人力资源战略对海外管理培训和发展项目的影响，本文主要内容关键词为：管理培训论文,人力资源论文,战略论文,海外论文,项目论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
经济全球化是目前经济发展的必然趋势，更多的企业在海外开始进行项目的发展，并建立公司。为了促进海外发展项目的更加有效的经营，使其在国际市场中的竞争力不断提升，对海外项目中的人力资源进行战略性调整，加强对海外人才的管理和培训显得非常重要。加强对海外发展项目中的人才进行管理和培训，能有效地提高他们工作的积极性和主动性，有利于海外发展项目的顺利开展，也有利于海外企业竞争力的提升。本文结合海外发展企业中人才战略的实际情况，对人才管理和培训的策略进行了分析，同时对海外发展项目中人力资源管理和培训的特点以及存在的问题进行了分析探讨，并提出了加强海外项目人力资源管理和培训的措施，以更好地促进海外项目人力资源管理水平的提高。 一、海外发展项目人力资源管理的特点 海外项目处在国际大环境下，在这样的环境下运营，必然面临诸多问题，例如投资资金问题，风险问题，国际关系问题以及地域、政治等等问题。这就促使海外发展项目要制定出良好的人力资源发展战略。海外发展项目人力资源管理具有如下特点。 (一)海外项目人力资源管理对象的复杂性 很多海外发展项目并不是由一个公司独立完成的，而是由来自不同国家的各个公司组成的海外公司来进行生产经营的。因此，海外发展公司的员工也来自不同的国家，这些员工在很多方面都存在差异，例如语言、文化、价值观、习俗等等，从而给交流带来很大的障碍。特别是在一些领域内，一些专业术语不能被很好地翻译和理解，这给项目发展带来了不便，同时项目管理方法和工具的协调问题不合理也会阻碍项目发展。 (二)海外项目人力资源管理受海外政法环境影响 由于一些海外项目涉及技术问题、安全问题和主权问题等，在海外发展这些项目时，各国在对外来投资者参与发展项目时都做出了严格的限定。例如，我国石油公司在海外发展项目时，国外会对项目的工期、利润和员工比例等等作出规定。此外，海外发展项目还会由于各国规章制度的差异而在各项规程和管理上存在不同，这些都会给海外公司进行人力资源的管理带来巨大影响。 (三)海外项目人力资源管理受海外文化环境影响 海外企业在发展过程中，所面对的是国外的环境，其和国内环境完全不同，二者文化业也存在巨大差异，因此海外企业要面对不同人群的价值观念和行为准则，以及在海外发展中遇到的各种矛盾和冲突。在进行海外项目人力资源的管理时，一方面，在项目内部员工来自不同的国家，语言习惯、文化背景、工作态度和目标等等都不同，与此同时，管理者也在管理方法和管理理念上存在较大的差异。另一方面，在项目外部，还要受国外文化、习俗等等方面的影响。如何跨文化进行海外发展项目的管理，直接影响着海外项目的发展。 (四)海外项目人力资源的管理受经济环境影响 通常来讲，在发展海外项目时，项目地点的经济发展水平和环境对海外发展项目具有巨大的影响，也对海外项目用人的成本产生巨大影响。职工工资水平是确定项目组织成员薪酬水平标准的依据，与外部市场水平相当的薪酬水平能够保证薪酬的公平性，防止人才流失，达到激励员工的效果。 二、海外发展项目人力资源管理存在的问题 我国企业在海外发展项目的时间还较短，没有充足的经验，很长一段时间以来我国企业发展海外项目只是注重技术的提升和资金的运转，而对于人力资源的管理和培训却没有给予足够的重视，而且关于海外发展项目中的人力资源战略没有做好，对于人力资源的管理方法、管理模式、培训等等方面的探索仍然处在初级阶段。海外项目中，人力资源管理和培训没有形成一种战略性的目标，不能与整体的战略相协调，只能说是应急之举，很难具有理性的运作和强有力的控制。海外发展项目人力资源管理主要存在如下几方面的问题。 (一)海外发展项目中项目经理胜任力不足，权、责、利不统一 目前，我国在海外发展项目时，缺乏战略规划，特别是人才战略规划，很多项目经理或者领导人都由上级委派，这就使得项目管理人缺乏竞争意识，也缺乏创新力，同时，很多项目负责人缺乏有效的海外管理和培训经验，这对其在海外发展项目是非常不利的。很多海外发展项目中，负责人的权、责都比较明确，而有关负责人的经济利益却没有明确的表述，所以导致权、责、利不协调、不统一，管理者做好做坏都一样，这严重影响了项目的发展。 (二)人力资源战略不合理，结构不合理，国际化、综合性人才不足 我国长期以来受计划经济的影响，在发展海外项目的时候往往在人才战略和人才结构方面存在诸多问题。首先是没有形成人才战略管理和培养计划，不利于人才的长期发展；其次是人才结构上存在问题，表现为技术人才多，而商务人才、法律人才等不足；再次是人才知识结构不合理，海外发展项目需要的人才是综合性的人才，而这种人才非常稀缺。如果海外发展项目中人力资源问题不能得到解决，那么海外发展项目就谈不上进一步的发展，因此人才资源问题一定要引起足够的重视。 (三)海外发展项目人员薪酬未与国际接轨 我国在发展海外项目的时候，海外人员的薪资普遍较低，在收入水平上不能凸显技术、能力和学识的价值。在同类企业中，我国海外企业的薪资水平普遍要比其他国家低，这不利于人才的挽留，没有发挥人才战略的作用，不能有效吸引人才，不利于职工队伍的稳定。我国海外发展公司在很多管理方面还不成熟，奖惩机制不完善，激励措施也不够，激励重物质、轻精神，重眼前、轻长期。 (四)重视利用人才，而忽视对人才的培训与开发 我国管理者对人力资源的价值不够重视，人力资本的保值增值意识淡薄，只注重对人才的利用，而不愿投入过多的资本对员工进行管理培训，主要表现是：培训次数少、时间短，而且培训一般没有系统性，培训效率低下，培训内容、方式不符合工作的实际需求，缺乏灵活性。结果使很多员工不能适应日益发展的海外项目，这些项目的进展也会因为人才的短缺而受到阻碍。 (五)跨文化理解和管理能力欠缺 海外发展项目在管理上要面临两种不同的文化背景，这样复杂的文化背景在国内是从来没有的。目前，我国很多海外发展项目在跨文化的理解、沟通以及管理技巧等等方面仍然处在探索阶段。因此，要针对这些现状来制定合理的人力资源战略发展目标，努力对人力资源进行战略管理和培训，促使更多的人可以接受培训，为企业服务。 三、海外人力资源的管理与培训策略 人力资源战略对于国内外企业的发展来说都是无比重要的，特别是在发展海外企业时，更要明确人力资源战略的发展目标，通过人力资源的管理和培训为海外企业发展带来更大的效益。根据海外企业发展项目的实际，结合其目前的管理和培训情况，在对海外人力资源管理和培训上可以采取如下策略。 (一)加强海外企业管理与培训队伍建设，为加强管理与培训做好准备 加强管理与培训队伍建设是海外发展项目进行人力资源管理和培训工作的前提。只有明确人力资源战略目标，培养一支高质量的管理和培训队伍，才能使海外管理和培训成为可能。要想成为一个高知名度、高效率的企业就一定要组建一支良好的管理与培训队伍，并且要搭建领导和员工良好沟通的平台。因此，建立高素质的管理队伍有着积极的意义。 在海外企业管理和培训队伍的组建方面要做好以下方面的工作：第一，借鉴经验，通过借鉴当地优秀企业的管理和培训经验来建设队伍，同时根据实际情况对管理和培训内容进行调整，以适应自身人才培养的目标。第二，增大人才的培养力度，实施人才发展战略，加强对管理和培训人员的指导，提升他们的管理和培训业务能力，促使其可以更好地完成对海外发展项目中人力资源的管理和培训。第三，海外发展项目要注重人才战略，重视人才的引入，不断充实人才队伍，从而建立一支高水平的管理培训队伍，培训出高质量的各种人才。第四，加强企业项目和培训队伍的沟通、协调和合作，在人力资源管理和培训方面形成合力，从而更加有效地促进海外企业的发展。只有进行海外发展项目人力资源的管理和培训，才能更加有效地促进人才的发展，才能使企业获得更大的收益。 (二)扩大员工的权利，让员工参与管理和培训 进行海外公司人才的管理和培训首先要促进员工间的沟通和交流，以便增加了解，共同为企业发展出谋划策。同时要积极为企业员工创造有利条件，促使所有员工都能参加培训、参与交流，这样有利于管理经验和培训技能的提升，为人才战略成功实施奠定坚实的基础。此外，海外企业项目在建设中需要大量的人才，这些人才要具备丰富的知识，只有掌握了丰富的知识，才可以更好地进行管理和培训，提高管理效率，促进人力资源的发展。海外发展项目的领导要积极听取员工们的建议，要虚心地向有经验的员工学习，鼓励他们积极地建言献策，并根据外籍管理者与技术专家的意见与建议来改进自己的工作，以提高海外企业的管理与培训水平。为了更好地促进员工之间、管理者和员工之间的沟通和交流，企业可以借助互联网来为沟通和交流提供一个平台，同时根据员工在平台中的表现比如参与性强、意见的实用性高等方面对其进行奖励，这有利于调动员工的积极性，同时也有利于员工参与到企业的管理和培训中，增强他们在企业中的地位，有利于对人才的挽留，更有利于企业以后的发展。 (三)建立动态用人机制，提高员工竞争力 建立动态的用人机制，激励员工，使其不断地学习，发挥其最大潜力，有利于提升员工的竞争力。海外企业要根据企业的发展战略来对企业的人才使用进行规划，并据此对岗位进行调整，实行竞聘。打破国籍界限，通过公平公开的竞争来选拔优秀的人才，这样能有效地吸引优秀人才，为优秀人才搭建平台，促进优秀人才和管理者能进入海外发展公司，为海外公司的发展做出贡献。对于外籍人才，可以赋予其一些管理职权，以便发挥他们独特的人才优势，调动他们在工作中的积极性和创新性，发挥他们的聪明才智，为海外项目带来更大的经济利益。 (四)进行员工职业规划 海外企业在海外发展时通常是在当地招聘员工，而这些员工一般都是短期工，工作时间不长，在管理和培训上也比较浪费精力。这样的人才机制不利于企业的长期稳定和发展。因此，海外企业要在海外获得较快的发展，就要实施人才发展战略，不仅仅是要留住人才，还要让其掌握更好的技术，发挥其在企业中的价值，让其觉得这是自己的奋斗目标，是实现自己价值的地方。企业不能只为了利益忽略人才的培养，更要重视对员工的职业规划。这样才能更好地对员工进行了解，掌握他们的能力、需求、愿望和打算等，以便为他们以后的发展进行规划，并对优秀的员工进行特殊培养，让员工能够为企业的长远发展作出贡献。 (五)制定员工培训计划，加强员工的学习 海外企业要及时对员工进行培训，提升其专业技能。首先，要做好员工就职前的培训工作，让他们快速地熟悉海外企业环境，熟悉工作程序，熟悉各项制度，为接下来的工作奠定基础。其次，要积极对员工进行职业技能和职业道德的培训。这样可以促使其尽快地掌握各种操作要点，熟悉工作流程，有利于其快速投入到工作中。加强对海外公司员工的职业道德培训，促使其更加爱岗敬业，树立良好的工作态度和良好的工作作风。再次，重视海外员工的过程培训，促使其在工作过程中不断地学习，不断地进步，不断地提升自己的业务技能和水平。 (六)建立健全管理制度与完善惩罚和激励机制，提高管理与培训的效率 要把海外发展公司的人力资源管理和培训放在重中之重的位置，纳入企业规划。并根据国外的有关环境，制定海外发展公司的人力资源管理细则。同时，根据员工实际工作来确定薪酬，并建立绩效制度，以此充分调动员工的积极性。加强考核工作，有利于调动员工积极性，也有利于为人才的选聘提供依据。 奖惩机制其实是一种利益机制，通过这种利益机制，可以将项目经营者、员工利益和企业效益紧紧联系在一起，使之息息相关，企业重视人才，人才依赖企业，共同促进和发展。 健全海外发展公司奖惩机制可以从以下几个方面进行。 首先，海外发展项目中的奖惩机制要和国际接轨。对优秀人才要实行年薪制，薪资标准要根据其经营业绩来确定，对海外企业中其他人员的薪酬要作出详细说明，可以根据岗位、能力、贡献率等等来进行薪酬的分配，从而和国际市场的薪酬机制接轨。 其次，要物质激励和精神激励相结合。一方面，要根据人才贡献大小发放薪酬，通过目标兑现、专项奖励等方式增大对公司人员的物质激励力度；另一方面，对员工实行晋升职称、职务，授予荣誉等反映项目人员价值的精神激励，形成多元有效的激励机制。 再次，要长期激励和短期激励相结合。项目组织应该为每位员工设立职业发展计划，关心员工的成长，通过改善工作条件、提供培训机会、实行岗位职务轮换、实施民主管理等措施，把组织管理和自我计划结合起来，并力争满足员工的合理需要，对其个人目标进行深层次提炼，使员工工作的目的是为了追求更高层次的自我价值的实现，从而形成有效的长期激励作用。 (七)提供全面实用的海外项目人力资源培训 在海外发展项目的管理和培训上，海外企业要走国际化、市场化和目标化的战略性道路，要以高素质、全面性人才为培养目标，并且要两手抓，既要吸引高技术人才，又要培养高技术人才。还要请进来和走出去。首先，请进来就是要以重金聘请优秀的海外人员，聘请一些大公司的管理人员和高级技术人员来给企业人员进行培训授课，从技术、管理、谈判、营销等等方面来进行全面的培训。其次，要走出去，就是企业为了培养更好的人才，把一些有能力的人才送到高校、知名跨国公司深造，对其进行各种技能的培训。再次，进行岗位培训。有针对性地进行培训，对海外企业急需的人才进行培训。对一些优秀的人才，根据其专业和擅长的方向，直接把其派送到涉外项目，对其进行技能培训，以提升他们的技能，提升管理的实际经验，使他们熟悉西方管理模式和经营思想。着力培训一专多能的复合型人才，组建多功能涉外队伍。 综上所述，人力资源战略在海外企业发展过程中是不可缺少的，在海外企业中进行人才战略规划，可以有效地对海外企业中的人才进行管理和培训，调动他们的积极性，发挥他们的才智，有利于海外发展项目经济效益的提升，促进海外企业项目的整体发展。所以，在发展海外项目时，要确定好人才战略目标，重视人才的引进，采取多种手段和策略，加强对人才的管理和培训，使他们能在企业中发挥最大作用，提升海外企业的竞争力，提升企业的效益。标签：人力资源战略论文; 人力资源管理专业论文; 人力资源培训论文; 人力资源计划论文; 人力资源开发论文; 人力资源成本论文; 管理培训论文; 工作管理论文;