略论“管理幅度”，本文主要内容关键词为：幅度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“管理幅度”是管理学基本理论中的一个重要范畴。所谓管理幅度，又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目。任何一个组织在构建组织体系以及实际运行时都必须解决一个上司能够有效管理多少下属人员的问题，因而明确管理幅度范畴的有关问题具有普遍的现实意义。
一、管理幅度大小的优劣问题
管理幅度是大一些好，还是小一些好，一直众说纷纭。严格说来，管理幅度的大小本身是无所谓优劣的，评判的标准在于在各种特定情况下它所能带来的实际管理效果，因而是不能一概而论的。
在管理学上，与管理幅度相对应的还有一个概念“管理层次”。它是指在管理活动中形成的一个组织结构的等级层次。可以说，管理层次是由于管理幅度的限制而形成的。也就是说，由于一名主管人员所能管理的人员有限（尽管这个限度因情况不同而异），因而通过逐级授权管理的方式出现了管理层次，这两者之间是密切相关的。如果管理幅度大，则层次少；如果管理幅度小，则层次就增加。这就好象以一定数量的石块来砌金字塔，如果地基幅度宽，金字塔就矮些，如果地基幅度窄，则金字塔就比较高。在管理学上，我们把前者称为扁平结构，后者称为高层结构。
将组织结构划分为若干等级层次，就其本身而言，并非完全必要的。层次增多会带来一系列弊端。首先，管理费用增大。随着层次的增加，用于管理上的人力和财力就会越来越多，有关的各种协调活动及费用也会相应增加；其次，层次多会使信息沟通复杂化。信息在由上而下逐级传达的过程中会发生遗漏和误解，由下而上逐级汇报时也会出现同样情况。此外，过多的层次会使计划和控制工作复杂化。
因此，从这个意义上说，在工作性质，管理者能力等条件允许并且不影响效率的情况下，扩大管理幅度，减少管理层次是有利的。但这并不等于说管理幅度要越大越好，依然要视实际情况而定。
二、能否确定普遍适用的最佳管理幅度
古典学派在探讨管理幅度问题时，一直倾向于把具体的有效幅度的下属人数普遍化。英国管理学家林达尔·厄威克认为“对于所有上级来说，理想的下属人数……是4个”，而“在基层组织，由于那里的职责是执行具体任务而不是管理别人，这个数目可以是8个人或者12个人。”另一个兵学大师汉弥尔顿爵士在其《军队的灵魂与实体》一书中认为组织管理的幅度应该以3至6人为最适宜。总之，古典学派倾向于确定一个普遍适用的管理幅度，他们得出的经验数据一般为3-8名下属人员。
然而，现代经营管理学派的理论家们却认为管理所依据的可变因素太多，从而不能得出结论说，一名主管人员能够有效管理的下属有固定的具体人数。他们认为，只能说一名主管人员能够有效管理的人数是有限的，但确切的人数则取决于那些管理工作的难易和所需时间的多少等因素。根据实践的检验，现代经营管理学派的随机制宜的观点得到了大多数人的承认。实际上，任何一种僵化的所谓最佳管理幅度是不存在的。在被认为管理得法的一些企业中，关于管理幅度的具体作法也是千差万别的。
因此，基于这样的看法，我们研究管理幅度的着眼点应不是去假设一种普遍适用的数量界限，而是要找出影响管理幅度的各种因素，从而在各种具体情况下有助于最优管理幅度的决定。
三、影响管理幅度的主要因素
在一个管理系统中，上下级相互关系的总和以及上下级相互关系的频率和时间一定程度上代表着管理者的工作量和工作复杂性。因此，这些因素变动所带来的管理者工作量及复杂性的变动将直接影响到管理幅度的大小。
1.上下级相互关系的总和
对这一问题最早进行研究的是法国管理顾问格拉丘纳斯(V.A.Craicunas)。他提出的上下级关系理论是：根据管理工作的复杂性，随着下属人数的增加，这种上下级关系将等比例地增加。由此，他推演出了一个数学公式。格拉丘纳斯将上下级关系分为三种类型：直接的单个关系，即上级直接地、个别地与其下属人员发生联系；直接的组合关系，即存在于上级与其下属人员之间的各种可能组合关系；交叉关系，即下级人员之间的相互关系。
格拉丘纳斯推演出根据管理幅度计算上下级相互关系总和的公式为：
r＝n·(2[n-1]+n-1)，r为上下级相互关系总和，n为管理幅度。
从此公式中可看出，随着管理幅度的扩大，相互关系数目的上升速度是惊人的。显然，主管人员在增加其下属人数前必须三思而行。但这个理论的缺陷在于没有涉及相互关系的频率或密度（以时间计算）。格拉丘纳斯所强调的是管理较多的下属会使管理工作复杂化。然而，任何一种管理活动只要减少上下级相互关系的频率和时间，就能降低工作的复杂性并相应扩大主管人员的管理幅度。
2.上下级相互关系的频率和时间
在探索一个主管人员能有效控制多少下属的答案时，人们发现，除了诸如工作性质、条件等客观因素外，还有主管人员主观能力因素的影响，其中最重要的因素是主管人员是否有减少上下级关系的频率和占用时间的能力。美国管理学家哈罗德·孔茨(Harold Koontz)研究了影响上下级相互关系的频率和时间的若干共同性因素：
——下属的训练。下属所受的训练越好，处理上下级关系所需要的时间和频率次数就越少。
——职权的授予。如果主管人员把权力明确地授予下级，让他们去执行一次明确的任务，则训练有素的下属无需过多地占用上级的时间和精力就能把事情办好。否则主管人员必须耗费大量的时间去监督和指导下属的活动。
——计划工作。下属的任务多数是由计划规定并依据它来实施的。如果这类计划制定得明确，在经营机构内部切实可行，并为下属所了解，那么上级就无需花费多少时间。
——变化的速度。这里指的是企业是否经常面临着各种内外部的变革。无疑这是影响管理幅度的一个因素。这可以说明为什么有些公司（如铁路、银行和公用事业）是在大管理幅度的条件下经营的，而第二次世界大战时期艾森豪威尔将军则采用了非常狭窄的管理幅度。
——客观标准的运用。主管人员无须始终亲自观察下属的执行计划情况。运用适宜的客观标准，容易显示出偏离计划的情况，从而及时加以纠正，避免更多的重复接触。
——信息沟通方法。上下级之间通过简明、迅捷的方式进行信息沟通，有利于降低他们之间的接触频率。
四、变量依据法确定管理幅度
前文中已经提到，管理幅度不存在一种普遍适用的确切数字，而是取决于若干基本变量。但实务界还是希望能有一种简明实用的参照体系，能够根据自身的变量情况，对比自身的管理幅度是否基本适宜。这里向大家介绍一种美国洛克希德导弹与航天公司研究出的变量依据法以供参考。
这种变量依据法所采用的基本变量与前文中所说的不尽相同，然而有许多相似之处。它利用下列变量进行分析：
①职能的相似性。这个因素不涉及在一位经理领导下的各个单位或人员所执行的职能异同程度。②地区的相近性。这个因素涉及一位经理领导的单位或个人所在位置。③职能的复杂性。这个因素涉及要完成的任务和要管理的部门的性质。④指导与控制的工作量。这个因素涉及经理所领导的下属需要训练的工作量、所能授予的职权范围、以及需要亲自关心的程度。⑤协调的工作量。这个因素涉及使某个下属单位或个人与整个组织达到步调一致所需的时间。⑥计划的工作量。这个因素用来反映主管人员及所在单位的计划职能的复杂性和所需时间。
该方法在明确了决定管理幅度的基本变量之后，又把这些变量按困难程度分为五级，并将每一个影响管理幅度的因素加权以反映其重要程度。
在确定各个因素的权数并加总之后，还要根据主管人员拥有的助理人数加以修正。例如，担负一部分主管人员工作的直线助理就用0.70的系数，在管理方面的参谋助理用0.75或0.85的系数。这样得出的数值然后同标准值比较。
需要指出的是，变量依据法所采用的研究方法比较粗糙，因而并非什么最佳的标准管理幅度。它可以作为实际问题中的一个参照，并根据自身情况加以一定的修正。
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