创新视角下的人力资源管理研究述评：个体、组织、区域三个层面的研究，本文主要内容关键词为：述评论文,人力资源管理论文,视角论文,层面论文,个体论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1008-2700(2006)06-0067-06
经济学家Schumpeter早在1934年就指出，“创新”作为一种对生产要素进行“新组合”的过程，是实现社会经济发展的根本性的内在驱动力量。新古典经济学的代表A.Marshall也曾认为“知识的创造”是生产力中最强大的动力，而组织则是要帮助知识发挥作用。管理学家Peter Drucker(1985)亦曾将“创新”定义为“赋予资源创造财富的新能力”，强调了创新对于组织绩效和社会财富的重要性。尤其是在以科学技术作为第一生产力的知识经济时代，“创新”更加成为现代社会国家经济发展、产业结构升级和企业竞争力提升的最重要原动力。
本文从个体创造力、组织人力资源管理和区域人才管理三个层面，对国内外已有的研究文献进行了评述，并给出了一些有意义的分析结论。
一、人的创造力
对于人的创造力的基础研究主要是从心理学视角展开的。Guilford在就任美国心理学会(APA)主席(1950)的就职演说中明确提醒心理学家们应该关注一个长期被忽视却十分重要的品质，即创造力。经过50多年来的发展有关创造力的研究有所增长，也出现了" Journal of Creative Behavior" (创刊于1967年)和" The Creativity Research Journal" (创刊于1988年)两本专业期刊，但是如Sternberg和Lubart(1998)所言，有关创造力的研究历来是心理学界的一个孤儿，仍未成为心理学研究的主流课题。一个鲜明的体现就在于：有关个体创造力的研究呈现出一个“顾左右以言它”的特点，即大多数研究是从心理学的其他主题视角来展开的。如下表1所示：
表1 心理学有关创造力的主要研究角度和结论
研究视角 主要研究者和结论
思维特征的Guilford(1950)和Torrance(1974)从思维的角度来研究和测量创造力，“发散性思维”被认为是创造性的主要
角度 内涵。
认知过程的从认知的角度来研究创造心理的表征和发生过程。Finke,Ward和Smith(1992)等提出创造性心理的生成探索模型
角度 (geneplore model)，提出创造性思维的两个主要加工过程。
人格特征的Amabile( 1993) ; Barron,1968,1981; Eysenck,1993; Gough,1979; Mackinnon,1965; Dacey & Lennon,1991等)，
角度 关注与创造力显著相关的人格特征。一些典型的创造性人格被认为包括了：判断的独立性、对不确定性的容忍、自信
心、毅力、被复杂问题所吸引、想象力丰富、美学导向和冒险性等。
Amabile(1983)提出动机影响创造力的双歧(two-pronged)假设：“内部动机对创造力有利，而外部动机对创造
动机角度 力有害”。对秩序的需求(Barron,1963)和成就动机(McCllelland,Atkinson,Clark & Lowell,1953)也被认为对创造力
和创造性任务的绩效都有着关联。
早期观点(James,1880,1908)指出知识和创造力之间的关系非常松散，并可能会产生束缚而损害创造力；很多研
究者也都从“破旧立新”的角度认为创造性产品一定是独立于创造者的知识或过去经验而得到发展的，创造即要超出知
与知识相关识的各种边界(Koestler,1964; Amabile,1989; Hausman,1984; etc.)。
的角度Simonton(1984)的研究指出创造力和知识(以教育水平来衡量)呈现出“倒U”型曲线的关系，拥有中等程度的
知识与最高的创造力最可能同时发生。
Hayers(1989)的研究发现了著名的“十年规则”，即创造性天才都经历过长期的悉心钻研和“刻意练习”。
Weisberg(1999)在对创造力和知识的关系中总结道：对于创造性成就而言，知识只是必要条件而非充分条件。
与智力相关Sternberg和O' Hara指出心理学家们在两者关系的本质上并未达成一致，并总结出两者关系的五种研究观点，但也
的角度给出了一些基本得到共识的结论：如具有创造力的人IQ值一般都高于平均水平；对IQ值在120以上的人而言，IQ对创
造力的作用不像IQ在120以下那样明显；极高的IQ可能有损创造力；IQ与创造力之间的相关程度差别较大。
Simonton(1984，1988，1994)研究了包括文化多样性、战争、英雄榜样作用、资源的支持程度、同领域竞争者数
环境的角度量等环境变量对创造力的影响。
Lubart(1990)的跨文化比较研究和Maduro(1976)与Silver(1981)的人类学个案研究，都支持文化变量对创造
性事业有着重要影响。
资料来源：作者根据相关资料整理。
可见，有关人的创造力的心理学研究尚未形成统一的范式。Magyari Beck(1991)把创造力研究的现状比喻为“盲人摸象”，Mayer(1998)在对创造力研究的文献综述中指出，一些概念层面的争论依然存在，如创造力是人的属性，还是过程属性？创造力是少数天才特有的，还是人皆可有的？创造力是一种通用性的能力，还是需要和具体的情境相关联等等，今后50年创造力研究所面临的一个重要挑战仍是发展出更加明晰的创造力定义。
尽管存在争论，但对“创造力”的基本概念还是形成了一种广受认同的定义：创造力是一种提出或产出具有新颖性(即独创性)和有用性(即适合特定需要)的工作成果的能力(Lubart,1994; Ochse,1990; Sternberg,1998a; Sternberg & Lubart,1991,1995,1996)。这个概念强调了创造力的“独创性”和“效用性”这两个核心内涵，并以“能力”为落脚点。简单来说，创造力即是一种具有高独特性且能够产生实际效果的能力。
同时，一种寻求理论整合的方法已经成为一个明显的研究趋向。典型的代表如Amabile(1983)提出的组成成分理论(componential conceptualization)给出了创造力构成的三个方面，即专业技能(expertise)、与创造性有关的技能(creativity-related skills)和任务动机(task motivation)，她认为创造力水平高低取决于这三者的相互联系作用的结果，并提出了创造力实现过程的五个阶段。Csikszentmihalyi(1988，1996)则提出一个整合了文化专业、社会领域和个人背景的创造力系统观，指出“是社会而不是个人使创造力显现出来”。Sternberg和Lubart(1991，1992，1995，1996)提出的创造力投资理论(investment theory)将智力能力、知识、思维风格、个性特征、动机和环境这六种因素进行了整合，并设计出六种因素通过相互作用来生成(某领域内)创造能力、创造观念组合和创造性产品的机理。这些综合性的视角不仅给创造力的研究提供了更加广阔的空间，并促使人们更加关注“如何产生、开发和发挥创造力”的问题。
二、以创新为导向的(组织)人力资源管理
相对于“创造力”作为一种个人特质的概念而言，“创新(innovation)”这个词汇通常都应用于工作或组织管理层面。如果说个体的创造力定义在于强调“独创性”和“效用性”这两个方面，那么“创新”则可以被理解为以独特的(工作)方式来实现效果和价值的过程。这个过程即是通过管理手段来实现的。但目前绝大多数管理学研究都是从组织整体创新管理、技术创新管理和知识管理等范畴展开的。与人力资源相关的研究主要从两个角度进行：一是从组织行为学视角，探讨人力资源的某些心理特征或行为变量对创造力或工作绩效的影响方式；二是从人力资源管理的视角，关注某些人力资源管理方式或机制设计对人力资源创造力及组织(创新)绩效的影响方式。但是两者并没有严格的区分，更多时候是重合的。本文将相关的研究梳理为以下的十三个方面：
第一，在企业创新战略层面，Jeff DeGaff和A.Lawrence(2002)将企业的创新战略划分为想象型、投资型、提高改进型和孵化育成型四种形态，每种创新模式下需要塑造不同的人力资源能力模型和管理机制。在E.Delery和Harold Doty(1996)以“创新”作为基本变量对人力资源实践和企业战略的权变关系进行检验，发现在“探索型”战略(强创新导向)下采取以结果为向的绩效考核和内部化的职业发展规划有利于产生较高的ROA和ROE。E.C.Martins和F.Terblanche(2003)指出组织提高决策速度，设立清晰的创新战略目标并且使员工就该目标达成共识，更有利于实现组织的创新。Terziovski(2002)从组织创新模式的角度，指出由上至下的剧烈式创新有利于提升技术上的竞争力，从下至上的渐进式创新则有助于提高客户的满意度，两者结合的整合式创新可以取得兼容的绩效。Chongming Wang和Zhi Zhang(2005)对中国企业SHRM、企业创新和创业模式之间关系的研究指出，以职业发展和团队为导向的人力资源管理模式与企业的创新绩效有显著的正向关系。
第二，在组织文化的建设上，Martins和Terblanche(2003)综合过去的研究指出，组织文化通过影响员工的行为来影响组织对创新的态度，组织中共有的信念、价值观和规范等可以促进或者抑制创新的产生。Amabile(1996，1997)以其提出的创造力组成成分理论为基础，指出组织层面和管理者对创新的认同和激励、团队化的工作支持、具有适当的自主权和自由度、提供充足的资源支持、来自工作挑战性的适当压力等六个因素是有助于促进创新的，并开发了测量组织创新氛围的KEYS量表。Ruppel和Harrington(2000)针对IT业管理者的研究指出重视员工利益和人际关系的组织氛围更有利于促进员工之间的沟通，增加相互信任感以及员工承担风险的意愿，从而更以产生创新。Baer和Frese(2003)的调查研究则显示组织的主动氛围越高，创新和组织绩效之间越可能产生正向关系。总结各类有关组织文化与人力资源创造力和组织创新绩效关系的文献来看，组织的创新文化通常具备如下的七个特征：(1)员工具有共同的目标认同和责任感；(2)鼓励员工冒险和承担风险，并能够容忍错误；(3)提倡开放性的沟通和决策参与，而不强调控制性；(4)强调组织和员工的学习性；(5)强调团队化的工作方式与合作并建立相互的信任；(6)培养员工的主动型并允许其有一定的自主权和自由度；(7)对变革和员工的创新行为进行及时奖励。
第三，在组织结构的设计上，Adam Smith(1776)提出的劳动分工在当时极大地激发了劳动者的生产力，分工也成为优化组织结构的最基本原则。Weber(1922)在此基础上构造了官僚化的组织体系理论。但是在创新导向下，传统的等级化组织结构往往面临着挑战(Wendy M.Williams,1998)。Burn和Stalker(1961)认为有机型的组织结构不太依赖正式的规章制度和权威，从而在技术迅速变化的不确定环境下更有利于创新。Hage和Aiken(1970)指出分权化的组织结构更易促进员工的参与和沟通进而有利于各项组织功能的创新。总之在信息时代人们越来越强调组织的扁平化，减少纵向的管理层级和管理幅度，增加组织结构的弹性以促进创新(Hanson & Schneider,1997)。据英国管理学会(BIM)2001年的调查表明90％的英国企业在进行组织结构的精简和扁平化运动。
第四，组织学习是支持组织创新的重要方面。其实组织结构的扁平化、无边界化、网络化或流程优化，其本质目的在于强化组织内部功能及组织与外部环境之间的沟通与互动，加快信息的传递与共享。自March和Simon(1958)提出组织学习的基本观点，到Senge(1994)构建的学习型组织体系以来，已有大量的实证研究得出以市场为导向的知识学习(Slater & Narver,1995)和内部信息共享(Roger,Cavusgil & Zhao,2002)等为内涵的组织学习过程与企业创新和绩效都有着积极的关系。一些更早的调查如Marquis和Myers(1989)对美国国家创新的研究发现在500项重要的工业创新中，有3/4以上的创新来源于用户的建议及用户的直接发明，只有1/5的创新源于企业技术人员的新思想。这既说明了向客户和市场学习的重要性，也反映了强化内部创新机制的要求。
第五，强化组织的内部沟通与员工参与也是组织学习和支持创新的重要方面。大多数有关沟通与创新的研究指出组织沟通的开放性对个人和组织创新绩效都有着积极关系。Lovelance，与Shapiro(2001)等的研究还从沟通方式的角度进行了探讨，发现合作式的和自由表达怀疑的沟通会对团队创新绩效产生正面影响，而争论式的及无法自由表达怀疑的沟通则会带来负面影响。员工的参与机制是非常重要的管理举措，很多学者的研究指出和员工参与决策对提升个人创造力和组织创新绩效都有着正向作用(West & Anderson,1996; Amabile,1997; et al.)。Alan G.Robinson和Sam Stern(1997)通过对日本企业Kaizen Teian(持续改进建议制度)的介绍分析，强调了员工参与对企业创新的重要意义；并通过对前苏联合理化建议制度的检讨指出了员工参与制度建设应避免的问题。
第六，从领导者自身的角度，大多数研究认为领导者的风格与员工创造力和组织创新之间有着密切的关系。一些结论表明领导者的控制性行为与科技研发人员的创造性产出及员工的创造力之间存在负向关系(Stahl & Koser,1978; Geoge & Zhou,2001)；而指导型或交互型的领导(通常为员工提供智力上的鼓励、个别员工个别考虑、给予员工灵感和动机等)与员工的创造力之间呈正向关系(Deci & Ryan,1989; Shin & Zhou,2003; et al.)。也有研究(Weerawardena,2003)指出领导的创业精神通过组织对市场学习的传导会对组织创新产生正向的影响。总体来看，以鼓励、指导和持续创业精神为特征的领导风格比以控制性、指令性和保守的领导风格更有利于促进人员的创新。
第七，在工作设计上，多数研究指出工作内容的丰富化、挑战性和复杂性，以及在工作权限上的适当自主权，都有利于促进人员的创新(Amabile,1997; Hackman & Oldham,1980; Tierney & Farmer,2004; Ford & Kleiner,1987; et al.)。3M公司对技术人员工作设计的“15％规则”是非常典型的例子，它鼓励每个技术人员可用不超过15％的时间去完全按照个人兴趣来进行研发工作，而无论这些方案是否直接有利于公司，最终它极大地激发了人员的创造力和创新绩效。在工作压力上，由工作量负荷过大而产生的工作压力对人员创造力有负面影响，而由于工作任务的挑战性带来的压力却有利于促进员工创新(Amabile & Regina Conti,1996; et al.)。在工作的物理环境上，有的研究结论指出在空间宽敞的工作场所比在拥挤的地方更以完成创造性的任务(Aiello,Risi & Epstein,1977)；有的则指出当同事之间存在竞争关系时，在一个有物理屏障的房间工作更易表现出较高的创造力水平(Shalley & Oldham,1997)。
第八、建设自我管理的工作团队被认为是提升人员创造力的典型方式(Orsburn,Moran,et al,1990)。在团队成员的互动关系上，大多数研究发现工作团队的成员之间表现出更多的相互支持、鼓励、反馈和交流(包括工作时间以外的社会化交流)时，团队更富于创造力(Amabile & Conti,1996; Zhou & George,2001; Gilson & Shalley,2004; et al.)。Van和Cummings(2002)发现团队成员之间的争论和冲突程度与成员的创造力不存在显著关系，而Shalley和Oldham(1997)则指出成员之间的竞争有利于产生较高的团队整体创造力。此外，在团队的构成上，多数研究表明人员构成多样化的异质性团队与创新绩效之间有着正向关系(Andrews,1979; Gilson,2001; et al.)。
第九，在人力资源培训方面，尽管心理学家们曾对是否有必要进行专门的、正规的创造力培训进行过质疑，有人认为创新是自主性的行为，过分强调组织对人的塑造可能忽视了创新者自我效能感(self-efficacy)的需要(Bell & Staw,1989)。甚至对创造力培训的商业行为进行过批判，但是以Edward De Bono(1971，1985，1992)为代表的“实用派”设计出的各种富有趣味创造力开发游戏和培训课程，已经在管理实践中获得了广泛的推广和应用。上世纪70年代由美国通用公司等发起，并有几百家大型企业参与成立的“创造性领导中心(CCL)”，成为领导者素质和创造力开发的培训基地和研究平台。总之，在管理学视角下，正如Peter Ducker(1985)认为的那样，创新是可以而且是应该训练和学习的。
第十，在绩效考核与评估方面，Shalley(1991，1995)发现为员工设定创造性的目标有利于增加其创造性绩效，而过多设立如产品数量等任务指标则可能会降低创造性绩效。Carson(1993)的研究也表明被赋予创造性指标的员工比未赋予该类指标的员工表现出更高的创造力水平。3M公司也在这里做出了典范，在其设定的为数不多的组织绩效目标中，一般会要求在每年销售收入中至少有30％来自过去四年中所发明的产品。在评价方式上，多数研究认为当人们预期到工作绩效会被精确严格地评价时，他们的创造力水平会降低(Amabile & Goldfarb,1990; Shalley,1995; Zhou & Oldham,2001; et al.)。Zhou(1998)的研究还发现对评价结果给予发展型反馈(倾向于积极的，指导性的反馈)比做出控制型反馈(倾向于批评的，要求的反馈)更有利于员工在随后的工作中表现出更高的创造力水平。
第十一，在薪酬激励与人员创造力和创新绩效的关系上，研究结论比较复杂，但基本上是围绕着内部激励和外部激励的效果问题而展开。一些经典研究指出内部激励(如工作的有趣性、吸引力、成就感等)比外部激励(预期的薪酬水平、奖金诱惑等)更有利于促进人员创造力和创新绩效(Deci & Ryan,1975,1985; Amabile,1986,1996,1997; et al.)，过度的、事先明确的外部激励可能会抵消或转移人们的内部动力，从而会削弱其创造力水平(Lepper et al.1973,1978)。一些更深入的研究开始对报酬因素进行分类考虑，如Amabile(1983，1986)针对不同的工作类型得出结论，评价和薪酬会减低启发型工作(此种任务没有明确的解决方法)中的创造力；但是会在规则型工作(此类工作有明确的解决方法)中促进创造力。Eisenberger和Cameron(1996)的研究将薪酬划分为口头的和实际的报酬、可预期的和不可预期的报酬、质量报酬、过程性报酬和与绩效无关的报酬等类别，并总结认为在大多数情况下大部分种类的薪酬都对内部动力有积极影响；而只有在报酬很清晰、可预期并且与绩效无关条件下才会对内部驱动力有负面作用。由Gupta和Shaw(1998)运用元分析技术进行的一项表明：货币性激励有利于改进绩效水平，而并不会腐蚀内在动机。在Eisenberger等人(1997，1998，1999，2003)接下来的一系列研究中，也进一步得出结论：如果为创造性行为和创新绩效提供明确的、可预期的报酬(而不是仅仅奖励传统绩效)，那么外在报酬对创造力和创新绩效都是有着积极作用的。总结来看，内部激励和外部报酬与创造力及创新绩效都是有关联的，从薪酬管理层面提出的“整体报酬模型(Total Reward Model)”，已经开始强调将内部激励因素和外部报酬进行整合设计，以更有效地兼容和平衡各种激励因素。
第十二，在职业生涯管理方面，组织内部的职业发展生涯设计已被认为是一种较好的人力资源实践(Huselid,1996; et al.)。从3M和惠普等公司的实践来看，实行双通道的职业生涯体系有利于促进研发人员的创新工作；在此基础上Allen和Katz(1990)还提出建了第三条通道的建议，即通过设定研究项目的方式促进研发人员以参与项目为发展渠道。此外，工作轮换机制也被认为是促进人员了解多种专业知识而利于创新的管理举措(Ashok K.Gupta,1993)。
第十三，以创新为导向的人力资源管理系统性建设的研究。Gupta和Singhal(1993)基于对多个典型公司管理案例的分析，从人力资源规划、绩效考核、报酬体系和职业生涯管理四个方面提炼出若干有利于创新的人力资源管理方式，但仍然存在案例研究外部效度相对较差的弱点。Laursen和J.Foss(2003)的研究敏锐地指出了“HRM-组织创新绩效”的关系成为一个需要开启的黑箱，他们采用了1900家经营单位的数据，提取了跨专业团队建设、质量圈、集体建议机制、职责授权、工作轮换、功能整合、基于绩效的报酬、公司内部培训和外部培训这9个HRM实践，得出结论认为，以团队为基础的组织结构、持续的团队学习、授权性激励、关注组织内的知识扩散等，最终得出了两个有利于创新的HRM系统。但是该研究并没有很好地明确“创新绩效”的内涵，而是将组织进行创新的可能性程度作为因变量，在某种程度上也并没有直接验证出HRM对创新绩效的关系。因此，从研究视角来看，探讨人力资源管理方式与人力资源创造力、组织创新绩效和组织最终绩效之间的关系和影响机制，将是重要的研究路线。
三、区域创新系统中的人力资源管理机制建设
个体创新和组织创新可以说为社会的创新提供了主体基础，但从区域整体发展的视角来看，促进各主体之间的互动与协作是实现区域创新基础。在德国经济学家F.List(1841)《政治经济学的国家体系》一书的启发下，英国经济学家Freeman于1987年首先提出了“国家创新系统(National Innovation System,NIS)”的概念，随后OECD给出了更加详尽的说明，认为NIS“是一种在公、私领域内由政府、企业、大学、研究院所、中介机构为寻求一系列共同的社会和经济目标而组成的机构网络，其活动和行为建设性地相互作用，启发、引进、修改和传播新技术，并将创新作为系统变化和发展的关键动力的系统”。类似地，“区域创新系统(Regional Innovation System,RIS)”的概念也得到发展(Cook,1994,1996; Bmczvk,Heidemeich,1996; Wiig,1995; Asheim,1997; Cassiolalo,1999; Carl,1999; et al.)，即RIS“是由在地理上相互分工与关联的生产企业、研究机构和高等教育机构等构成的区域性组织体系，而这种体系支持并产生创新”。这些论述构造了NIS和RIS的基本构成模型，如下图：
在RIS的网络结构中，政府通过规范建设和提供政策支持促进企业之间、产学研各类机构之间的合作与互动，强化资源、知识和技术在各机构主体之间的流动和扩散，推动产业集群和空间聚集的形成，从而大大激发技术和管理的创新，提升区域的经济竞争优势。
其中，大多数RIS的系统研究都涉及有关人力资源的内容，认为人力资源的流动、聚集与整合无疑是RIS结构中必不可少的一个方面。但是有国内学者(王瑛，2004)指出，无论是以纽约、多伦多与芝加哥、东京、巴黎与阿姆斯特丹、伦敦与曼彻斯特为核心城市的五大都市圈的演进，还是欧洲共同体的建立为参照，有关“人力资源一体化开发”的问题从未被专门提及过。这其中的一个重要原因在于西方国家劳动力市场的发育和建设已经相对完善，人力资源可以按照市场供需机制自由流动，从而没有过多必要进行专门的人才整合制度设计。但是对于处在劳动力市场建设进程中的我国而言，一些制度性的人才流动壁垒仍然存在；一些大都市虽然已经成为人才汇集的高地，但是人才的整合效力仍然有很大的发挥空间。一些有关的研究与实践也相应展开。
北京市2003年进行了首都人才发展战略规划研究，提出了“整合人才资源，激活人才资源能力”的愿景目标，并系统设计了配套的各项子目标和建设举措；2006年，北京市基于人才资源密集的优势，进一步展开了首都人才资源整合机制建设的研究。上海市也开展了“与提高自主创新能力相适应的人才队伍建设”研究课题。实践层面上，2003年4月，上海、江苏、浙江三省市及所辖19个城市人事部门在上海签署《长江三角洲人才开发一体化共同宣言》，拉开了区域人才共享合作的序幕。2004年内地九个省区人民政府和香港、澳门特别行政区府联合签订了《泛珠三角九省区人才服务合作协议》、《泛珠三角区域知识产权合作协议》等支持性协议，推动了中国迄今最大规模的区域合作工程……等等这些研究和实践层面上的举措，说明对建立区域化人力资源整合开发与管理机制已成为重要的研究课题和实践方向。
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