智力资本理论研究综述，本文主要内容关键词为：理论研究论文,智力论文,资本论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
信息和知识是驱动新经济的主要原则，解释智力资本的显著增长成为企业管理者和学 者共同研究的课题。Hornery(1999)认为，由于当前所扩展智力资本的内容是全新的， 因此也就缺少一致性。智力资本，暗含在经济、管理、技术和社会发展方面，以先前我 们并不知道和很大程度难以预见的方式存在。我们强调智力资本的重要性基于以下原因 ：信息技术的革命和信息社会；不断提升的知识重要性和基于知识的经济；人际关系活 动的模式根本变革和网络社会以及创新作为决定主要竞争力的出现。
一、智力资本的三个理论来源
智力资本理论有三个完全不同的来源。首先是弘之伊丹(Hiroyuki Itami)研究了日本 公司无形资产对有形或传统会计计量的资产的影响。其次是一些经济学家(Penrose,195 9;Rumelt,1984;Wernerfelt,1984；等)关于公司组织理论的研究成果，他们的观点在加 利福尼亚大学伯克利分校教授David J.Teece(1986)发表的颇具创新的一篇关于技术商 业化的文章里得到体现。最后是瑞典的Sveiby(1986)通过研究人力资本来研究智力资本 的价值，后来Edvinsson和Malone(1997)把人力资本作为构成智力资本的几个成分之一 。他们的发现是根据Alfred Taylor的工业时代人的能力价值研究，提出通过管理公司 的知识来增强员工的能力从而增加公司的价值。
从1959～1997年之间，学者和经济学家从传统的集中于认知的竞争力(价格和生产绩效 )转变到强调人的开发和运作效率(Edvinsson和Malone，1997)。以资源为本的观点指出 ，公司具有独特的资源、能力以及资质。进一步讲，这些资源资质是“粘性的”(不容 易将它们结合起来或者丢弃掉)，至少短期是如此，这样，公司就必须运用自己已有的 资源进行运作。资源为本的观点关注的是利用公司现有资产的战略。因为公司的某些资 产是智力资产，所以诸如技能的获取、知识和技术诀窍的管理以及学习这样的问题变成 了战略问题。在这样的情况下，弘之伊丹和Sveiby的关于处理无形资产或者人力资本的 研究成果才会对丰富商业战略具有巨大的潜在作用。这三个来源把智力资本作为公司的 基本资本资源提供了理论基础。
Bukh等(1999)认为，智力资本能够提高资本利用效率和劳动力市场效率的潜力。从历 史的视角看，智力资本是今天商业的基本成分。Roos等(1997)从智力资本的内容方面探 索了其理论来源的两个不同的思想即战略流和测量流。战略流主要集中在创造、知识的 使用和知识与价值创造之间的关系。测量流是指需要开发一种新的信息系统，用传统的 财务数据来测量非财务数据并与之相联系。
智力资本发展的两阶段。第一阶段是认识和理解具有创造和管理持续竞争优势潜力的 智力资本，目的是理清智力资本的基本概念和需要研究的范畴。第二阶段的研究关键是 巩固第一阶段的成果并进一步发展，要把智力资本的研究作为规范研究和收集有力的证 据支持智力资本运动的发展。
二、智力资本的概念和分类
智力资本最早是作为人力资本的同义词由西尼尔(Senior)于1836年提出的，他认为智 力资本是指个人所拥有的知识和技能。根据斯图尔特(Stewart，2002)的观点，“智力 资本”这个术语最早出现于1958年，当时，两位财务分析师正在对股票市场中的几家以 科技为基础的小公司进行评估，他们得出的结论是：“这些公司的智力资本可能是其惟 一最重要的因素。”智力资本涉及众多的领域，经济学家、会计专家和标准制定者还没 有一致的定义。
在Accounting，Auditing & Accountability Journal介绍智力资本的专刊里，
Guthrie等认为智力资本的概念经常没有或仅仅是一个很贫乏的定义。在这个领域具有 交叉研究的特点，不同的人所谈论的智力资本不同，这常常使人感到他们使用相同的术 语表达完全不同的意思。当你谈到会计时是指非财务固定资产，不是具体的物质但通过 监管和法律权利来明晰和控制(会计标准委员会)。这样严格的定义排除了通常接受的无 形资产的概念如顾客满意度、员工的知识和技能，这些在公司的会计方面不能体现。如 果是人力资源经理，也许把无形资产作为员工的技能、知识和态度。市场营销经理也许 认为无形资产指商业成功的核心品牌认知和顾客满意度，而IT经理也许认为软件应用和 网络能力是关键的无形资产。因此，概念的明确定义是提高在此领域沟通的关键。
经合组织(OECD，1999)定义智力资本是比较精确的，认为是公司无形资产中有经济价 值的两类，即组织(结构)资本和人力资本。组织资本是指所有者的软件系统、销售网络 和供应链。人力资源包括组织内的人力资源(员工资源)和组织的外在资源即顾客和供应 商。智力资本通常被认为是“无形资产”的同名词。然而，由OECD定义的智力资本为整 个企业无形资产的分支。因此，无形资产在本质上不会逻辑地形成为公司智力资本的部 分。例如公司的声誉，声誉也许是公司智力资本的副产品(或结果)，但其在本质上(APC ，1970；ASB，1997；IASC，1998)把智力资本认为是“商誉”的部分。最近，一些当代 的分类通过把智力资本分为外在(与顾客关系)资本、内部(结构)资本和人力资本(如Sveiby,1997;Roos et al.,1997;Stewart,1997;Edvinsson and Stenfelt,1999;Edvinsson and Malone,1997)。Guthrie和Petty(1999)、Sveiby(1998)认为，从功利主 义来看，这种区分有利于智力资本的会计计量，这种区别就是在决策时更多地考虑组织 的价值。
Stewart(1997)将智力资本定义为“公司中所有成员所知晓的能为企业在市场上获得竞 争优势的事物总和。”但没有指出这些事务之和指的是什么，每个所知晓的东西是否与 人共享。他的另一定义为“能够被利用于创造财富的智力材料——知识、信息、知识产 权和经验等”。一个组织也许有能够投入使用产生利润的知识，但是组织没有做这种事 的能力或者这些智力材料已经变得僵化或过时。但智力资本最为简单的定义是能够创造 价值的知识。有时在“知识管理”与“智力资本”之间的描绘也不是很清楚，甚至把两 者等同。Petty and Guthrie(1999)认为，知识管理是有关公司控制的智力资本的管理 。知识管理作为一项功能，被认为是管理智力资本这一目标的行为。同时，有些人把智 力资本等同于无形资产。其实，无形资产的定义较狭窄，没有包括人力资源、顾客忠诚 度、公司声誉，这些是智力资本的组成成分。如果仅仅把智力资本看成是无形资产的贮 存，就低估了这个概念。P.N.Rastogi(2003)认为，无形资产的贮存不等于建立了新的 竞争优势和创造了价值，而后者是企业的核心目标，该目标依赖于发展和杠杠公司知识 资源的构架。智力资本的本质是通过比竞争对手或行业变革更快地开发和利用配置并基 于知识的竞争优势来创造价值。
尽管在测量智力资本的方法缺少一致，但是许多学者赞成智力资本的三分化模型，即 人力资本、结构资本、关系或顾客资本。
Stewart(1997)认为，人力资本是指公司内具有创新和更新资源的个人能力。Lynn(200 0)认为是“组织内个人所有的技能和知识的总量”。还有人认为是一天结束后，员工离 开公司所带走的知识。其实就是公司员工拥有的知识和技能。这些隐性的知识，是个人 所受教育、经验，对工作和生活的态度以及遗传等因素的综合体。与个体相似，组织也 具有其知识，这些知识是建立在个体知识之上的，但不依赖于单个的个体，同时反过来 影响组织中个体的知识学习和行为表现。Mouristen等(2001)认为，组织知识即结构资 本，包括无形资产例如信息系统、销售网络、工作团队的创造和维持战略、市场竞争智 慧和结构、系统和市场的知识。Edvinsson和Malone(1997)认为，结构资本是人力资本 的支持性基础。Stewart(1997)认为，结构资本可以认为是“员工晚上不能带回去的知 识……属于组织的……能够复制和共享……”将员工的人力资本转化成组织资本，是人 力资本转化成组织财富的基础。人力资本只有经过结构资本的整合才能上升为有效的智 力资本。如一个企业具有较强的人力资本，但其结构资本较弱，组织的人力资本得不到 有效的运用，因而对应的智力资本较弱。关系资本主要是指企业与其生意往来的组织和 个人如供应商和顾客之间的外部关系的价值。Roos等(1997)认为这种外部资本的类型是 指与公司关键影响的相关利益者的网络。
P.N.Rastogi(2003)认为一般把智力资本分为人力、结构和关系资本是错误的，企业作 为一个动态系统，随着内外因素、关系、事情和市场的变化每天都在变化，其实三者之 间是动态地相互关联和共同相互作用。独立于人力资本和知识管理，结构资本和关系资 本则不能有意义地存在和运行。结构资本基本上是人力资本扩展，表现为创新、企业流 程和与顾客和供应商的关系。公司的顾客资本是市场营销人员(即人力资本)持续努力的 结果。结构资本和顾客资本不会自动地存在、创造和维持。这些对智力资本所描述的一 个共同特征是认为智力资本是一种非组织现象，是知识元素的简单集合。而事实上，智 力资本是一种组织现象，是各种知识元素在特定企业中被有效整合后所表现出的能够用 于创造财富的企业能力。各种知识元素是企业智力资本存在的前提，但并不能简单地等 同于智力资本，而是以一种潜在的智力资本形态存在。因此，获取、构建和提升企业的 智力资本，不仅是企业获取、创造知识的过程，更是围绕企业战略，使用企业知识元素 的过程。
智力资本是三者的有机统一，而不是简单叠加，智力或知识资源只有通过三者的相互 作用才能创造价值。
但是，会计实践没有提供辨认和测量组织中的“新”的无形资产，特别是基于知识的 组织中“新”的无形资产如员工能力、顾客关系、商务模式和计算机管理系统在传统的 财务管理报告模式中没有得到体现。有趣的是，甚至像品牌资产、专利和商誉只有在遇 到严格的确认标准时才体现在财务报告中，直到最近还常常为财务报告所忽视。
三、智力资本管理领域研究重点：价值创造和价值提取
自20世纪80年代以来，智力资本研究的新观点和创新几乎都是由积极地进行智力资本 管理的公司完成的。它们往往都是一些小公司。正是由于这些小公司主要是依靠智力资 本而发展，也就对这方面特别感兴趣。这些公司有瑞典保险公司(Swedish Insurance
Company)、道氏化学公司(Dow Chemical Company)等。
智力资本运动毋庸置疑地来源于实践，例如智力资本报告的发展可以追溯到企业期望 通过提高理解公司价值的构成是什么来更好地管理这些产生价值的东西。通过这些公司 的经验，智力资本管理领域已经演化为两个独特的研究重心即价值创造和价值提取。
价值创造涉及的是生成新的知识和将知识转化为具有商业价值的创新。在价值创造领 域，管理的重点是人，即人力资本。价值创造的活动包括培训、教育、知识、创新、构 造组织结构，开发组织和个人客户关系以及管理价值观和文化。
价值提取包括将创造的价值转化为一种对组织有用的形式，这常常涉及将公司的创新 转化为现金或者某种形式的战略定位。一般地，提取价值要涉及使用固化的知识，它们 是组织的人力资本创造的，用来建立评估机制、决策流程、数据库、遴选机制、转换机 制以及资产管理系统和功能。
四、智力资本理论的研究方法
我们可以把现有的智力资本的文献资料归为两类。第一类是采用案例研究、访谈和年 报调查等研究方法对企业的智力资本进行分析；第二类是与公司报告相关的采取发展智 力资本指标的研究工作。Roos等(1997)认为，智力资本现在日益与其他理论相结合，如 与公司战略和测量工具的研究成果相结合。从战略的视角，智力资本常常是创造和使用 知识以增强公司的价值，相反，测量的视角是如何通过构建新的报告机制按照传统的、 定量的财务数据使非财务的、定性的指标来测量智力资本。
1.实验法研究的实践。对于刚刚起步和正在发展的研究领域，似乎进行更多的实证研 究是很有必要的。许多在这方面发表的研究成果大多是理论性的或者试图建立起自己的 理论。然而，为了下一步的发展，对理论验证是很重要的。实证研究应该通过大样本、 交叉研究项目和丰富的多维度的案例研究来完成，这样做能使我们用智力资本理论分析 特殊背景。
该领域多学科本质面临各种各样的挑战。尽管有些学者从自组织理论、知识产权理论 、博弈论、资本市场理论等视角对智力资本进行研究，但是仍存在学术研究的分隔问题 ，很少有学者关心自己学科领域之外的文章。对智力资本领域的挑战有两方面：在这个 时髦的领域需要有众多的学者参与；要确保智力资本跨学科的交叉研究。这里的关键问 题应是如何促使跨学科和跨部门的知识交流。
当然，实证研究也取得了一定的成果。Brennan and Connell(2000)认为，智力资本管 理对公司取得未来成功很重要。Bornemann等(1999)认为，管理好智力资本的公司比其 他公司的经营绩效要好。在智力资本的各种分类中，人力资本被认为是最有价值的资产 。Johanson等(1999)认为，众多智力资本指标是不同研究团队公布的不同的智力资本理 论，并用这些指标来评估组织。Guthrie等(1999)认为，虽然提出了很多的理论、模型 和方法来解析和测量智力资本，但还没有出现普遍接受的智力资本理论模式。
2.智力资本测量的实践。目前，主要测量模型有无形资产监控(Sveiby,1997;Celemi,1 998)、平衡计分卡(Kaplan & Norton,1992;1996)、Skandia导航仪(Edvinsson & Malone,1997;Edvinsson,1997)和智力资本会计(DATI，1998)。这些框架大都包括三种 分类即人力资本，顾客资本和结构资本，然而，这些分类安排在各个模式互不相同。
尽管智力资本的分类还很不清楚，也许在各种分类安排之间存在很大的不同。例如， 无形资产监视系统(IAM)和平衡计分卡(BSC)都把无形资产分为三类。两者在理论上都认 为非财务测量是财务测量的补充方法，也表现为公司的战略层。然而，BSC试图以更为 明显的形式把非财务和财务因素联系起来，其中四个维度之一就有财务维度。主要的不 同在于前者给出测量内部人力资本(即员工)，而BSC只是平衡有关人、结构、顾客资本 等外在的市场因素，而且更为倾向于集中在顾客资本，尽管BSC使用的许多标准也提供 了员工人力资本的附带信息。
IAM和BSC的研究者和实践者一致认为，人的行为的测量可以通过多种指标而不仅仅是 钱。从表面上看IAM和BSC很相似，但他们的基本视角是很不同的。因此，BSC和IAM使用 者将可以为公司过去和未来的绩效开发出各种不同的非财务指标。
Johansson等(1998)认为，这两种工具的框架是两个基本的假设。首先，IAM是基于只 有人才能为公司惟一的利润之源这一假说，而BSC认为是公司的顾客、系统和流程，也 就是说，BSC没有特别说明人是公司利润的事实之源。再者，无形资产监视系统提出指 标应以无形资产的增长、更新、稳定和有效来评估无形资产是如何发展的，而另一方面 ，BSC的目的是通过增加顾客、流程和学习、成长的视角来平衡传统的维度。最后，BSC 没有提出“公司由什么构成”的问题，IAM则试图从知识的视角来重新定义或重新评估 公司。
Daniel Andriessen(2004)通过强调测量与价值的不同来处理智力资本的分类问题，并 提出为什么组织想测量或评估智力资本的不同原因，然后再根据不同的目的把现存的测 量和评估的智力资本模型进行不同的分类。
Pike和Roos(2004)提出应用测量理论来测量智力资本的问题。Jan Mouritsen认为出于 传统原因的测量不是关键，智力资本测量理论应该认为是输入而不是输出，并用一个案 例来证明智力资本关注测量是过程而不是难以得到的数字。
James Guthrie等(2004)认为，许多这些研究项目使用内在分析法作为它们的主要研究 方法，研究者需要不断地判断这种研究方法和为这种方法建立理论基础。
3.智力资本的实践增强了对人力资本的深入研究。智力资本最被得到接受并引起广泛 注意的方面是人力资本。Johanson(1998)认为，企业在人力资源方面所花的钱在传统的 会计报告中体现为成本而不是投资，但是组织和企业越来越依靠员工的知识和技能(智 力资本)来获得收入和增长以提高效率和生产率。
巨大的利润也许来自有关人力资源的信息。Sackman等(1989)认为，这些信息有利于在 组织内部更为有效地配置人力资源，同时能够更容易地识别技能和能力的差距，也可以 为投资者提供更多的信息。
Olsson(1999)和Johanson(1998)认为，传统观念认为，人力资源开发是成本而不是投 资，企业倾向于在培训方面的低投资。这会带来企业的招聘和留住人员的困难，但是从 更广的意义上会导致过于依靠公共部门来支持所需要的培训。因此，测量和报告人力资 源所带来的效益可以鼓励更多投资放在教育和培训方面。
五、未来的研究方向
1.要减少商业实践和会计研究的差距。企业的研究者和实践者常常感慨所做的和应该 知道的之间缺少沟通。许多研究资料，尽管在表面上很吸引人，但是大量的研究文献没 有被证实，其中的部分原因是任何严格的研究工作都存在不可避免的时滞问题，这也许 可以归结为在智力资本领域的工作大多是需求导向的(创新实践者)而不是供应导向的。
2.未来研究方法。当前智力资本研究的方向可以归为两大阵容。一个是主要关注创造 和管理智力资本的流程；另一个是集中研究如何更好地理解智力资本的测量，主要关注 为测量智力资本找到最好的标准和扩大测量的范围。
研究者面临的一个任务是确信定性测量的有效性，表现为较难的绩效定量测量和软性 的定性绩效指标之间的相互影响。从战略角度看，一般是定性的测量告诉更多和更为主 要的内容。Kaplan and Norton的平衡计分卡和Sveiby的无形资产监控已经取得了巨大 的进步，但是还需要不断地进行完善。
现在的研究大多不再考虑概念而集中在调查，而且更为注意研究方法的选择。到目前 为止，缺少商业化的研究导入智力资本，大多数研究的完成是使用案例研究和调查方法 ，需要深入探讨涉及到提供更为具体的测量和管理基于知识的无形资产的评估。今后， 更为综合的案例研究(行为研究)方法将帮助获取更多的变量和提供为从其他的调查形式 找到可接受原因的合理的背景。
调查工作主要服务于揭示组织智力资本的精确描述和提供有关与可接受和期望的智力 资本信息相关的敏感性变量的数据。
David O'Donell(2004)认为，智力资本研究者应从不同的学科、社会理论和方法进行 事实上的相互交流。研究者和实践者的一个关键任务就是找到相互沟通各自研究方法和 相互理解的渠道。