员工-企业双向忠诚的动态耦合机制与构建_心理契约论文

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       一、基于心理契约的双向忠诚研究

       我国学者喻春生与美国左治亚大学教授查德休士曼、约翰·哈特菲尔德曾进行了一项职工需求与管理技巧模式的研究，得出了需求重要性顺序表，这项研究为探索企业与员工之间的双向维度提供了研究的平台①。员工忠诚不是愚忠，不是简单地为企业效命，也不是单向的付出，他要求员工把自己的职责、事业与企业的发展结合起来。从这个角度来看，营造良好的企业文化气氛、增强企业社会责任等是提高员工忠诚的动力源，使员工潜在能力得到充分发挥。企业社会责任对员工企业认同具有促进作用，通过对企业声誉的感知可以间接影响员工对企业的认同，员工企业认同是企业声誉对员工忠诚行为影响的完全中介变量。员工忠诚度与企业竞争力存在相互促进关系②。基于此，本文尝试从心理契约理论视角出发，阐述员工忠诚和企业忠诚概念的内涵、维度及动力机制，在此基础上，剖析两者的动态耦合机制，并将感恩文化引入其中，探讨企业和员工的感恩心理对这种耦合机制的调节效应，完成二者双向忠诚的路径建构。

       员工忠诚也称员工承诺，主要是员工对企业的忠诚。双向忠诚是超出企业与员工之间互利对等关系，以及企业与员工的经济契约的更高水平的心理契约。员工忠诚与员工在企业的稳定性和积极性有着密切关系，因此员工忠诚对企业发展具有重要的影响。影响员工忠诚度的因子很多，企业必须充分研究各因素之间的关系，采取切实措施提高员工的忠诚度。在现有的文献中，研究者和企业家们把大量的精力放在了员工向企业的单向忠诚上，很少有人关注企业向员工的忠诚研究。实际上，忠诚应该是企业和员工共同的课题③。因为忠诚是企业与员工之间的一种互动关系，是统一的有机整体，只强调员工的忠诚是较为片面的。员工对企业的忠诚本质上是个人将有所奉献与企业欲望有所获取之间的一种心理期望，以及企业将针对个人期望收获而有所提供的一种配合，这种配合实际上是以承诺和感知为基础，员工和企业间彼此形成的责任和义务的各种信念，隐藏着企业与员工之间双向的主观期望，也就是人们经常所说的心理契约④。心理契约可以引述为企业明确员工的发展愿望，并会让员工满足；而员工也确信企业会满足他们的需要，从而为企业的发展做出贡献。实质上，管理者和员工之间的忠诚关系也就是企业与员工间的双向忠诚关系，建立企业员工之间的双向忠诚就是建立一种对等诚信的人际关系。从这个角度来说，重视人才的社会观念不仅仅单方面要求员工对企业忠诚，也更多地要求企业承担更多的企业社会责任，进一步促进二者相互影响、相互作用、互相促进、共同发展，形成因果循环链。

       二、员工—企业双向忠诚耦合的动态过程

       在群体心理学领域，人们把群体中两个或以上的个体通过相互作用而彼此影响、从而联合起来产生增力的现象，称之为耦合效应，也称之为互动效应，或联动效应。一般来说，人际间只要有耦合，就会做出情感上的反应，所以耦合效应是情感因素作用的结果。本文正是基于此展开研究。

       (一)双向忠诚维度的驱动因素

       影响员工忠诚形成与发展的因素众多，为了培养与提高员工的忠诚度，对员工忠诚实施有效管控，需要研究这些因素⑤。本文构建影响员工—企业忠诚的驱动因素的动态模型，如图1所示。

      

       图1 影响员工—企业忠诚的驱动因素动态模型

       (1)企业因素

       企业文化的核心是企业的价值观，企业文化是企业的精神核心。企业如果认为员工只是单纯的雇佣关系，就会造成企业没有意识到自身对员工的责任，企业也不可能对员工有高的忠诚度。员工是否具备团队意识，能否与部门的其他员工相互信任、相互配合、齐心协力，这些问题处理的结果如何，直接影响到企业对员工的忠诚⑥。企业文化能否有效激发员工的个人价值、塑造拼搏向上的工作气氛以及增强团队意识，这对于员工的忠诚度来说，非常重要，因为员工只有与企业保持同样的目标与愿景，以企业文化作为规范自己工作和生活的标准，才能有效构成双向的互动关系。个人的价值观与企业的价值观是否统一直接影响员工是否认同企业及其文化，从而也决定着员工是否能从思想上与企业融为一体，员工与企业相互信赖与尊重，兑现各自对对方的承诺，履行各自对对方的责任，最终实现双向忠诚。

       随着企业不断发展，企业对员工的能力素质要求也随之提高，即员工不能满足企业的需求就会面临辞退或解聘。当然，企业的管理方法和理念也应该是随着社会的发展而进步的。但是我国企业管理方法和理念与西方国家相比差距还很大，传统管理理念极大阻碍了企业与员工双向忠诚的实现。如，企业对员工采取“一刀切”的管理办法挫伤员工热爱企业的积极性。企业应该实行公平分配机制以提高员工忠诚度和企业效益，企业的工资福利制度、培训机会、晋升空间等管理方法与机制要与时俱进。调查发现，100％的员工愿意在魅力型领导的指挥下积极而努力地工作。

       (2)员工因素

       员工对企业文化的认可、对企业的忠诚程度、员工岗位履行能力等因素直接或间接地影响着员工对企业忠诚的程度。企业和员工之间的忠诚是相互影响的，单方面的忠诚不可能持续。企业是一个团队，企业的进步需要团队每个成员的积极配合，岗位履约能力是员工能完成自己岗位所赋予的职责和义务的能力，员工能否以企业大局为重将是企业是否愿意对员工忠诚的重要影响因素。企业与员工双方的能力是双方互相信任的一个条件，如果员工有足够强的岗位履约能力，将是企业对其忠诚的有利条件。

       (3)外部环境因素

       社会的诚信状况、政治经济形势变化、与整个企业环境相联系的技术、经济、文化、政治法律、社会观念的变化等都是影响员工—企业二者双向忠诚的因素，同时竞争对手的压力也会对企业忠诚度造成较大的影响⑦。如果在企业发展好的时候要求员工同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这时候裁员只会让员工彻底看清企业的无情而丧失忠诚度，这是失败的员工关系管理。总之，外部环境的这些要素与力量之间存在着相互作用的关系，影响着企业的行动与决策(如裁员或者减薪)，从而影响员工—企业的双向忠诚，即外部环境因素是影响企业与员工忠诚度的一个重要因素。如图2所示。

      

       图2 外部环境因素作用于企业的动态模型

       (二)员工—企业双向忠诚耦合模型

       心理契约的缔结，将企业与员工紧密联系在一起，有助于双方关系的长期存续，并构成了双方相互忠诚的基础，即两者之间存在密切的耦合机制。在心理契约的双向忠诚动态循环过程中，关系双方首先根据环境提供的信息对各自的权利和义务做出感知，在内心形成相应的期望；然后各自选择适合的方式将自己的期望传递给对方，形成隐性或者是显性心理契约。基于心理契约建立及旅行的过程，本文将员工—企业双向忠诚的动态耦合总结如图3所示。

      

       图3 基于心理契约的双向忠诚循环概念模型

       心理契约的构建过程可长可短，有的仅需瞬间，有的长达数月，这期间关系双方不断地进行着要约和反要约的博弈过程。在博弈过程中，双方不断根据补充的新的信息，不断调整对各自权利和义务的新的知觉判断，努力达成一致的合意。一旦双方就契约的内容达成了一致，双方就会履行契约的内容。即由于企业忠诚于员工行为的发生，员工强化了对企业本身的情感忠诚和行为忠诚。在这个过程，如果员工感觉不到企业忠诚行为的发生，甚至觉得企业伤害了自身的利益，就会导致这份心理契约破裂和违背，也就有可能背离已经建立起来的关系，对方会在在情绪和情感上做出相应反应。

       三、双向忠诚的动态耦合调节机制构建

       耦合是两个或两个以上的要素间的输入与输出产生相互作用或者存在某种必然的关联性，并可能会导致各要素的性质发生变化或者紧密配合、相互依赖与相互影响，并通过相互作用从一侧向另一侧传输能量的现象。那么如何构建员工—企业之间双向忠诚的动态耦合机制呢?

       (一)企业与员工目标耦合“能量”的转换

       在文化多元化、技术信息化和经济全球化背景下，企业目标和员工目标之间的关系变得更为复杂多变，识别影响企业目标和员工目标的协同性因素，并据此采取应对之策，对于企业的生存和发展具有重要意义。目标管理能否成功，取决于过程管理是否有效；过程管理的有效性又依赖于目标定位是否恰当、明晰，两者互为表里，缺一不可。

       基于图1，本文认为实现企业战略管理与员工管理的目标耦合，目标管理与过程管理是最主要的契合点，因为在资源配置过程中“合理的配置资源在企业运作中会产生出企业需要的新的资源”。绝大多数员工都渴望在现有的基础上得到更好的发展，提升自己的工作水平和技能，更好地实现自己的价值；现代员工工作不只是简单地为了获取货币回报，而是希望在工作过程中满足其复杂的心理和社会需求。因此，要把员工和企业的目标结合起来，仅靠利益刺激方式是难以实现的，还需从非物资性的价值观、归属感与企业文化等管理角度出发寻求解决方案。员工的归属感是随着企业对员工在物质上和精神上需求的不断满足而不断增强的，同时也使得员工生理、心理、情感、人际关系等不同方面的需要有更为深层次提高。企业要想在社会竞争中处于竞争优势地位，必须借助企业人力资源创造更多的“异质性资源”，通过员工的耦合“介质”实现企业的宏伟目标⑧。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业和员工为其共同认定的价值目标行动；共同的价值观念也使每个员工感到自己的存在和行动价值，员工自我价值的实现无疑必将形成强大的工作动力。总之，企业的共同价值观念形成了共同的目标和理想，员工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业将步调一致，形成统一的整体。

       (二)利用感恩文化的调节作用耦合双向忠诚

       感恩是对外界给予自己的恩惠产生认知并伴随积极情绪的复合社会认知过程。McCullough(2004)认为由感恩情绪唤起的感恩行为倾向，能够促使个体做出亲社会行为，这些亲社会行为可以指向施惠者，也可以指向他人，促使个体思考多种多样的方式表达感恩并且报答施惠者。大量案例表明：感恩是双向的，企业关爱员工，结果必然会赢得员工的感恩。一旦企业和员工都抱着一种感恩的心理参与企业的经营活动，员工和企业都会表现出强烈的共同开发和维持长期关系的意愿，从而有利于企业客户忠诚计划活动的开展。换言之，感恩文化在企业忠诚和员工忠诚的耦合关系中可能起着积极的调节作用。由此，本文构建了企业与员工双向忠诚的耦合机制及感恩文化的调节效应模型，如图4所示。

      

       图4 感恩文化在双向忠诚耦合中的调节效应

       由图4可知，感恩文化意味着企业以责任为核心，将社会、合作伙伴、企业员工、消费者等相关群体融合在一起。培育企业的感恩文化是企业获得长久竞争优势，赢得未来发展的关键所在。

       (三)构建耦合内部创业与企业文化的机制

       内部创业型文化是企业独特的有价值资源，它既不同于创业者文化，也不同于公司型文化，但它可以提升企业的竞争力，引导企业向正确的方向前行。大量案例表明，企业创业精神是保持企业竞争力和活力的重要来源。企业内部创业强调在已有组织内部推行创新与冒险，是一种“破坏性”的创新活动⑨。内部创业意味着对未知的探索，企业中不同领域的专家聚集在一起，通过不同领域知识的碰撞，产生更为有效的创新活动并提高创业活动的成功率。如果一个企业形成了共同的价值观念，整个企业步调一致形成了统一的整体，同时企业与外部环境之间交流顺畅，形成有目的的信息收集、分析、整理过程，在这样以人为本的企业文化氛围中，管理者与员工、员工与员工之间互相关心，互相支持。所以在这样文化倾向的企业中，企业内部创业的信息也就非常清晰、规范，员工在创新中比较注重分析和精确，较好地实现创新知识的积累、沟通和共享。内部创业型企业文化重视员工个性的发展和创新潜力的发挥，这种“人本”倾向的企业文化认为企业的员工是企业中最重要的资产，甚至是企业核心竞争力之所在。内部创业型企业文化影响企业内部创业机会的发现、设计、选择、实施全过程。因此，要改变那种把薪酬只和经营业绩相联系的做法，增加对员工的创新思路和做法给予积极评价和物质奖励的政策，以有利于企业内部创业，激发员工的主人翁积极性、使命感。

       总之，在现今社会的大多数企业中，往往强调员工对企业的忠诚，较少关注企业与员工之间的双向忠诚及其实现问题。其实忠诚是员工与企业共同的课题，即组织与员工双向忠诚，无论是对组织或是员工都是最佳的选择。企业与员工双向忠诚受到众多因素的制约，只有当影响企业与员工双向忠诚的因素达到某种程度的调和时，才有可能实现企业与员工双向忠诚。本文认为实现企业与员工的双向忠诚首先取决于企业的忠诚，而当前阻碍企业忠诚最根本的因素是员工关系指导下的企业意识和行为。为实现双向忠诚，必须在新的员工关系基础上重新塑造企业的意识和行为。为此，本文通过模型分解双向忠诚的影响因子，得出二者双向忠诚的维度关系是：不仅仅单方面要求员工对企业忠诚，同时也要更多要求企业对员工忠诚，企业要承担更多的建设诚信体系的重任，最终达到企业与员工之间的双向忠诚。

       注释：

       ①李燚、魏峰、任胜钢：《组织心理契约违背对管理者行为的影响》，《管理科学学报》2006年第5期。

       ②彭川宇：《职业承诺对知识员工心理契约、工作满意度及离职倾向关系的研究》，《科学学与科学技术管理》2008年第12期。

       ③陈燕、王登奎、邓旭：《知识型员工心理契约违背特点分析及对策》，《经济体制改革》2006年第2期。

       ④张晓旭：《心理契约违背感知的个体差异：研究进展与模型构建》，《江西社会科学》2012年第11期。

       ⑤王永跃：《个体差异与心理契约违背感知的关系及对管理的启示》，《求索》2010年第7期。

       ⑥姜方放、李海霞、程德俊：《组织中心理契约违背理论的研究》，《心理科学》2003年第期。

       ⑦朱学红、胡艳、黄健柏、杨涛：《科技创新团队心理契约的违背与重建》，《预测》2007年第6期。

       ⑧朱燕、郑文哲：《高科技企业人才流失——基于心理契约视角的研究》，《中国人力资源开发》2006年第6期。

       ⑨段从清、杨国锐：《从科层制到扁平化——再论企业组织变革下心理契约的重建》，《中南财经政法大学学报》2005年第6期。

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