劳动法上待命时间争议的认定，本文主要内容关键词为：劳动法论文,时间论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、劳动法上待命时间法律争议之现状
劳动者人权保护日益得到重视，其在劳动法上的表现之一，即是政府对于工作时间之规制。为了让劳动者可以更好地兼顾工作与家庭生活，一般除了明确限定最高工时之外，还包括对一些处于工作时间与休息时间模糊地带的时间认定，此关系到劳动者休息权之享有和劳动报酬之给予。“待命时间”即是这样一个领域，诸如在司法实践中，门卫、保安等值守岗位中的值班期间的睡班、轮休时间是否为工作时间？医护人员的候传待命时间是否为工作时间？飞行中随航机师、行驶中随船机师等运输业中相关人员之轮休时间是否为工作时间？诸如此等，不一而足，这些时间能否认定为工作时间，一般关系到劳动者的工资报酬，尤其是加班工资之获取。
我国目前的法律法规对工作时间缺乏准确定义，而对于待命时间是否为工作时间问题的准确认定更是尚付阙如。例如对于值班问题，原劳动部《关于企业不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发[1994]503号)和《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》(劳部发[1995]187号)中只是提到，对于用人单位中从事非生产性值班岗位的劳动者，可以实行不定时工作制。若采此特殊工时，则劳动者在一般情况下很难要求加班工资之报酬，反推得知值班时间一般与正常工作时间有别，难以获得与正常工作时间相对应的报酬。纵是延长，也不能得到加班工资，只能领取不同于加班工资的通常称之为“值班费或值班津贴”之类极低的待遇。正是因为国家层面立法缺乏明确规定，各地只能依赖其地方性规定(参见表1)。
从上表中我们可以发现，各地对于待命时间的处理意见基本上呈现两种截然不同的态度，其中北京市与山东省的意见较为一致：基于用人单位的特殊需要，经劳动者同意且与本职工作无关之值班，或虽与本职工作相关但可休息之值班，一般难以认定为正常工作时间之延长工时，从而不能获得加班工资，只能获得用人单位另行支付的相应待遇，亦即值班时间有别于正常工作时间，一般不作为工作时间处理。而江苏省与广州市的意见大同小异：江苏省的规定则是，有约定的，从约定。若无约定，则对值班时间，包括其中的睡班、待命等时间比照正常工作时间进行酌情折算。可见其基本态度是认定此类待命时间为工作时间，但要进行一定程度之克减。而广州市的意见是在虑及各种因素的基础上，将其视为工作时间，只是要求从严把握。
国家性法律规范的缺失，地方性规定的差异，造成在包括值守岗位在内的诸多待命时间是否认定为工作时间、从而在是否给予加班工资问题的司法判决中，也随之出现了不一致的结果。如在全国首例门卫通过法律讨要加班费的官司中，一审法院认为，基于门卫值班的工作性质不是计时工资制，其请求加班费和双休日加班费的主张于法无据。二审法院维持原判。①2008年，北京市崇文区人民法院认为门卫每天的超时工作为值班性质，不能认定为超时加班，驳回了原告索要加班工资的诉讼请求。②2008年11月成都市武侯区人民法院驳回一位门卫老人14万元加班费之诉讼请求，法院认为，门卫值班实行的是不定时工作制且得到双方劳动合同之确认，虽然老人每天24小时都工作和生活在值班室，不能将其工作和生活截然分开，故对老人之请求支付延长时间加班费和双休日加班费的主张不予支持。③该案法官将该位门卫老人每天之24小时都认定为非工作时间，只是普通的“值班”时间。但重庆市涪陵区人民法院曾将一位门卫保安每天值守的17小时全部认定为工作时间，支持了其值班期间加班工资之请求。④随着此类纠纷的日益增多，⑤不一致的司法判决终会减损法律之权威。
何为待命时间？哪些待命时间可以认定为工作时间？其认定的标准又如何？域外又有哪些可供借鉴之经验与实践？我国应该构建哪些可行之规则？随着劳务型态之多样化，像待命时间这类处于工作时间与休息时间模糊地带是否计为工作时间，在司法实务与法律解释上皆是困难之课题，但这些问题随着我国日益累积的此类官司，已然成为迫在眉睫之事，若不对其加以研究，劳动者的休息权和获取工资报酬权的合法权益将得不到法律支持，用人单位也会因为不一致的司法判决结果感到困惑与无可适从，基于此，本文将围绕这些问题逐次展开论述。
二、待命时间内涵与外延之考量
如前所述，待命时间既然是处于工作时间与休息时间的中间状态或过渡阶段，因此要想准确界定待命时间概念，有必要将工作时间与休息时间之概念首先加以说明。关于工作时间的准确定义，各国法条对其加以明确规定的很少，大多依赖学理之解释。
《欧盟工作时间指令》⑥(以下简称WTD)第2条第1款规定，本指令所称劳动者之“工作时间”是指：(a)劳动者在雇主指令下履行其工作或活动、正在工作状态下之任何时段；(b)其接受相关培训的任何时段以及(c)基于相关协议依本指令将视为工作时间的任何时段以及应作如此解释之工作。而“休息时间”则指任何非工作时间的时段。英国1998年《工作时间条例》(以下简称WTR)第2条为了因应欧盟指令作出了类似的界定。德国《工作时间法》⑦第2条第1款将工作时间界定为工作开始与结束之间除工间歇息之外的时段。日本《劳动基准法》(以下简称日本《劳基法》)第32条规定，除休息时间之外，雇主不得使劳动者每周工作总时数超过40小时；除休息时间之外，每周之各日，雇主不得使劳动者正常工作时间超过8小时。由此日本学者一般认为，日本《劳基法》上的工作时间，一般是指实际上使劳动者工作的时间(被称为实际工作时间)。⑧而我国台湾地区学者对工作时间界定之学说主要有：工作时间是指劳动者于雇主指挥命令下的“受拘束时间”，⑨或是“劳动者在雇佣者指挥命令下提供劳务的时间”，⑩或是认为工作时间并非仅指劳动者实际提供劳务的时间，而依照劳动契约之法理，“只要劳动者依约提供其劳动力，处于雇主得支配之状态下，则即属于工作时间”；(11)或是主张“于雇主指挥监督下服劳务之时间，或于雇主明示默示指示下服劳务之时间”，始计为工作时间。(12)
从上述域外的相关法律规定与学理解释中，我们发现了两个共性之处：一是对工作时间之界定基本上采“指挥命令”标准，再辅之以“业务性”或“可提供劳务之状态”判断要素；二是对劳动法(主要表现为各国或地区的劳动基准法)上之时间基本上采取二分法，即工作时间与休息时间，其中并无第三种时间类别，如待命时间抑或其他类型时间等，由此可见，待命时间并非严格意义上的法律术语，各国或地区之立法对其并无明确、完整、统一的界定，其概念的准确界定需要借助司法判决与学理解释方能厘清。
待命一词，顾名思义，有等待、候命之意，或释为候传、待命，二者意思相同、用词不同。学界对于待命时间之概念，可以说尚未达成一致之见解。我国大陆地区尚未对待命时间概念有所界定，台湾地区学者虽对此多有解释，但有的是基于德国法学说，有的是基于美国法观点，且采译名各异。如黄越钦参考德国法学说，提出按照劳务给付之程度，工作时间法律意义之判断可分为：实际从事工作之时间、备勤时间、待命时间、候传时间、非工作时间等状态，其中待命时间系指“劳动者基于特别约定或依雇主之指示，于特定时间内在雇主指示之地点等候，遇有必要情况随时处理雇主交付之工作，且其履行之劳务本质上应与劳动契约约定之劳务给付不同，例如，雇主要求劳动者于夜间留于公司等候重要信件并立即回信。”备勤时间是指“劳动者虽未实际从事工作，但处于随时注意准备给付其劳务之状态，主要以工作内容具有断续性质之服务业人员，以及监视性、间歇性工作较为发生者为限。例如银行柜员、电话接线生、接待人员、消防人员等。”而候传时间则指“劳动者于此情况下并无停留于特定地点之义务，仅须告知雇主其所停留之处所及联络可能性，以便于必要时加以传唤。例如医护人员紧急状况之传唤。”(13)
欧洲法院的司法判决中提及，(14)德国劳动法在判例法上将劳动者之待命时间分为三种：其一称为值勤时间，此种时间段内，劳动者必须待在工作地点随时待命，而且为了确保能够即时应召执行工作任务，其有义务保持连续注意的状态，这种时间一般全部视为工作时间；其二称为候传时间，此种时间段内，劳动者必须待在雇主指定之地点，无论该地点是在工作场所之内还是之外，若雇主有求劳动者必须确保能够保持随时从事工作之状态，但若雇主无要求，经雇主允许，其可自行休息或自由安排。其三称为备勤时间，此种时间段内，劳动者并未要求待在雇主指定地点待命，只需应雇主之即刻通知，其可在任何时间内到达而能履行其工作任务即可。由此可见，上述黄越钦所定义之“备勤时间”实为德国法之“值勤时间”；“待命时间”实为“候传时间”；“候传时间”实为“备勤时间”，只是译名称呼不同而已。也有学者基于美国法观点，认为待命时间往往为不作为、不动作之时间，遇有必要情况，可以随时处理雇主可能交付之工作。并认为台湾学者所称之待命时间可能是美国法上所谓之候传时间、备勤时间或为其他等待时间。美国判例法将与劳动者工作有关之等待时间，一般分为执行着等待和等待着去执行，前者视为待命时间，后者则非待命时间。且前述黄越钦所定义之“待命时间”一词，实为美国法上待命时间中之备勤时间类别，而其定义之“备勤时间”，则系美国法上“执行着等待”之意义。(15)还有学者将待命时间界定为“劳动者按照劳动契约、团体协约的约定或者雇主的指示，遇有必要情况随时处理雇主交付的工作之等待时间。”(16)
从上述针对待命时间的各种界定中，我们可以总结出待命时间的外延与内涵，其外延主要包括值勤时间、候传时间、备勤时间或所谓“执行着等待”时间等，其内涵要素主要有：
1.待命时间之时段实为工作时间与休息时间的中间状态或过渡阶段。正如前所述，传统之工作时间系指劳动者在雇主的指挥命令下，提供完全劳动给付义务的时间。而休息时间则指劳动者免除劳动给付义务，获得劳动解放保障之时间。休息时间意味着一定期间的工作时间的中断。在休息时间，劳动者无须实际上提供劳务，亦无须为此而有所准备。待命时间则是介于工作时间与休息时间之间的一个过渡阶段。在待命期间，劳动者没有提供实际的劳动，因此与传统意义上的工作时间不同，但又存在着随时提供劳务的可能性，因此又不能等同于休息时间。在待命时间里，如果有业务遂行的必要，劳动者根据劳动契约或团体协约的约定，或者依照雇主的指示，仍负有随时提供劳动的义务。(17)
2.待命时间之特点在于劳动者在此时段不作为却又保留着提供劳动的可能性。待命时间不同于劳动者在雇主的指挥、监督之下实际提供劳动的时间，而是体现为不作为的时间，非有(或至少是不明显的)肉体或精神性之相关活动。遇有必要情况，劳动者可以随时处理雇主交付的工作，就是待命时间不以实际提供劳务给付之有无，作为是否成立待命时间之必要依据。(18)劳动者于待命期间不做其他活动，通常是将能立即提供的服务准备好，而处于尚无工作的状态，在所有的受雇用待命状态，其与提供服务本身一样，皆得被雇主加以使用。(19)此种基于雇主利益而铸就的待命时间特质，在于劳动者丧失了其对于时间的自由支配权，这也可能是其常被纳入工作时间范畴之主因。
3.待命时间之工作的劳动强度一般有别于正常工作时间的岗位工作。劳动者在待命时间内，一般处于值守状态，其劳动强度(或者说工作强度)一般较正常工作时间内的劳动强度低，比如保安的工作强度和流水线上工人的劳动强度显然有别，如果同样按照标准工时工作支付工资和加班工资的话，不仅对于用人单位不公平，对于劳动强度大的劳动者同样也不公平。可能正是基于此点，世界上有些国家对于待命时间内的值守状态，除非在该时间段内实际从事工作，否则一般不认为是工作时间，德国、西班牙即是如此；有些国家则采取中庸做法，虽可视为工作时间，但要比照标准工时进行折算，如法国对于夜班值守时间的计算即是如此。(20)前列表1中《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》中对值守岗位的睡班时间，亦认为虽需履行一定工作职责，却无需时刻处于工作状态，若全部计算为工作时间，自觉不尽公平合理，其原因或许也认为其劳动强度不大，故而允许折算。
4.待命时间之重点在于关注劳动者“受雇主指挥监督下之特定状态”，而非其可能从事之劳务是否与其本职工作相关。强调劳动者履行之劳务本质上应与劳动契约约定之劳务给付不同，亦即与劳动者所承担的本职工作不同的观点对劳动者相当不利。实际上，待命时间不宜再细分为是否属于劳动契约所约定之劳务给付，而有不同的认定。若等待职务说明范围外之工作，方属待命时间，则可能会授予雇主过大的自由裁量范围以回避其工资给付义务。且待命期间所等待提供之劳务，若系本质上与劳动契约所约定之劳务给付不同，则会有就该不同劳务给付之对价，另订劳动契约之关系认定，而可能有不同于劳动契约工资报酬之约定，不利于劳动者权利的法律保护。(21)其实，所谓的待命时间，其性质无非“受雇主指挥监督下，处于特定之随时提供劳务状态”，重点在于“受雇主指挥监督下的特定状态”，在此，劳动者丧失了本于“工作与非工作之休闲时间区分”之前提下，所拥有之时间主权，这方属将之划为工作时间范围之核心理由，而非“劳动者在该待命时间内究竟在做什么(睡觉、看报等)”。(22)可见，一旦强调劳动者履行之劳务本质上应与劳动合同约定之劳务给付不同，则对于现实中大量存在的值日值夜制度中，劳动者执行的非日间正常时间工作内容之工作，雇主往往只给予较低的值班费或值班津贴提供了理论依据；而强调劳动者受控于雇主之特定状态而丧失时间支配权，将其纳入工作时间范围则对劳动者相对有利。
三、待命时间是否为工作时间的认定
在诸多国家及地区的司法判决和学理解释上，有的待命时间被认定为工作时间，有的则未被认定为工作时间，待命时间是否为工作时间的认定标准何在，其考量的因素又有哪些？本部分将尝试以工作场所为轴心并从域内与域外两个方面并行加以探讨。从前述待命时间内涵与外延的考量中，我们不难发现，若按工作场所衡量，则可分为工作场所待命与非工作场所待命，如我国实践中常起争议的值班时间、德国判例法上的值勤时间，有些在工作场所待命的候传时间即属前者，而德国法上的备勤时间即属后者。
(一)关于工作场所待命时间是否为工作时间之认定
劳动者按雇主指示在工作场所待命，虽同是在工作场所待命，但也存在待命状态的不同，有的需要保持连续注意的状态，有的在随时待命的同时可休息、轮休。对于这两种情况是否都认定为工作时间，不同国家或地区有着不同的判定。
如德国对于工作场所待命之值勤时间，因劳动者须保持连续注意状态，故而将其完全认定为工作时间；而对于虽在工作场所待命但可休息之候传待命时间或非在工作场所待命的候传时间与备勤时间，一般皆视为休息时间，除非在该时间段内劳动者切实履行了工作，方能认定为工作时间。(23)
对于在工作场所的待命时间是否认定为工作时间，欧洲法院基本上确立了“工作场所”标准——只要劳动者在工作场所待命，其相关候传待命时间，一如紧急召集一般，将全部视为工作时间；而待在非工作场所(如家中)之候传待命时间，一般将不视为工作时间，除非其在该时间内实际从事工作。(24)如在SIMAP案(25)中，上诉的西班牙医生，或被要求在医疗中心或仅要求在急诊时能联系上的候传待命工作。根据西班牙的法律规定，只有在候传时间段内实际工作了方可计为工作时间，而医生不活动、不作为之时段，不管医生是在医疗中心还是在家中待命皆为“休息时间”，因为WTD在工作时间与休息时间之间并不存在任何中间状态之时间类别。WTD第2条第1款规定：“根据国内法律法规和(或)惯例，劳工在雇主的指挥命令下正在执行任务或履行职责的任何时段，即为工作时间。”该条通常被认为确立了认定工作时间的三项标准：一是劳动者正在工作。二是该工作是按雇主的指示进行。三是工作内容是执行相关活动或履行职责。欧洲法院认为该三项要件应该综合考量，而非各自独立之要素。并认为假如医生待在医疗中心待命，则满足了上述三要件。但第三要件“执行相关活动或履行职责”毕竟不同于不作为、不活动之待命状态，怎能说满足呢？欧洲法院对此特别指出，医生“被要求待在工作场所随时待命以提供其专业服务”之事实，意味着他们在此情形下正在履行其工作职责，从而满足第三要件之要求。(26)而对于不在医疗中心待命的医生，仅当其实际提供了医疗服务后才属于工作时间，否则即是休息时间。在Jaeger案(27)中，一位德国医生在医院提供了睡觉床位的科室值勤待命，没有紧急情况即可睡觉休息。尽管依据德国劳动法，只有在待命时间内实际从事工作才能算是工作时间，但欧洲法院维持了前述SIMAP案中的裁决，法院认为，因为该医生被要求“在整个候传时间内待在雇主指定之工作场所随时待命”，因而其整个值守夜班时间构成工作时间。之所以这样裁决，是为了贯彻WTD保护劳动者安全和健康之立法旨意，有必要保持工作时间与家庭生活的鲜明分野。而在Dellas(28)案中，一位法国特教教师被要求待在学校候传待命，依据法国法，该待命时间将比照实际工作时间的二分之一或三分之一标准进行折算，该教师不服，上诉至欧洲法院。欧洲法院认为，尽管法国劳动法的此种规定有其经济方面的考量，但与WTD并不相符，法院强调，在工作时间与休息时间之间并无任何中间类别之时间，故而在雇主场所待命之整个时段都必须视为工作时间。
英国对于工作场所待命时间是否认定为工作时间，除了在本国判例中基本遵守欧洲法院相关判例对“工作场所”的待命标准外，也在相关判例中形成了具有本国特色的标准，如“义务程度”标准，亦即关注劳动者在待命时间内的义务状态，如待命时间的工作强度如何，是否连续等。待命时间内的睡班时间是否计酬，分别由NMWR(29)1999第15条(30)(关于计时工作)和第16条(31)(关于薪酬工作)规制。这两条规定的态度基本一致，除非劳动者在睡班时间段内因工作而处于醒着状态，否则不是工作时间而要加以排除，可见英国在适用WTD和WTR之规定精神对待命时间认定问题进行判案时，与NMWR之规定存在着冲突之制度空间，前者注重社会目标之实现，多将待命时间中的睡班时间视为工作时间，后者注重经济角度之考量，一般要将睡觉时间排除在付酬时间之外。如在Rossiter案(32)中，原告是一家护理家园的保安，工作时间为每天晚上10点到次日早晨8点，其间需要一刻钟完成交接班并在早上7点到8点间帮助准备早饭，值班期间遇有噪音或异常情况需要进行巡查，其余时间可以睡觉，根据协议，原告夜班出勤享有一个基本数额之工资并对其从事实际工作另行支付报酬，后遭解雇，其诉称雇主不当解雇并请求依据NMWR得到相应工资。原告认为其夜班时间的每个小时均应得到国家规定的最低工资，而雇主认为其仅在觉醒和实际工作时才有权得到最低工资，其余在工作场所的睡觉时间不应付酬。在一审法庭做出裁决后，被告提出上诉，认为根据NMWR1999第15条的规定，睡觉时间不再属于计时工作。二审法院参照BNA案(33)之裁决，驳回上诉原告之诉求，认为语词之改变并未改变条例之原意，并认为工作强度不应构成NMWR下报酬支付的考量因素，原告在整个夜班值勤时间都在“工作”，属于工作时间，理应计酬。
美国对于在工作场所待命时间是否为工作时间，依赖其判例法上的事实认定规范。在1944年的同一天，美国最高法院对两个有关待命时间案例做出裁决：Armour案(34)和Skidmore案(35)都涉及私营机构雇佣之消防队员，在标准工作周之外的下班时间被要求待在单位等待警报随时待命，双方就下班后的这段待命时间是否属于工作时间，应否按照美国《公平劳动基准法》(以下简称FLSA)支付报酬产生争议。法院认为，特定的待命时间是否属于工作时间，关键要看在该时段内主要是为谁(雇主还是雇员)的利益行事，这需要结合案件事实进行具体分析。(36)其在对Armour案和Skidmore案裁决时，对于待命时间主要是为了雇主抑或是雇员之利益时，指出了若干事实认定规范，如劳资双方之劳动合同，尽管其对最终裁决不具终局性，但可作为考量的相关因素之一；(37)待命时间受限的性质与程度、待命时间与提供劳务之间的关系等也都要考察。(38)总之，决定性的考量标准是劳动者“执行着等待”还是“等待着去执行”(39)，前者属于应计酬的工作时间，后者则不是。这两个案件中的待命时间最终都被美国最高法院认定为工作时间。但对是否所有的待命时间都是工作时间，计酬的待命时间与不计酬的待命时间的明确界限又如何，美国最高法院并未给出明确回答，且由于其未能进一步细化“等待着去执行”标准，两案对下级法院判断哪些情形下待命时间应为工作时间而须付酬所能提供的指导有限，故美国联邦的上诉法院都主要依赖自己的事实认定规范。
日本对于在工作场所待命时间是否认定为工作时间，基本上采“劳动解放之保障”与“负有劳动契约上劳务提供之义务”标准。前者在日本行政机关的函释中有所规定，认为“所谓休息时间，并不包含单只是没有从事作业的待命时间，而是指劳工受保障可以从劳动离开的时间，而其他的拘束时间则当做工作时间来处理。”(40)由此可知，待命时间与休息时间之区别基准，强调从劳动解放之保障的有无。而劳动解放之保障，在解释上并非以没有实际作业为已足，而是以在该时间并未被要求实际作业，或是已事先受保障从劳动中解放之意。(41)
日本学说普遍认为工作场所的待命时间属于工作时间。认为所谓实际工作时间，并非仅意味着劳动者实际上从事身体的劳动或作业的时间，即使没有具体的作业，为了使作业进行而留在工作场所受到拘束，也属于工作时间。(42)此外，日本《劳基法》第41条第3款将待命时间较多的劳动，规定为“间歇性劳动”，成为除外适用的对象之一，从此规定我们也可了解实际工作时间，也包含了待命时间。(43)
在司法实践中，法院对于如何区分待命时间与休息时间，常以“劳动解放之保障”为主要标准，辅之以“负有劳动契约上劳务提供之义务”标准来加以判断。如对于睡班时间是否为工作时间问题，雇主方一般认为其并非《劳基法》上的工作时间，不将其纳入所定工作时间，也认为是劳动者不用提供劳务的时间。但在睡班时间内，若有实际工作之必要，劳动者有义务要有所反应，故而容易引起劳雇双方之争议。对于这类问题日本最高法院在大星大楼管理事件(44)中做出了应对，首先认为《劳基法》上的工作时间为“劳工于雇主指挥命令下的时间”；其次，对于不活动的睡班时间，认为即使劳动者并没有进行实际作业，“但是并未从劳动解放获得保障，所以该当于《劳基法》上的工作时间”；且指出“在该时间若负有劳动契约上劳务提供之义务，则不能说是有劳动解放之保障，因此劳工是处于雇主指挥命令下。”故在本事件的具体认定上，认为从事大楼的警备与维持设备运转业务的劳动者的24小时勤务中，在休息室睡觉的8小时，由于在睡觉时间中根据劳动契约，负有在休息室里待命，对于警报、电话等须立即迅速反应之义务，并且可以说是没有可以完全不必从事实际工作的情形，因此不能说被保障可从劳动中解放，所以应当是《劳基法》上的工作时间。
可见，日本最高法院在上述案件中采用“劳动解放之保障”标准辅之以“负有劳动契约上劳务提供之义务”标准，将工作场所值守时间内的睡班时间与完全的工作时间做出了相同处理，对此，也有学者认为不妥，指出“这种将假寐时间与完全的工作时间做相同的处理，确实在妥当性上具有问题，但是在现行《劳基法》上并不被承认有工作时间与休息时间的灰色地带，只要并没有被劳动解放，即使是假寐时间也会成为工作时间。”(45)
我国台湾地区学界与法院多认为工作场所之待命时间为工作时间，雇主有给付工资义务。(46)但相关行政机关函释与法院判决亦不总是一致，如早在台湾地区“劳动基准法”施行的一开始，当时的主管机关“内政部”，即以(74)台内劳310835号函明确表示“工作时间应包含待命时间在内”的立场，(47)但“内政部”针对劳动者的值日(夜)的特别制度，于1985年12月5日颁布的(74)台内劳字第357972号函“劳动者值日(夜)应行注意事项”中规定：“本注意事项所称值日(夜)，系指劳动者应事业单位要求，于工作时间以外，从事非劳动契约约定之工作，如收转急要文件、接听电话、巡察事业场所及紧急事故之通知、联系或处理等工作而言。”因而，其所称之值日(夜)之时间，并非以延长工时或备勤之时间视之，其对劳动者而言，无法计于工作时间之内，自然影响劳动者的工资给付权益。(48)
而台湾地区法院对于待命时间是否判定为工作时间，并不完全沿袭行政机关之函释，其判断标准常从“劳动强度(密度)”、“劳务给付性质(是否属于劳动契约约定之劳务给付)”以及“受控性”、“业务性”角度出发。如在台北地方法院93年劳诉字第67号案中，劳雇间对劳动者值日(夜)制度应否按“劳动基准法”相关规定给付工资产生争议，劳动者系抽水站工作人员，其认为值班期间的工作内容与正常工时内的工作相同，并受指挥监督，自属正常工作之延伸，雇主应给付延长工时工资，而不是仅仅支付值勤费，且加班费与值勤费有区别。雇主方认为，劳动者在正常工作时间工作内容系定期检查及测试各机组是否可正常运转、同时做日常保养，并填载各项检查记录，及依水位警报器之警报执行抽水作业，核属监视性、间歇性工作。至于非正常上班时间之值日(夜)时，原告无须检查、测试或保养各机组、闸门、无线电等设施，仅须检查抽水站门窗，并接听紧急电话，被告在各抽水站均设有宿舍房间、床位、瓦斯炉、冰箱，原告在值班时间内可自由休闲、睡眠、洗澡、休息、用餐。显与正常工作时间内所提供之劳务内容及劳务密度差距甚大，并不适用“劳动基准法”第24条的规定，且此等休息时间自应予以扣除不得计入值班时间。(49)法院认为，除正常工作时间以外，另有所谓备勤时间、待命时间等，前者指劳动者具备某种程度的戒备与留意，可以随时为雇主尽力、受支配或利用之情形，从劳动保护角度视之，劳动者处于受雇主支配利用状态，无法自由支配利用其时间，因此备勤时间仍属于工作时间；而后者指劳动者基于特别约定或依雇主指示，在特定时间且其履行之劳务本质上应与劳动契约约定之劳务给付不尽相同，在此时间内可以随意做其他方面的事情，而不受拘束。例如，雇主要求工程人员在宿舍值夜以便处理突发事件，此时即使没有实际服劳务，但因受雇主规制程度非低，故应解释属于工作时间。本案原告在值班时间仅须在被告指定之地点、时间位于抽水站内负责监督抽水站储油槽状态，所从事之劳务工作内容与其在正常工作时间所为者有别，劳务密集程度显然低于正常工作时间。即使因水位升高警报器运作而需启闭闸门，被告亦会给予“劳动基准法”规定标准相符之加班费，而非仅给付值勤费一项而已。故原告值班时间之性质与前述备勤时间较为接近，足资认定，该段时间仍属于正常工作时间之延长。(50)
可见，在此判决中，法官借鉴了前述黄越钦对于待命时间与备勤时间概念之界定，适用了“劳动强度(密度)”、“受控性”、“劳务给付性质”、“业务性”等标准并考虑了工作场所待命备勤与支付费用等辅助因素，认为虽然值班时间内工作场所的劳动强度(或密度)以及劳务给付性质均有别于正常工作时间之工作，但法院对劳动者之“受控性”、“业务性”等给予了较高的权重，从而最终认定其属于工作时间或正常工作时间之延长，支持了劳动者一方的诉求。
但亦有案件强调劳动强度(密度)标准，从而判定工作场所之值守或轮休等待命时间不能视为正常工时及延长工时。如在2005年2月24日“最高院”94台上字第320号民事裁定驳回中钢消防员劳动者不服台湾高等法院高雄分院91年重劳上字第2号第二审判决之上诉案中，即有该等说理，法院在该案中解释，应给付工资的工作须为处于紧张状态下工作者之时间。其判决认为，如果工作的性质并无经常的危险性，且不致使劳动者之精神或体力持续处于紧张状态，即使有耗费精神、体力之情形，其实际从事工作之时间，若远低于一般持续处于紧张状态下工作者的时间，则计算其应得之报酬，若以其耗费之时间为基准，而与一般持续处于紧张状态之工作者同等计算，则显然不太公平。(51)可见该判决中使用“紧张状态”一词，认为待命时间的劳动强度与正常工作时间之工作强度相差悬殊，不能等同视之。
而在“最高院”97台上2591判决中也有类似的认定，认为航空公司空勤人员的轮休时间并非工作时间。该案原审法院根据派遣规定，有派飞任务之空勤人员均按各员现任职务登记其全部实际飞行时间为计酬时间，其中并未排除机师在飞航中的轮休时间，从而认定机师超过法定正常工时及延长工时。但“最高院”认为，轮休时间是由机长指定或组员自行协调轮流休息或睡眠、分工担任驾驶工作的时段，机师在轮休时间内，实际上未提供劳务，且机上有休息室可供睡眠或休息，只不过因其工作地点在机上，无法像一般劳动者可离开工作场所休息，但这并不影响轮休期间确实系处于休息而非值勤之事实，从而不能单从计算酬金之时间，反推其即系工作时间。而原审判决并未考量空勤人员工作之特性，太过疏率。(52)此种判决理由之根基也在于其认为待命时间内之劳动强度与正常工时存在差异，不能同等对待。
不难发现，对于工作场所之待命时间是否认定为工作时间，台湾地区早期的相关判决，多借助“劳务给付性质”标准，要求值日(夜)之工作时间与劳动者白天的工作性质有相同之处，并将“受控性”与“业务性”标准赋予较高权重判案，从而将其认定为工作时间及延长工时；而晚近判决则较为强调“劳动强度(密度)”标准，而未将待命时间认定为工作时间。
相比较而言，我国目前尚不存在国家层面的立法或指导意见，各地对工作场所的待命时间能否认定为工作时间，亦尚处于摸索的过程中，各地的规定中鲜见明确之判断标准，前列表1中的《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》(以下简称《苏裁审意见》)和《广州市中级人民法院关于审理劳动争议案件的参考意见》中提到“劳动强度”字眼，而《北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》(以下简称《京裁审研讨会纪要》)和《山东省高级人民法院、山东省劳动争议仲裁委员会、山东省劳动人事争议仲裁委员会关于适用〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉和〈中华人民共和国劳动合同法〉若干问题的意见》(以下简称《鲁裁审意见》)中隐约看到如台湾地区强调的“劳务给付性质(是否与劳动合同约定之义务不同)”标准(因其提到“与本职工作相关或无关”字眼)，殊不知这两种标准其实对劳动者之保护皆不太有利。尽管《苏裁审意见》从宽泛的公平合理角度，均衡劳资利益，进行折算的做法或许对劳动者利益之保护进行了一定程度的弥补，但北京、山东之规定，全然不考虑劳动者之受控性、劳动者义务之状态、无暇顾及家庭生活等因素，直接规定无论是与本职工作无关之值班，还是有关但可休息之值班均一刀切地不支付加班工资之做法，其实缺乏合理性可言。
规范既然如此，无怪乎在我国目前的司法实践中，相关判决支持工作场所的待命时间(主要表现为值勤时间)为工作时间的偏少，多强调值班之工作内容与加班之工作内容有别、值班工作之劳动强度(密度)不同于加班(53)、或以为值班期间难以将工作与生活区分(54)等；亦有少数判决注意到劳动者之受控性程度、劳动者义务之状态(保持连续注意)、虽生活与值班截然难分但终究无“劳动解放之保障”且负有“劳动合同上劳务提供之义务”、并无时间之自主支配权而无暇顾及家庭生活而判决支持劳动者的值班时间全部为工作时间及延长工时。(55)简而言之，我国目前对工作场所待命时间是否认定为工作时间的标准或规范缺失、少数支持劳动者胜诉判决的说理还有欠深度难以令人信服。
(二)关于非工作场所待命时间是否为工作时间之认定
我国目前的部分地方性规定和相关司法判决，主要集中在工作场所待命时间可否认定为工作时间的问题方面，而对于非工作场所(如家中)待命时间能否认定为工作时间尚未涉及，其实，从上面的论述中我们不难发现，日本、我国台湾地区的司法实践也主要纠结于工作场所待命时间能否认定为工作时间的阶段，而对于非工作场所待命时间是否认定为工作时间的问题，欧美的一些国家有相关的规定。如德国将非工作场所的待命时间，如候传时间与备勤时间等，一般认定为休息时间，除非在该时段内实际从事工作，方可认定为工作时间。(56)而欧洲法院的司法判决表明，劳动者仅是待在工作场所之外(如家中)待命候传，则一般不视为工作时间，除非其在该时段内实际从事工作。(57)英国对于非工作场所待命时间是否认定为工作时间，除了基本遵守欧洲法院的“工作场所”标准外，更倚重具有本国特色的“义务程度”标准，在工作场所待命与待命时间内的义务状态两个考量因素之间，则更加看重后者在认定工作时间时所发挥的作用。
在BNA(58)案中，护士白天在雇主单位接听并要求在电话簿上做好记录，而晚上值班护士可在家中完成这一任务。原告英国护理协会认为，夜班在家值守之护士，仅在实际接听电话之时段才能有权得到NMWR1999规定的最低工资，否则其整个夜班待命时段无权获取最低工资。一审中雇佣法庭参照SIMAP案裁决支持了原告的诉求，认为护士仅在家实际接听电话时才算是“工作”，其余时间并非工作且可睡觉，故原告可援用NMWR1999第15条第1款之规定，不必支付工资。但二审英国上诉法院推翻了一审裁决，认为护士整个夜班都在工作，且NMWR1999第15条第1款在此并不适用。法院认为，待命时间并非每个案件都是一模一样的，需要结合案情进行具体分析，劳动者是否待命并非取决于地点(工作场所或家中)，而是待命时间内对雇主所尽义务之程度。正是基于此点，SIMAP案中医生的境遇与本案中的护士并不相同，前者仅是保持电话联系，看是否有空来为雇主完成相关任务，而后者在整个夜班中都处于一种随时可用之“连续义务状态中”，故此其在家中值守之整个夜班时段都是工作时间。至于护士的睡觉时间为何不能援引NMWR1999第15条第1款加以排除，法院认为，该条并非适用于劳动者正在实际工作之情形，而是适用于随时等待着去工作的情形，本案中的护士在其整个夜班时段都在“工作”，故与该条并不相关。
在Hughes案(59)中，雇主在工人的工作场所提供固定住宿(基本可视为其“家”)并要求每周7天、每天11小时内随时待命应召，没事时可在“家”睡觉或进行娱乐活动。双方就是否其值夜班的每个小时都是工作时间，是否有权得到报酬产生争议。法庭做出了与前述Rossiter案相似的裁决，并未遵循SIMAP案中在家待命不构成工作时间的裁决，认为原告整个夜班之待命时间都是工作时间，而不管其在事实上是否被紧急召集。但与Rossiter案不同的是，其提到当计算最低工资时，应考虑工作强度，睡觉时间理应排除。这种相互对立之判决理由彰显了英国在待命时间是否认定为工作时间的问题上，囿于WTR与NMWR不同的立法目标与评判工作时间之理念，有时难免产生摇摆甚至相互冲突的一面。
美国对于非工作场所待命时间是否认定为工作时间，如前所述，鉴于最高法院在Armour案和Skid-more案中未能细化“等待着去执行”标准，其所提供的先例指导作用有限，美国联邦的一些上诉法院主要考量在此待命时间内雇员能做什么，从而逐步确立了“能否有效处理私事”标准。美国联邦第五巡回法院在适用“等待着去执行”原则时考虑的几个因素是：(1)雇员待命工作的次数。(60)(2)双方就待命时间或等待时间是否存在约定。(61)(3)待命时间内雇员能够有效处理私事的程度。(62)且该法院认为第3个因素是最为重要的考量标准。(63)美国联邦第七巡回法院在Dinges案(64)中也同样采用了“能否在待命时间内有效处理私事”标准。本案中Dinges和Foster都是被告医院的急诊技师(以下简称EMTs)，大部分时间在家处于待命状态，一旦接到医院通知就须在7分钟内到达医院。原告方认为，其生活自由受到限制，不能外出旅游、不能参加婚礼、不能帮助打理家族企业等，要求将其整个14小时到16小时的待命时间都应认定为工作时间，即使他们在此时段没有接到过一起紧急呼叫，也应支付相应工资。被告方医院则认为，EMTs在待命时间里可以在家里做饭、吃饭、睡觉、阅读、运动、看电视电影、做家务、照顾家庭等，还可处理自家附近的很多事情，如Foster观看孩子参加体育运动、参加舞会、去餐厅聚会，故待命时间不应视为工作时间。一审联邦地区法院支持了被告的观点。原告提出上诉，上诉法院认为，原告在待命时间内实际应召工作的几率不到50%，要求7分钟内赶回医院的反应时间在Tomahawk城此类没有交通堵塞情况出现的乡镇地区业已足够，不能因此得出结论——其从事个人事务的自由受到限制。(65)相反，决定雇员待命时间是否为FLSA之下的工作时间，其主要考量标准即是雇员在这段时间内“能否有效处理私事”，处理之事务并非要求全部是私事，但只要多数是私事即可。且考虑到双方之协议，FLSA鼓励双方达成一个双赢之安排，维持一审原判。而美国联邦第九巡回法院对雇员在待命时间内从事私事之自由程度进行判断时，一般要考虑但不限于下列因素：(1)是否要求住在雇主提供之场所。(2)雇员之活动是否存在过度的地理限制。(3)应召次数是否使得从事私事之自由受到过度限制。(4)对应召规定的固定的反应时间是否使得从事私事之自由受到过度限制。(5)待命之雇员能否就待命工作很容易地与其工友进行换班。(6)寻呼机之使用能否减轻这些限制。(7)电话打进时雇员是否在实际从事私事。(66)
四、我国解决待命时间争议问题之设想
综上分析，我们发现，一些国家或地区对待命时间认定为工作时间的判断标准有其自身特点，如欧盟强调待命地点的区分，如对于在雇主工作场所待命候传的，一般都被认定为工作时间，而对于非工作场所(如家中)的待命时间，除非在该时段内实际从事了工作，否则不是工作时间；而英国则不看重待命地点，而比较看重待命时间内的义务状态如何(工作强度如何、是否需要连续注意等)，即使在家中待命，若其处于连续注意状态、工作强度大，亦有可能被认定为工作时间；美国则是综合权衡各种事实要素，但是否为雇主利益还是劳方利益是其主要的考量因素，早期“执行着等待”还是“等待着去执行”是其标准，囿于过于空泛，后来演变成“能否在待命时间内有效处理私事”标准，一个灵活又务实之标准；而日本的“劳动解放之保障”与“负有劳动契约上劳务提供之义务”标准看似有点僵化，但倒能确实保障劳动者的利益，比较而言，我国台湾地区的“劳动强度(密度)”、“劳务给付性质”标准则潜在地不利于将待命时间认定为工作时间。
尽管认定标准各有不同，但也存在一些共性，如对于在工作场所的待命时间，欧美国家一般皆认定为工作时间，而对于非工作场所之待命时间则各有其不同判断，欧盟强调实际工作，英国看重义务状态，美国则看“能否有效处理私事”，而日本、台湾地区尚停留于对工作场所之待命时间是否认定为工作时间的争议阶段。此外，域外之“场所、时间之受控性”、“劳动义务之状态”、“劳动保障之解放性”、“负有实际作业之义务”、“能否有效处理私事”、“劳动合同之约定”等多是其共同考量的因素，皆可作为构建我国本土判断标准的参考。
其实，待命时间是否认定为工作时间的问题，小而言之，是劳动者是否能获得劳动报酬，尤其是加班工资的给付问题；大而言之，是一个国家公共政策选择的问题，即是推行保护劳动者人权的社会目标，表现为如何保障劳动者兼顾工作与家庭生活的理念问题；还是践行经济目标的实现，表现为一些不活动、不工作的待命时间应否扣除在工资支付范围内的问题。在现阶段，针对待命时间是否认定为工作时间问题的相关规范我们不妨可做如下设想：
对于在工作场所的待命时间，囿于劳动者在场所、时间上受控性较高，不应纠结于其与本职工作相关与否，总体上宜认定为工作时间。但是对于同在工作场所待命的情形，实际上也有所细分：一是劳动者必须随时待命，而且为了确保能够即时应召执行工作任务，其有义务保持连续注意之状态，如同德国法上的值勤时间，其紧张状态较高，这种时间宜全部视为工作时间。二是在一些特殊环境中的高强度工作的待命时间乃至休息时间都应计为工作时间，方显人道与公正，如世界各国几乎都将坑道或隧道内工作之劳动者，以入坑口时起至出坑口时止为工作时间。三是劳动者在待命时间内，从事之劳务与劳动合同约定之劳务确有差异，劳动强度(密度)较低，此即实践中常起争议的既可休息又要值班的值守性质，此种情形若一概不视为工作时间，仅支付值班费或值班津贴，对劳动者显然不公平，毕竟其丧失了时间支配权，有较强的场所拘束性，不能有效处理私事；但若一概计为工作时间，在目前的国情下，似乎对雇主又不尽合理，故在原则上不妨可参考《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》中第3条第2款之规定，或顾及雇主之利益减损，可将相关睡班时间扣除在最低工资计时之外，其余时间计为工作时间，若超过正常工作时间时数，应支付相应的加班工资，而非值班费；但对待遇给付问题，若劳雇双方有约定，从约定，如劳动者值班按时出勤，可获得一个基本工资，此外在待命时间内实际从事工作的，另行支付一定数额的金钱，较为妥适。
需要指出的是，纵使在有约定的情况下，实践中因用人单位将此种时间报批为不定时工作制时间，诸多司法判决皆因此对劳动者要求认定为工作时间及延长工时的诉讼请求不予支持，这一做法有欠合理。因为特殊工时主要针对无固定工作时数限制的劳动者，不仅每日工作时间和每周工作时间没有明确限制，而且不似综合计算工时制，平均日工作时间和平均周工作时间也不受标准工时制工作时间之限制，劳动者在制度工作日、休息日乃至法定节假日工作都难获加班工资，这对于有明确的时段限制、高度的时间与场所受控性、甚至要保持较高注意状态、无暇顾及家庭生活的劳动者来说显失公平，毕竟原劳动部在1994年颁布的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》是基于国家刚刚推行市场经济依然处于计划经济的大背景下推出的，彼时中国实行的是高就业、低工资的就业政策且对劳动者人权保护尚未得到足够重视，而此时的中国经济总量已是全球第二，市场经济下为让劳动者过上体面生活，与其工作时间相对应的工资报酬理应有所提升，不能用计划经济下的办法来规制市场经济下的劳动者生活，相关劳动法规应该与时俱进。
而对于非工作场所的待命时间，欧盟规定实际从事工作的时间才计为工作时间，英国考察其劳动者的义务状态、美国权衡是否能有效处理私事，都是我国可以考虑的选项，考虑到中国属于发展中国家之国情，不妨暂且可作这样规定：
对于劳动者在非工作场所之待命时间，一般不视为工作时间，但对于下列情事之一的非工作场所之待命时间，可认定为工作时间：(1)如果在该时间内，劳动者确实在从事雇主指示或默示之工作。(2)如果在该时间内，劳动者的工作强度与连续注意状态与正常工作时间内之工作并无二致。(3)如果在该时间内的大部分时间里，劳动者不能有效地处理私事。
但在权衡之时，美国法上的诸多事实认定规范，诸如劳资双方的劳动合同约定、待命时间受限的性质与程度、待命工作的次数、劳动者之间能否自由地进行换班、是否存在过度的地理限制以及雇主规定的固定的反应时间是否使劳动者受到过度限制等，都是可以考量的事实问题。随着现代通讯设施的迅速发展，在一定的工作领域，雇主会越来越倾向于选择非工作场所待命工作的方式，这样做既能够有效地节约用工成本，也能够让劳动者在应召完成工作之余兼做他事或照顾家庭，实乃两全其美之事，正如Dinges案的主审法官所言，灵活的法律规定可让劳资双方达成双赢之安排。(67)
①对于此案的两审判决，可参见《门卫，该不该有加班费？》，http://www.wzrb.com.cn/system/2006/03/10/100081492.shtml；《〈花甲门卫打官司争讨节日加班费〉后续 二审尘埃落定：维持原判》，http://www.wzrb.com.cn/2006/07/12/100148317.shtml,2012年3月8日访问。
②参见《门卫值班没加班费》，http://fzwb.ynet.com/article.jsp?oid=45803576,2012年3月8日访问。
③参见《门卫老人应不应该有加班费？》,http://wxb.newssc.org/html/2008-11/13/content-323803.htm,2012年3月8日访问。
④参见《门卫保安索要值班期间加班工资状告物业公司胜诉》，http://cqfy.chinacourt.org/public/detail.php?id=36222,2012年3月8日访问。
⑤参见《24小时值班该不该有加班费？》，http://jsnews.jschina.com.cn/system/2012/01/18/012540793.shtml，2012年3月8日访问；成波：《工作日24小时在岗老保安索要超时加班费》，《工友》2011年第11期。
⑥See Directive 93/104/EEC(OJ 1993 L307/18),later replaced by Directive 2003/88[2003]OJ L299/9.
⑦Arbeitszeitgesetz
⑧参见[日]菅野和夫：《劳动法》，弘文堂2008年版，第252页。
⑨台湾劳动法学会编：《劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望》，新学林出版股份有限公司2009年版，第361页。
⑩黄越钦：《劳动法新论》修订3版，翰芦图书出版公司2006年版，第314页。
(11)黄程贯：《劳动法》(修订再版)，空中大学1997年版，第412页。
(12)同前注⑨，台湾劳动法学会编书，第363页。
(13)同前注⑩，黄越钦书，第315页。
(14)See Judgment of 5.10.2004-Joined Cases C-397/01 to C-403/01.
(15)参见谢棋楠：《以美国法观点评我国2005年待命时间工资给付判决》，《台湾本土法学》2006年第78期。
(16)林更盛：《待命时间相关法理探讨》，《98年度劳动基准法实务争议学术研讨会》，台湾地区“行政院”劳动者委员会主办,2009年，第96页。
(17)同上注。
(18)谢棋楠：《法院认定待命时间为工作时间之规范——美国判例之启示》，《中国技术学院学报》2004年第26期。
(19)同上注。
(20)See Article 2 of Decree No.20011384 of the Code du Travail.
(21)同前注(18)，谢棋楠文。
(22)林佳和：《待命时间应否为工作时间之认定》，《台湾法学》2009年第122期。
(23)同前注(14)。
(24)See Commentary,The Notion of Working Time,Industrial Law Journal,Vol.38,No.l,2009,p.82.
(25)Case C-303/98 Sindicato de Médicos de Asistencia Publica(SIMAP)v.Conselleria de Sanidady Consumo de la Generalidad Valenciana[2000]IRLR 845.
(26)同上注，第968页第48段。
(27)Case C-151/02 Landeshauptstadt Kiel v.Jaeger[2003]IRLR 804.
(28)Case C-14/04 Dellas and Others v.Premier Minister and Another[2006]IRLR 225.
(29)NMWR的全称为“The National Minimum Wage Regulations”。
(30)Provisions in relation to time work 15.-(1)In addition to time when a worker is working,time work includes time when a worker is available at or near a place of work,other than his home,for the purpose of doing time work and is required to be available for such work except that，in relation to a worker who by arrangement sleeps at or near a place of work,time during the hours he is permitted to sleep shall only be treated as being time work when the worker is awake for the purpose of working.
(31)Provisions in relation to salaried hours work 16.-(1)Time when a worker is available at or near a place of work ,other than his home,for the purpose of doing salaried hours work and is required to be available for such work shall be treated as being working hours for the purpose of and to the extent mentioned in regulation 22(3)(d) and(4)(b) except that,in relation to a worker who by arrangement sleeps at or near a place of work,time during the hours he is permitted to sleep shall only be treated as being working hours when the worker is awake for the purpose of working.
(32)See http://www.employmentappeals.gov.uk/Public/Upload/07-0592fhRCLA.doc,last visit on March 8,2012.
(33)See British Nursing Association v.Inland Revencue[2002]IRLR 480.
(34)See Armour & Lo.v.Wantock,323 U.S.126(1944).
(35)See Skidmore v.Swift & Co.,323 U.S.134(1944).
(36)See Skidmore v.Swift & Co.,323 U.S.133(1994).
(37)See Skidmore v.Swift & Co.,323 U.S.137(1944).
(38)See Andrews v.Town of Skiatook,123 F.3d 1327,1330(10th Cir.1997)(Citing Skidmore,323 U.S.134).
(39)同前注(37)。
(40)东京大学劳动法研究会：《注释劳动基准法(下)》，有斐阁2003年版，第507～508页；转引自侯岳宏：《日本工作时间与待命时间之认定的发展与启示》，《台北大学法学论丛》2010年第75期。
(41)参见东京大学劳动法研究会：《注释劳动时间法》，有斐阁1990年版，第106页；同前注(40)，侯岳宏文，第196页。
(42)参见[日]浅仓むつ子、岛田阳一、盛诚吾：《劳动法》，有斐阁2008年版，第215页。
(43)同前注⑧，菅野和夫书，第264页。
(44)大星ビル管理事件，最1小判平14·2·28劳判822号，第5页；同前注(40)，侯岳宏文，第197页。
(45)同前注⑧，菅野和夫书，第267页。
(46)同前注(15)，谢棋楠文。但也有认为否定说为通说者，参见前注⑩，黄越钦书，第315页。
(47)同前注(22)，林佳和文，第175页。
(48)同前注(15)，谢棋楠文，第240页。
(49)同前注(15)，谢棋楠文，第241页。
(50)同上注，第241～242页。
(51)同上注，第239页。
(52)同前注(47)，林佳和文。
(53)同前注②。
(54)同前注③。
(55)同前注④。
(56)同前注(14)。
(57)同前注(24)。
(58)同前注(33)。
(59)See Mrs S J Hughes v.Mr Graham and Mrs Lynne Jones T/A Graylyns Residential Home,http://www.employmentappeals.gov.uk/Pubic/Up-load/08-0159rifhLBMAA.doc,last visit on March 8,2012.
(60)See Allen v.Atlantic Richfield Co.,724F.2d1131,1137(5th Cir.1984).
(61)See Allen v.Atlantic Richfield Co.,724F.2d 1135,1136(5th Cir.1984).
(62)See Halferty v.Pulse Drug Co.,864 F.2d 1185,1189(5th Cir.1989).
(63)同上注。
(64)Dinges v.Sacred Heart St.Mary's Hosp.Inc.,164F.3d1056(7th Cir.1999).
(65)Dinges v.Sacred Heart St.Mary's Hosp.Inc.,164F.3d 1058(7th Cir.1999).
(66)See Berry v.County of Sonoma,30F.3d1174,1183(9th Cir.1994).
(67)Dinges v.Sacred Heart St.Mary's Hosp.Inc.,164 F.3d 1059(7th Cir.1999).
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