企业管理较为规范；该公司董事长张天文是英国剑桥大学毕业的博士，毕业后在英国工作多年后回国创业。座谈中，张天文多次谈到，企业没有感觉到《劳动合同法》实施对企业用工成本有多少增加。该企业原来就按有关法律给员工上相应的劳动保险，因而实施《劳动合同法》后，企业的用工成本并没有明显增加。但对于原来用工不规范的企业，《劳动合同法》的实施的确有较大的影响。经营状况不好的企业普遍对《劳动合同法》抵触情绪较大。例如，大连一家家具企业生产经营状况不好，我们去调研时该企业基本处于停产状态。这家企业负责人多次谈到由于员工工资的上涨，及目前新增加员工保险支付所增加的成本。并没有从自身来找企业经营状况不好的原因，而是将原因更多归因于外部环境的变化。在调研中，有些企业家表示虽然用工成本增加了，但这是中国建设和谐社会必由之路。大连如碧服饰辅料有限公司韩成炳总经理退伍转业多年后，自行创办了企业，目前企业经营状况较好。他认为，中国经济发展这么多年，最底层的劳工保障这么低是不合理的。但如果一家企业单独提高用工成本，其他企业不提高，提高成本的企业没法生存。国家出台了法律，要求企业都提高社会保障成本，所有企业的成本都提高了，虽然企业的利润可能会有所降低，但对企业的市场份额没有特别不利的影响。
但也有一些企业家反映，原来违法不给员工上保险的企业，目前还依旧没有给员工上保险。韩成炳总经理在访谈也提到，服装行业是典型的劳动密集型行业，劳动成本在企业总成本中占到了较大的比重。虽然实施了新《劳动合同法》，但据他所知有些企业不按有关法律给员工上保险，以降低生产成本。从调研的情况来看，经济发达地区对劳动合同法的执法力度要高于经济不发达地区。在广东深圳的调研中，有些企业家谈到由于深圳市政府为推动产业升级，对于劳动密集型行业劳资纠纷严格执法，提高了企业的违法成本，因而企业遵守《劳动合同法》的情况较好。调研的东北地区，由于地方劳动密集型产业尚有较大的发展空间，相对执法力度不强。
从调研的情况来看，虽然劳动密集型行业目前生产经营中遇到一些困难，但企业家素质越高的企业生产经营状况越好；素质越高的企业家对《劳动合同法》认同度越高。在调研中我们强烈地感受到企业家素质对企业生产经营状况及其履行社会责任的影响；能明显地感受到思想开放、学习能力强、自身素质高的企业家所经营的企业一般经营状况较好，这些企业家一般有较高的社会责任感，认为中国改革开放30年经济持续增长后劳动力价格上涨是必然的，提高劳动者收入是企业应尽的社会责任。相反，思想保守、固步自封、不注重提升自己学习能力的企业主的企业一般经营状况都不太好，有些企业甚至处于倒闭的边缘，而这些企业主往往又将企业的困难归于外部因素，对新《劳动合同法》的实施有较大的抵触情绪。
2.工资上涨不是《劳动合同法》实施的结果
2007年全国城镇单位在岗职工平均工资同比增长18.7％；2008年全国城镇单位在岗职工平均工资为29229元，日平均工资为111.99元，同比增长17.2％；2009年第一季度全国城镇单位在岗职工平均工资同比增长13.4％。那么，工资的快速上涨是否是由于《劳动合同法》的影响呢？《劳动合同法》的实施会不会带来全社会劳动力工资水平上涨？我们认为：全社会工资水平的上涨主要由劳动力市场供求关系决定，《劳动合同法》实施对全社会工资水平的上涨影响有限。应该说《劳动合同法》的出台恰逢其时，符合我国发展的阶段性特征。当前，我国劳动供求关系正在发生根本性变化，劳动需求增长强劲，经济增长的就业效应不断增强，沿海地区和部分行业连续多年出现劳动力短缺，劳动力正从无限供给走向有限剩余，这为实施《劳动合同法》提供了有利条件和客观基础。
从调研的结果看，2005以来，低端劳动力工资的确有较大幅度的提高。2005年深圳普通劳动力月平均工资为800元，2008年大致为1700元(不同行业有所区别，但大体上2008年为2005年的1.6—2倍。上述工资是含加班费的工资。企业普遍反映员工愿意加班，当企业不忙、加班减少时往往会出现大量员工离职现象)。在调研中，一家在新加坡上市的工程总承包企业工程总监说，近几年建筑工人工资确有较大幅度的上涨。他们公司在全国承包了很多石化企业的环境保护工程，然后将一部分工程分包给不同的施工企业。据他了解，2008年以来建筑工人的日工资上涨到了80元左右(而且企业负责员工的食宿)。但从调研情况来看，高端劳动力(主要是月工资在3000元以上)价格近几年变化不大。2009年5月底我们去温州进行了调研，2008年全球金融危机使低端劳动力市场出现了较为严重的供大于求，但很少有企业降低员工的工资水平。在调研中，我们问在前两年劳动力市场供求不平衡时，工资快速上涨，为什么在目前企业不降低工资呢？企业主给出的原因：一是工资具有向上的刚性，一旦上涨了很难再降下来；二是企业家认为这几年生活成本上涨很快，工资上涨的很大部分是用来弥补生活成本的上涨；三是目前员工特别是新一代员工的保留工资①水平普遍较高。劳动密集型产业很多员工都是农民工，在农村老家都有土地。这几年惠农政策不断出台，从事农业的收入增加很快；如果出来“打工”的净收入(收入减支出)不能明显高于在家务农的净收入，农民工就会“回流”到农村。新一代农民工(指20岁左右的年青农民工)一般都接受过初中以上的教育；生活的压力远小于老一代农民工(指40岁以上的农民工)。新一代农民工也意识到追求自身生活质量，而不愿意只是工作挣钱。如果收入水平太低，新一代农民工往往选择不工作，或者回到父母身边。因而从调研结果分析，劳动力成本从2005年以来持续上涨是中国经济持续增长后的必然结果，而不简单是由于《劳动合同法》的实施引起的。
企业家是如何看待成本上涨的呢？从调研结果来看，企业普遍接受劳动力价格的上涨，认为中国经济发展到今天劳动力价格上涨是应该的。在调研中深圳市精细达机电有限公司李智奇总经理谈到，企业发展了有实力，员工的待遇本应不断提高。我们在大连托拉斯木业有限公司调研中参观了企业的员工餐厅，整洁程度超出了我们的意料。该公司总经理李国宁说，公司在有能力的情况下多为员工提供一些福利，看起来公司的成本增加了，但员工的效率提高，企业还是合适的。
根据我们的测算，劳动力成本(工资)仅占工业生产总值的6.52％。假设其他成本不变的情况下，我们分别测算了工资上涨10％、20％、50％、100％情况下企业生产总成本的变化情况(见表1)。可以看出，工资上涨10％时，生产成本上涨仅占工业总产值的0.65％，而企业利润减少了8.62％；工资上涨50％时，生产成本上涨仅占工业总产值的3.26％，而企业利润减少了43.12％；工资上涨100％时，生产成本上涨仅占工业总产值的6.52％，而企业利润减少了86.24％。假设国家为了维持企业生产的活力，通过减少流转税的形式维持企业的利润不变，可以测算出工资上涨10％时，国家需减少流转税12.1％，可维持企业利润不变；工资上涨50％时，国家需减少流转税60.70％，可维持企业利润不变。上述数据显示，目前工业企业总体上有能力承受员工工资上涨的影响。
最近，中国社会科学院工业经济研究所构建了中国政策评估综合模型，该综合模型是利用CGE做为底层模型的一组模型，我们利用该模型对中国工资上涨进行了初步评估，评估结果认为(见表2)，工资上涨20％左右对中国经济的影响很小。如果权衡汇率调整与物价关系，我们认为，工资上涨对中国经济利大于弊；特别是在建设和谐社会中，工资上涨是解决中国财富分配不公平的有效手段，对解决中国经济一些深层次的矛盾有特殊的作用。
3.《劳动合同法》有助于维护正常的用工秩序
《劳动合同法》的实施并不会严重损害劳动力市场的灵活性，反而将大大促进就业的稳定，从而有助于提升企业竞争力。劳动力市场灵活性是保持经济活力和竞争力的重要保证。世界上许多发达国家尤其是欧洲国家，因为过度保护劳动者，造成劳动力市场僵化、失业率攀升、劳动参与率下降和企业竞争力下降等问题，改革劳动力市场已成为这些国家重振经济的重要战略。尽管我国劳动力市场因改革不彻底仍存在对部分人群的过度保护问题，但与发达国家甚至一些发展中国家相比，更主要的问题是缺乏劳动力市场保护。《劳动合同法》弥补了这方面的不足，鼓励建立长期稳定的劳动关系，鼓励无固定期限劳动合同的使用，但签订无固定期限劳动合同并不等于“铁饭碗”，无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同并没有本质区别，它仅仅意味着终止劳动合同的时间不确定，不意味着不能解除，实际上，解除无固定期限劳动合同与解除固定期限劳动合同没有本质的不同，因此，《劳动合同法》并不会导致劳动力市场僵化和“养懒人”问题。由于《劳动合同法》鼓励建立长期稳定的劳动关系，有利于企业和劳动者的人力资本投资，增强企业的创新能力和竞争力。
在调研中我们发现，包括对《劳动合同法》实施高度赞同的企业家都比较担心《劳动合同法》对正常用工秩序的影响。例如，深圳英特科电子有限公司董事长张天文表示，《劳动合同法》的实施对企业用工成本没有影响，但却担心《劳动合同法》对企业用工秩序的影响：由于解聘员工需要给该员工换一个新的岗位，一般要2-3个月才能完成解聘，而这么长的时间这名员工可能会严重影响公司的工作气氛。因为按《劳动合同法》第四十条②规定，由于“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”企业才能解聘。其他企业家(包括不少认为对用工直接成本没有影响的企业)也认为虽然新《劳动合同法》并没有直接增加企业用工的成本，但《劳动合同法》使企业解雇员工的时间增长，使某些不合格的员工从企业准备解雇到离开公司的时间过长，严重影响了企业内部正常的管理及其他员工的工作情绪。我们认为企业家的担心是有一定道理的，但应认识到一方面中国目前劳动力市场主要矛盾是缺乏对劳动力的保护，另一方面也应认识到劳动力过于快速流动不仅会损害员工的利益，也会损害企业的长远竞争力。2009年5月我们在温州的调研中，企业家反映目前由于劳动力的无序流动已经影响了当地整个产业竞争力的提升。企业家反映目前企业已经明显感觉到员工技能需要不断提升，当地也有相应的培训机构，但企业普遍不愿意送员工去培训，主要的原因就是员工流动速度过快，培训后员工技术提高了，很快就有其他企业将员工挖走。由于这种无序流动，企业不愿意在人力资本上长期投资。对于单个企业一时间可以从其他企业挖人，但对于整个行业而言不可能长期依靠挖人来解决人才问题，因而人员的有序流动是企业获取人力资本回报的有力保证。不可否认，实施《劳动合同法》后企业解聘员工不如原来灵活，但与此同时员工辞职也不能随意进行(例如，《劳动合同法》规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同)。无疑《劳动合同法》鼓励长期的劳动雇佣，希望维护一种稳定的劳资关系。我们认为这对于解决目前企业(也包括员工)短期化利润导向过度倾向具有很大的积极作用。由于《劳动合同法》鼓励建立长期稳定的劳动关系，将有利于企业和劳动者的人力资本投资，最终将增强企业的竞争力，推动中国的产业升级。
4.《劳动合同法》实施后资本替代劳动趋势加快
中国劳动力供求的主要矛盾将一直是劳动力(特别是低端劳动力)供过于求，中国关于劳动力政策的主要着力点仍旧是提供更多的就业岗位。对于2007年一段时间出现的“民工荒”，从我们调研的结果看，大部分企业反映在2008年春节前确实存在招工难问题，但春节后特别是进入5月份后绝大多数行业并不存在招工难问题。例如，斗牛科技陈兴总经理说，2008年4月要招3个技术工人，但来了100多人应聘。从调研的情况来看，目前尚不能判断中国的刘易斯拐点已经到来，中国尚有大量低端劳动力需要进入劳动岗位。2008年下半年以来，全球性的金融危机对中国劳动密集型产业产生了较大的影响。人力资源和社会保障部部长尹蔚民在2008年底表示，沿海地区劳动密集型企业、出口导向型企业受金融危机的影响最为严重。值得注意的是，目前大家对于用工需求不足，更多的还是从金融危机的角度看，而没有注意到由于企业家担心中国用工环境发生变化而导致的用工需求的长期减少趋势。
在调研中很多企业家在谈到应对工资成本上涨时都谈到了积极进行技术改造，提高人员劳动效率，减少用工等措施。例如，深圳市精细达机电有限公司总经理李智奇谈到企业进行了几项技术革新，原来需要两个(甚至三个)人干的岗位目前仅需要一个人干，从而大量节约了人力成本。该企业负责人说，企业还在积极实施一些技术革新，力争通过“练内功”消化成本上涨。这一现象简单看起来是企业技术进步，应进行提倡，但深入分析后我们认为在提高企业效率的同时，会减少劳动力的需求，是资本替代劳动的表现。特别是如果企业简单的采取资本耗费型的技术来应对劳动力成本的快速上涨更会带来长期劳动力需求的减少。企业技术进步既可以采取技术密集型的技术，也可以采取劳动密集型的技术；并非劳动密集型的技术一定就是低水平的技术。中国仍属于不发达国家，仍是资本稀缺的国家，还有大量劳动力处于失业状态，尚未到应鼓励企业采用“资本替代劳动的技术”时机。那种认为“劳动密集型产业技术含量低、生产成本高，属于应该逐步淘汰的产业”的观点是不正确的。中国社会科学院工业经济研究所跟踪研究了中国主要行业的国际竞争力，研究表明虽然近些年来中国劳动密集型产业的比较优势在下降，资本密集型产业的比较优势在提升，但目前中国最具比较优势的产业依然是劳动密集型产业。在国际竞争上，脱离比较优势的竞争优势是难以持续的。在可以预计的15—20年，劳动密集型产业仍将是中国最具比较优势及竞争优势的产业，仍有巨大的发展空间。
三、中国劳动密集型企业竞争力提升的对策及障碍
《劳动合同法》实施后不久，就出现了全球性的金融危机，中国劳动密集型产业所受冲击尤其大。有些人据此认为，《劳动合同法》已经影响了中国劳动密集产业的国际竞争力，影响了中国劳动密集型产业的发展，进而严重影响了低端劳动力市场对劳动力的吸纳能力。从我们的调研来看，《劳动合同法》实施短期内可能会对劳动密集型企业有一定的负面影响；但从长期来看，《劳动合同法》实施不仅不会影响中国劳动密集型企业的竞争力，反而会促进中国劳动密集型产业的升级及国际竞争力的提升。但不可否认，目前中国劳动密集型产业遇到了很多困难，那么，中国劳动密集产业的出路何在呢？在调研中，有很多优秀的劳动密集型企业的做法给了我们很多的启示。
1.主动将价格优势升级为品牌与渠道优势
2009年5月我们去温州报喜鸟集团调研发现，在服装行业不景气的情况下，该企业仍旧取得了不错的业绩；其中重要原因是该企业已经渡过了仅是依靠低成本进行竞争的阶段，开始注重企业的品牌及渠道建设。例如，从股票公开上市后，报喜鸟继续全面开展国际、国内旅游、时尚派对等多种活动，完善客户服务体系，加强VIP俱乐部建设，培养了6万多忠诚客户；据统计目前VIP客户占客户群40％。在渠道建设方面，开始注重建设直营的直销连锁网络，初步改变了单纯依赖加盟店的单一销售渠道。报喜鸟上市后用募集的3亿元资金在全国建设17个直销连锁网络，有效降低了对特许加盟商的过度依赖，获取零售环节的销售利润。目前，报喜鸟集团700多家专卖店中，直销连锁店就有60多家。我们在各地调研中发现，很多原来主要从事外贸的企业家均表示要开始注重国内品牌与渠道的建设，例如，大连托拉斯木业有限公司李国宁总经理谈到公司产品在国内的销价远高于在国外的销价，但由于公司在国内没有品牌与渠道，一时难以打开国内的市场；公司目前正在积极寻找人员来建立国内的销售渠道。大连佳洋木制品有限公司洪学书总经理也谈到目前公司正着手建立国内的销售渠道，通过定单式生产来取得更好的业绩。
2.注重研发，提升产品档次
在调研中我们注意到一些优秀企业已经开始不断加大研发投入。例如，奥康、红蜻蜓都十分注重研发，并取得了不少专利。奥康鞋类科技研究院已申请发明专利8项、新型专利31项、外观设计24项，共计63项；红蜻蜓已申请发明专利3项、新型专利27项、外观设计21项，共计51项。红蜻蜓的研发投入注重对制鞋所用材料及款式的设计，建立了专门材料测试实验室。而奥康集团的研发注重对与鞋相关产业的研发。2006年奥康集团投资300多万元，与浙江大学联合完成中国第一个具有自主知识产权的重点技术创新项目——脚型测量仪正式研制成功。奥康集团在永嘉县、东莞及意大利米兰设立了三个鞋样研发中心，瞄准鞋业最新时尚，开发新产品。由于2008年下半年以来全球金融危机愈演愈烈，很多企业出口产品销售情况都不太好，但有些一直注重产品研发的企业，反而在外销不畅时能积极抓住市场扩大的机遇。在2009年5月调研温州超达阀门公司时我们了解到，该公司十分注重研究，在20世纪90年代中期引进原机械工业部通用机械研究所阀门室副主任邱晓来任总工程师，进而建立了省级技术研究中心，并带出了一支团队。目前该公司已有10多种产品填补国内空白，13种产品获国家专利。由该公司负责起草的“对夹式止回阀”产品标准是国内首个由民营企业起草的阀门标准。2008年下半年以来，该公司出口订单快速下降，但由于该公司一直注重产品的研发，该公司的高档产品能对一些进口的产品实现有效的替代，该公司加大了对国内市场开拓的力度，抓住国内大规模投资的机遇，在一些国内大项目招标中中标，国内销量大幅增长。
3.注重人才培养，把以人为本的理念落到实处
很多企业的企业文化理念中都有“以人为本”，但真正“以人为本”，认为人才最重要的企业实际上并不多。在调研中发现，一些平时注重人力资本投资的企业在外部经济形势不好时仍能保持良好的经营业绩。例如，报喜鸟目前要求中层以上的管理者应有研究生以上学历。企业内部办了报喜鸟大学堂，举办了两期MBA培训班。公司高层针对培训的效果有自己独特的认识，公司董事长说：我们举办MBA培训班花了很多钱，值不值？我觉得50个人参加培训，其中只要有一个人培训出来，并留在企业工作，就是我们的成功。由于这种大视野的人才培养观，使企业舍得在人才培养方面进行投入，能有足够的后备人才为企业服务。
企业不仅要培养人才，还要留住人才。对于高层次的人才，不仅要靠优厚的物质待遇，企业的价值观是否被认同更为重要，因而企业文化的建设对于企业留住人才，特别是高层次人才更为重要。红蜻蜓在创办企业不久就开始注重企业文化的建设，15年后红蜻蜓已经形成自己较为独特的企业文化。企业高层管理者由于认同企业文化，企业建立时40名员工目前仍旧有24人留在企业，离职率远低于行业平均水平。
在调研中我们深切的感受到：较好的经营状况与这些企业长期不断注重提升自身的竞争力是分不开的。在经济快速增长的时期，多数企业在快速增长中不会关注创新(包括技术创新与管理创新)、品牌与人才；这时多数企业家不会认识到企业此时的快速发展主要应归因于有利的外部环境，而企业实际上存在较大的内部危机，当经济形势不好时，企业就会快速从繁荣到破产；但少数企业家在企业快速增长时，就认识到了企业应注重自身竞争力的提升，在繁荣时不断提升企业的竞争力，在危机时不仅可以渡过难关，甚至可以在危机中发现机遇，在危机中相对提升自己的竞争力，在危机过后迎接新一轮增长期。
4.制约劳动密集型企业进一步发展的障碍
(1)软实力不足成为制约劳动密集型企业发展的障碍。2004年，工业经济研究所进行的一项调查表明，国民已经初步改变了国产产品价低质次的看法，民族企业已经具有了实施品牌战略的外部条件。但目前一些企业仍有利用部分民众“崇洋媚外”的心态，利用品牌名称及广告宣传误导民众。例如，有些服装公司仅在意大利等欧洲国家注册一个公司，设计、生产等完全在国内进行，却在国内宣称自己是意大利品牌。一些著名国内服装品牌的广告及产品包装却使用外国人的形象。这些企业的做法，一方面说明了国内仍旧有一部分消费者有“崇洋媚外”的心态；另一方面上述做法也在潜移默化中强化了部分民众“崇洋媚外”的心态。这不仅不利于自身长期竞争力的提升，而且有害于行业中其他企业竞争力提升。在对温州服装及制鞋业的调研中我们也感受到同样的问题。例如，报喜鸟的主要客户都是中国人，但其宣传册中所用都是外国模特的形象。很多中国民族企业所用的品牌名称都在使用国外词汇的音译，如巴拉巴拉童装、西服(夏蒙、华士、奥利士、乔顿、仕登)、美特斯邦威等。正如奥康副总裁徐晓杰所说，要发达国家接受中国品牌还要一定时间。目前国际主流媒体的话语权基本被发达国家控制；这些媒体将影响服装及制鞋业的流行款式。在这种情况下中国难以出现真正的世界级的设计大师，也难以引领潮流，中国企业难以摆脱模仿的境地。
(2)高水平的产业技术工人缺乏已经成为制约中国产业升级的障碍。报喜鸟长期聘请了一名意大利人作为公司的技术总监，此人也没有受过高等教育，实际只是一名高级技师，但这名高级技师对公司产品质量起到了极大的提升作用。在调研中，其他企业家谈到最多的问题也是高级技术工人的不足。由于技术工人不足，已经严重影响了中国产业升级的速度。在中国改革开放初期，由于新中国成立后产业技术工人的不断积累，从而使中国民营企业能直接利用国有企业已有的人力资本积累。随着制造业的快速发展，民营企业成长后只愿意从国有企业挖人，却不愿意培养人，导致中国产业工人及工程师人力资本积累相对不足，这已经成为目前中国产业升级的障碍。中国的劳动密集型产业需要发展，更需要升级。可以说，中国的产业将与劳动力素质一起升级；甚至可以说没有劳动力素质的升级，中国的产业升级将仅是“镜中花，水中月”。在可以预计的时期内，中国的劳动密集型产业的升级更多将是生产过程的工艺升级及产品升级，这一过程中技术工人的作用是不可替代的。因而对产业技术工人的培养，把中国技术素质较低的产业工人升级为高级技工，并不断把新增长劳动力培养为高级技工，将是中国产业升级的必修课。
四、促进劳动密集型产业竞争力提升的政策建议
1.加大对《劳动合同法》宣传及执法的力度
法律面前人人平等，遵守法律是市场竞争的基本前提，只有每个企业都遵守法律，企业间的竞争才是公平的竞争。《劳动合同法》的实施会加大不守法企业的劳动成本，减少企业因为不守法律而获得的超额“利润”，间接保护了守法企业，有利于建立更加公平的竞争环境。公平竞争是市场经济的核心，只有公平竞争才会保证经济的健康发展和活力。因此，对于守法企业来说，《劳动合同法》不仅不会削弱其竞争力，而且还将给这些企业带来前所未有的发展机遇。但调研中发现各地的执法力度不同，有些地区执法严格，有些地区执法力度弱。执法力度弱的地区，不少企业没能遵守《劳动合同法》，通过违法的手段降低了生产成本，在市场中取得了竞争优势。因而应加大执法力度，对于有法不依的企业坚决进行处罚。当然，在外部经营环境不好时，政府可以对困难行业的企业进行适当的补贴。例如，由政府代交一部分困难企业应交的三险一金。
2.提高劳动者素质与收入是中国劳动密集型产业的战略选择
由于中国传统文化强调“万般皆下品，唯有读书高”，在现实收入分配中脑力劳动(特别是脑力劳动中的管理者)与体力劳动收入差距又过大。这两个因素的共同作用使社会不认同体力劳动者的社会地位；体力劳动者自我认同感也不强，体力劳动者普遍不安心自己的工作，都在寻找机会从事脑力劳动岗位特别是管理岗位，从而使中国高级技术工人严重不足，进而影响了中国产业升级的速度。而技术工人与脑力劳动者应该有相应的配比，技术工人的不足实际上不仅影响中国产业对脑力劳动者的吸纳能力，而且影响中国新毕业大学生的就业。
3.“产业链整体转移”是促进产业从东部向中西部转移的有效途径
从国际经验来看，随劳动力成本的不断上升，劳动密集型产业(尤其是纺织工业中的低端)会不断向劳动力成本低的地区转移。中国沿海地区劳动力成本优势在不断丧失，可以判断劳动密集型产业从中国沿海地区向外转移的趋势不可阻挡。未来，随着孟加拉、越南、柬埔寨基础设施改进，劳动生产率的逐步提高，这些国家对劳动密集型产业投资的吸引力将不断提高。从调研的情况看，目前有些企业已经着手调研在东南亚及非洲国家设立工厂，有些企业已经在东南亚设立有工厂。由于企业进行投资地点的调研到建成投产需要时间，从新地点企业投产到原有企业的关闭也需要一定的时间。企业往往是将两个地点的生产线同时运营一段时间，逐步将订单往新工厂转移。因而企业开始选择新投资地点到老的生产线关闭往往需要2—3年的时间。可以说：企业向东南亚及非洲的转移才刚刚开始，如果我们不采取有效措施改变产业转移的趋势，产业转移的效应可能要2—3年后才能显示。而那时再采取措施可能会付出很高的成本。传统的劳动密集制造业从发达地区向外转移已经不可避免，国家应采取有效措施使这些企业向国内欠发达地区而不是国外欠发达地区转发移，从而使工作岗位留在中国。但在调研中奥康副总裁徐晓杰表示：虽然西部有土地成本优势，但由于西部的产业链不完善，再加上中西部政府的效率较低，因而制鞋业还很难向中西部转移。在深圳调研时一些电子企业也反映，在深圳很小的范围内就可以找到生产电子产品各个模块的全部企业，从而使企业开发新产品(如新款手机、MP3)的时间及成本大幅下降。在产业链中的单独一个企业均难以迁往外地。政府有关部门可以采取措施鼓励整个产业链向欠发达地区转移。另外，2006年工业经济研究所的调查也显示，企业投资地点选择时最看重的因素就是政府效率。为使东部劳动密集型产业能有效向中西部转移，中西部地方政府要加强自身建设，提高政府效率。
4.中国软实力的提升是中国产品升级的基石
没有国际竞争力的品牌，已经成为中国制成品国际竞争力提升的软肋。但拥有国际影响力的品牌可以说在很大程度上不是制造业自身努力所能实现的；国际品牌出现要以民族影响力的提升为前提，国际品牌可以说是民族文化的集中体现。例如，虽然美国、意大利、法国都拥有最具影响力的国际品牌，但法国和意大利服装品牌以顶级奢侈品品牌为主；而美国的品牌则以大众化定位的服装品牌为主，如NIKE、GAP、LEVIS。消费者接受品牌以接受品牌背后的文化为前提；可以说中国目前大量拥有国际品牌的时机尚不够成熟。从这个意义上讲，中国制造业国际竞争力的提升在很大程度上已经不是由制造业企业所决定的，而是取决于中国传媒业的发展。只有拥有一批在国外(特别是欧美)主流人群中有影响力的传媒(包括报刊、电视、广播)，中国才具有了大量拥有世界级品牌的必要条件；中国传媒(特别是报刊)“走出去”是中国制造业企业大规模实施国际化品牌战略的前提。因而国家应加大对中国媒体(特别是使用当地官方语言的媒体)走出去的支持。
针对国内企业滥用外国人形象做广告一事，我们建议主要在国内销售的产品其外包装中应限制使用外国人的形象：在国内销售产品广告中禁止使用外国人的形象。另外，国内有些不成文规定也影响了中国制造业竞争力的提升，例如，很多会议都提出要求正装(男性正装被理解为西装)出席，国家领导人在出席会议时也多着西装，可以想像这种不成文规定会影响民族文化的影响力，进而影响民族企业竞争力的提升。为了提升中国品牌的影响力，应建议政治公众人物必须使用国产品牌，来有效引导公众以使用民族品牌为荣，以使用国外品牌为耻。
5.增加企业成本的政策出台前应进行综合评估
随着科学发展观及和谐社会的理念为社会各界所广泛接受，并成为目前的指导思想，社会各界认识到必须增加劳动力要素在社会初次分配中的比例，经济的发展不能过分消耗资源及环境。因而目前劳动力价格及原材料价格均增长较快，环境保护标准提高也快，再加上人民币升值，2006年底到2008年底客观上导致企业成本上涨的政策集中在短时间内出台，这些政策对于落实科学发展观及和谐社会是必须的，对于保证中国经济的可持续发展也是必须的，但这些政策在短时间出台，使企业难以有足够的时间通过技术进步消化吸收成本上涨的压力。在调研中，不少企业家认为单独看这些政策出台都是必要的，企业也是能承受的；但这些政策集中在一起出台，很多企业就难以承接。我们认为，对于影响企业成本的政策在出台前应进行综合评估；各部委在政策出台前须进行有效协调，在短期同对企业生产经营成本影响相同的政策不应密集出台。
6.加速利率市场化的进程
加速利率市场化的速度，减弱工资上涨所出现的“资本替代劳动”的现象。我国目前及今后相当一段时间内仍是资本缺乏的国家，有大量劳动力需要进入生产领域。近几年劳动力价格上涨是中国经济发展的结果，我们当然不应也不能再人为压低劳动力的成本，但劳动力成本的上涨将导致“资本替代劳动”，从而最终可能会减少就业量及降低工资水平。企业采取“资本替代劳动”的技术还是“劳动替代资本”的技术取决于资本价格(近似可以用贷款利率表示)与劳动力价格的比值。劳动力价格上涨的速度快于资本价格上涨的速度，企业将采取“资本替代劳动”的技术；反之，企业将采取“劳动替代资本”的技术。考虑到目前劳动力价格上涨的合理性及目前资本市场的市场化程度，我们认为应加速资本市场特别是利率市场化的速度，而不应人为压低资本成本，从而导致资本对劳动的过度替代。
注释：
①保留工资理论是对职业搜寻理论的一种改进。该理论认为一个在劳动力市场寻找职业的人，他并不期待工资水平随着搜寻时间的延长而不断上升，更多的情况是他从搜寻职业开始就对工资水平有一个起码的心理价位。在市场上寻找工作时，如果雇主开出的工资条件超过他预定的价位，他就接受这个工作，否则就拒绝接受。因此，这个心理价位的工资水平被称为保留工资。
②按《劳动合同法》第四十条规定有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。