家族企业继任者文化资本再生产的基本范式，本文主要内容关键词为：继任者论文,范式论文,家族企业论文,资本论文,文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、现实关切与理论背景
随着改革开放初期创立的第一代家族企业陆续进入换代高峰，继任问题已经并将继续成为未来十年中国民营企业的一大难题和社会各界高度关注的热点问题之一。第一代家族企业创业者的年龄多在55－70岁之间，都面临着交班问题。交给谁？经过几年的理论争辩和实践探索，“子承父业”已成为现阶段我国家族企业继任的主流模式。方太、格兰仕、万向和红豆等企业两代人已经交接班了。怎么交？创业者在接班人的选择、培养、历练和交接班后的帮扶等环节上煞费苦心，学界也就继任计划、过程、模式和影响因素等展开了多方位的理论与实证研究。然而，交什么？在实践层面还远没有解决好，理论研究也大多聚焦于企业物质资本所有权和管理控制权的代际转移，对人力资本、社会资本的代际传承关注明显不足。费孝通、李宝山、储小平和甘德安等学者从传统文化（特别是“家文化”）对中国家族企业代际传承的影响视角进行了探讨和研究，但体现我国经济社会转型期文化变异过程中家族企业继任者文化资本如何实现代际传承的研究还是空白。
文化资本概念最早是由法国社会学家布尔迪厄（P.Bourdieu）于20世纪80年代初完整地提出的。他将资本划分成三种形态：经济资本、社会资本和文化资本。文化资本又分为以肉体和精神活动表现的身体化形态、以书籍、文物、工艺品等文化产品表现的客观化形态和以学历文凭、资格证书体现的制度化形态三种存在形式，认为个体文化资本是源于社会等级结构、以“再生产”的方式世代相传的；个体文化资本的拥有量深受家庭和学校的影响，但无法通过馈赠与购买获得，必须由行动者亲力亲为；文化资本对“场域”有着强烈的依赖性，行动者的心灵空间必须与社会空间同质同构才能使其文化资本发挥效用；文化资本是一种象征资本，与赤裸裸的经济资本相比具有掩蔽性；文化资本与经济资本、社会资本之间可以相互转换，而经济资本是其他所有类型资本的根源[1]。
本文将文化资本及其再生产理论导入家族企业继任研究，以经济学视角将“文化资本”界定为能为个体带来持久收益的特定价值观体系、精神、理念和知识等无形资产。认为，在家族企业继任中，经济资本是表层资本，容易当下传承；社会资本是嵌入社会关系网络中的中介资本，因其个体“粘稠”性强而传承比较困难；文化资本是核心资本，因其无形性、场域性及其再生产的隐蔽性特征决定了代际传承的复杂性。文化资本的代际传承是家族企业的根本传承，继任者的文化资本再生产之于家族企业的成功传承和持续发展具有决定性意义。
二、家族企业创业者与继任者文化资本差异性分析
我国第一代家族企业创办于改革开放初期，成长于经济社会转型的历史变迁进程中，创业者和继任者的文化资本都既有着中国传统文化的深深烙印，又在中西文化交融、激荡的过程中嬗变。由于成长环境、社会阅历、教育程度和在企业的地位等因素的差异，文化资本的代际差异也十分明显。
（一）“家文化”资本的差异。我国“家文化”悠久而深厚，正如汪丁丁指出的：“从那个最深厚的文化层次中流传下来，至今乃是中国人行为核心的，是‘家’的概念”[2]。李亦园甚至认为中国文化就是“家的文化”[3]。文化具有穿透历史的巨大惯性力量。尽管随着经济的发展和社会历史的变迁而使“家”的功能、家庭关系和家庭结构发生了很大变化，但人们至今依然没有也不可能割断家族伦理和泛家族规则的连接。
家族企业的产生和发展既是一种经济现象，又是一种文化现象。“家文化”是中国传统文化留下的最深厚的文化资本，它不仅是家族企业代际传承的伦理动因，而且也是创业者和继任者文化资本的共同根基。但是，两者所拥有的“家文化”资本的丰度和结构上差异性也十分明显。
从“家文化”资本的丰度上看，创业者强于继任者。创业者不仅在企业家族中扮演着“家文化”承上启下的重要角色，而且几乎白手起家缔造企业帝国的功勋奠定了其在家族企业中不可撼动的领袖地位，成为一言九鼎的经营决策者和企业文化的主导者。同时，在创业过程中形成的企业外部广泛的社会关系网络又成为其泛化的“家文化”资本。而继任者虽然是企业家族或家族企业创业者钦定的，对企业财产和权力的继承具有“正统性”，但是，文化资本和社会网络资本的主体依附性特征，决定了他们不可能像创业者那样依靠个人的影响力去管理企业。
从“家文化”资本的结构上看，创业者比继任者要复杂得多。创业者一般出生于20世纪40—50年代，兄弟姐妹也多。以夫妻关系为横轴、父子关系为纵轴，派生出直系血亲、旁系血亲、直系姻亲、旁系姻亲以及由收养而产生的亲属关系，形成了一个纵横交错、庞大而复杂的家族体系。此外，在一些家族企业创业者中死灰复燃的“包二奶”（甚至三奶、四奶）现象及由此出现的非婚子女问题更加剧了其家庭关系（尤其是财产关系）的复杂程度。庞杂的家族关系，使创业者在拥有丰厚“家文化”资本的同时，也增加了其投入与使用的难度。而继任者群体中大多数人生于我国计划生育政策实施以后，其“小家庭”结构相对简单，其拥有的泛化的“家文化”资本也相应薄弱。
（二）价值观的差异。在经济社会转型期，文化变异带来的价值观的代际分化会导致代际隔阂甚至冲突，即伦理学所谓的“代沟”。继任中的“代沟”从其本质上说是一个文化问题，利益因素是次要的和间接的。作为文化问题的“代沟”最主要的是生活方式和价值观两个方面，而价值观又是最核心、最本质的“代沟”。由于成长环境和社会经历不同，对同一价值对象，创业者与继任者往往会作出不同的价值判断、价值解释和价值评价，在义与利、奉献与享受、个体与集体、企业价值与社会价值等认同上有着许多差异。反应在家族企业管理实践中主要体现为三个方面：一是在企业利益相关者的价值认识上，创业者注重血缘、婚缘、地缘，继任者更注重学缘、友缘、业缘；乡土情结和对政府的感恩情结，创业者浓于继任者；而法制意识、环保意识继任者强于创业者。二是在企业管理的价值取向上，创业者比较关注公平，而继任者更注重效率，这在用人问题上的分歧尤为明显。三是在生活与工作的关系处理上，创业者奉行事业至上的人生哲学，几乎将工作视为个人生活的全部内容。继任者是跨过“艰苦创业”阶段而站在一个辉煌平台上起步的“少富”，他们大多主张将工作与生活分开，更注重经营的文化内涵和生活中的文化消费。
（三）企业家精神的差异。企业家精神的实质是文化资本积累[4]。企业家精神主要由创新精神、敬业精神和合作精神三个部分组成[5]。企业家精神的代际差异一般表现为：创新精神继任者强于创业者。创业者大多坚持稳中求发展，注重企业的利润增长，对创新的高成本不以为然。继任者则认为父辈从事的行业太辛苦、利润少，大多主张创新做大，企图拓展新领域。被称为“中国‘独生一代’的第一个接班人”、年仅22岁的山西省海鑫钢铁公司的继任者李兆会花三年时间，就将财富数字由父辈的16个亿增加到33个亿，玩的就是与父亲李仓海不同的下注资本市场、以财富创造财富的游戏[6]。敬业精神创业者强于继任者。笔者的多个案调查表明，家族企业的创业者普遍认为继任者最缺乏的就是吃苦耐劳、百折不回的敬业精神，而这也是令继任者最敬佩的地方。合作精神继任者强于创业者。企业发展的“代内路径”所要解决的主要问题是如何超越竞争对手，而“代际路径”所谋划的主要问题是如何超越自己，而超越自己、实现企业的代际飞跃需要融合更为广泛的优质社会金融资本、社会关系网络资本和人力资本。技术进步、产业和行业结构变化等外部性特征所带来的企业经营环境的变化，让继任者比创业者更加看重与企业利益相关者的合作。
（四）教育程度的差异。由于历史的原因，创业者大多是小学毕业，高中毕业的都很少，加之他们把大量的时间花在培植社会关系网以持续积累社会资本（因为这对他们生意的成功非常重要），很少有人读书，这使他们“成为一个与文化资本基本无缘的阶层”[7]。而继任者的中小学学龄期与父代创业期重合，父母的时间、精力更多地投入企业的创办，很少关心他们的学业，家庭与学校的互动也极少，加之父母的低学历使其不具备辅导子女学习的能力。因此，继任者在中小学阶段学习成绩不佳的现象较为普遍，通过应届高考进入重点大学的凤毛麟角。随着经济社会和科学技术的发展以及企业经营环境的变化，创业者意识到文化资本对家族企业成功继任的重要性。“面对平等的民主思想以及新的行政与法律的约束，简单地继承经济财富与权力已经变得越来越困难。那些经济资本雄厚但是文化资本却中等的大企业领袖，已经为了自己的孩子把自己‘转化’为以学位形式存在的文化资本，借此对家庭公司的衰落作出回应”[8]。当子代基本完成高中学业时，企业和家庭已积聚了一定的经济资本，许多创业者“亡羊补牢”，花巨资将子女送到国内外知名大学接受精英教育，试图为企业交接班做准备。著名经济学家钟朋荣对此持否定态度，认为企业家不是在学校里读出来的，而是在企业里干出来的。“有个国内本科学历就够了，可以在企业实践的过程中随时补习需要的知识”[9]。
（五）知识形态及其积累过程的差异。企业经营知识就其空间分布而言有“显性知识”和“隐性知识”之分。“显性知识”是一种可以用规范语言和数字清晰表达的、并且易于在个体之间同步或异步传播的知识。“隐性知识”是嵌入在个人的经历中，且与个人信仰、观念、本能和价值等无形因素相关的知识[10]。两种形态的知识都可能成为拥有者的文化资本。在家族企业，知识形态的代际差异体现为创业者的“显性知识”缺乏，而“隐性知识”丰富，继任者则相反。文化资本积累过程的代际差异在于创业者主要是投入与使用同步，在持续的投入和使用中不断积累（即干中学、学中干），而继任者主要是先投入后使用，继而在持续的投入和使用中不断积累（即先学后干、边干边学）。
三、家族企业继任者文化资本再生产的基本范式
文化资本的代际传承是以再生产的方式实现的。与物质资本再生产一样，文化资本再生产受制于，但并不决定于既有文化资本的数量和质量。诚然，如布尔迪厄所言，“年幼时期的家庭体验”和学校“系统、速成学习”是个体文化资本获得的两种主要方式，但就其“质”和“量”的总体而言，更多更重要的是在特定场域实践中的一“习得”。因为，一方面，虽然家庭和学校教育已让个体积累了一定的文化资本，但文化资本的价值是动态的，随着经济、社会和文化的变迁，个体上承的文化资本会出现价值递减。另一方面，在文化资本的代际传承中，不仅在场与不在场各代所处的社会文化场是不一样的，而且处于同一社会文化场的在场各代和同代的每个个体，也会因对在特定场域中机会成本的判断不同而出现文化资本投入和使用选择上的个体差异。因此，家族企业继任者文化资本再生产是一个基于继承、在实践中不断“选择与淘汰”与主动建构的动态过程。交接班前继任者的文化体验、交接班中两代人的文化“互喻”和交接班后继任者的文化创新，是继任者文化资本再生产的基本范式。
（一）交接班前继任者的文化体验。国内外多项研究表明，继任者的学历和工作经历对家族企业的继承有着显著影响。学历教育使他们获取知识和制度化形态的文化资本，从而获得继任的“正统性”确认。Goldberg（1996）的实证研究显示，有效继承人大多拥有大学学位，而无效继承人往往只有高中文凭。但是，作为企业家文化资本外在表现形式的文化能力是一种稀缺资源，既不能靠遗传，也难以靠教育来传递，必须经由主体亲历亲为的“参与性对象化”才能获得。企业工作经历是继任者由“校园人”向“企业人”角色转换的平台，其文化体验是将“正统性”文化资本转化为“有效性”的关键环节。
企业工作经历有本企业内外两种安排。Goldberg（1996）的实证研究显示，有效继承人比无效继承人拥有更长的家族企业工作经历，而Barach和Gantisky（1995）的家族企业继任研究则表明，成功传承的继任者比传承失败的继任者有着更丰富的外部工作经历[11]。笔者前期的调查也得出结论：继任者过早进入本企业，不仅会在家族企业相对独立、相对封闭的特定企业文化场景中伴随着企业文化与校园文化的差异而产生新奇感、陌生感、冲突感和压力感，而且继任者的优越感和企业利益相关者对未来自身利益的预期也会引起群体心理场的变化，很可能使继任者陷入不良人际关系的圈套，甚至成为企业制度文化的破坏者。这不仅影响继任者企业家人格的养成，而且对企业的运营极为不利，同时还会影响企业主对子女的客观评价，可能会导致企业的继任一团糟[12]。解决这一问题的方法是让继任者从学校毕业后先到本企业以外的公司工作3－5年后再回本企业。这样既可以避免继任者陷入家族企业复杂的关系网，进而丧失对企业重要技术和管理发展的洞察力，又可以为企业带回新的技术知识、文化元素和管理经验。更为重要的意义在于继任者在其他公司内体验辛苦，在辛苦中磨砺作为最高经营者应具备的文化心态与文化能力。这在“家文化”特别浓厚的我国家族企业，继任者的外部工作经历对降解继任者成长的文化成本约束显得尤为重要。
继任者回本企业后还应从基层做起，逐步晋升。因为文化资本的效用有着强烈的场域依赖性。所有场域都有其运行逻辑，场域不同运行逻辑也不尽相同。不仅不同资本在不同的场域中被赋予的价值是不一样的，而且同一资本在不同场域的价值也是有差异的。诚如布尔迪厄所言：“正如牌的相对价值随每一游戏的不同而有所改变一样，（经济的、社会的、文化的、象征的）资本的不同种类的等级也随着场的不同而有所改变。换言之，有些牌在所有场中都是有效的、灵验的（它们是资本的根本性的种类），但是它们作为王牌的相对价值，是由每一个场所决定的，甚至是由同一个场的连续状态所决定的”[13]。企业与企业的文化个性是不一样的，文化的价值是个性的价值，文化个性决定文化资本的有效性。
（二）交接班中两代人的文化“互喻”。家族企业继任者进入最高管理层（任副总经理或总经理）后，往往会出现现代企业管理理念与传统文化观念的碰撞。一般而言，父代“舍我其谁”的“领袖”意识强，在决策上习惯于家长式的“一言堂”，领导力也主要靠个人魅力和威权，而子代的个人威信不如父代；父代注重亲情和友情，以差序信任分配权力和管理利益，即所谓“人治”，而子代更多的重视企业的规范化管理，强调“法治”；短缺经济时代创业的创业者笃信“东天不亮西天亮”，偏好“多元”，而丰饶经济环境中成长起来的继任者则多主张“聚焦”。经营理念代际分歧会导致代际隔阂。由于顾及对方的面子和彼此间的感情，往往有想法却闷在肚子里不说或少说，缺少沟通或沟通不畅。久而久之可能会在企业内部出现“老子党”与“太子党”的明争暗斗，甚至演绎成“玄武门之变”①。东莞养生源蜂业的创业者何胜与其女婿梁庆齐、次子何日光在公司网站建设、VI系统的建设等问题上不断发生碰撞，最终导致何胜的妻子、儿子、女婿在董事会上通过决议，解除何胜的执行董事职务，而何胜公开在媒体上反击。“傻子瓜子”更是上演了父子兵戎相见的悲剧[14]。两家企业继任过渡期中出现的经营理念的代际分野处理不当，既伤害了家庭感情，又损害了企业的利益。
美国人类文化学家M·米德将人类社会自古以来的文化分为前喻文化、并喻文化和后喻文化三种基本形态。“前喻文化是指晚辈主要向长辈学习；并喻文化是指晚辈和长辈的学习都发生在同辈人之间；而后喻文化则是指长辈反过来向晚辈学习”[15]。经营理念上的代际分歧是家族企业两代人权杖交接过程中不可避免的文化现象。因此，家族企业前后代交接班的过程应当既是一个“文化濡化”的过程（“文化濡化”是“人类个体适应其文化并学会完成适合其身份与角色的行为的过程”[16]），同时又是一个“文化反哺”的过程（“文化反哺”是“在急速的文化变迁时代所发生的年长一代向年轻一代进行广泛吸收的过程”[17]），继任者的文化资本再生产需要两代人的文化“互喻”，既要靠继任者虚心向创业者学习的文化态度和兼收并蓄的文化能力，更离不开创业者超越“经验本位”的思维定式和坦然接受“文化反哺”的文化心理。文化“互喻”不仅有利于提高继任者文化资本再生产的质和量，而且可以帮助创业者做好适时退出的心理准备，进而实现企业权杖的顺利而成功交接和经营、发展理念的代际接续。
（三）继任者接班后的文化创新。目前关于家族企业继任评价的研究文献主要围绕继任过程的平稳度、满意度和继任后企业的经济绩效三个维度进行。我们认为，平稳、满意、绩效是成功传承的外在表现，继任者的创新意识和创新能力才是衡量成功传承的内在的、根本性标准。因为创新是企业家的本质和职能，也是企业的灵魂和持续发展的不竭动力。文化创新既是继任者文化资本再生产和企业家权威重建最有效的途径，也是企业技术创新、管理创新的源泉。
继任者的文化创新首先是企业家精神的继承与扩展。企业家精神是企业家的核心文化资本，是企业可持续发展的首要因素，也是家族企业传承的至高境界。企业家精神传承是一个动态过程，企业所处的不同环境、不同成长阶段和不同文化背景，对企业家精神有着不同的内涵要求，但其实质都是价值观体系的不断扩展和创新。现阶段我国正处在传统文化与现代工商社会文化的互动、融合、重构的变迁过程之中，价值观体系的构建处于一种非规范、非成熟、非稳定的发育阶段，价值观的多元性是不争的事实。企业家精神的传承需要继任者对包括创业者在内的“前喻”的和同代人“并喻”的价值观采取包容、选择与扬弃、扩展的态度，在义与利、奉献与享受、个体与集体、企业与社会、合作与博弈等基本问题上确立符合社会主义市场经济的价值理性，并融入企业的使命、目标、战略、结构、经营和文化中。
其次是经营理念的接续与创新。以价值观为核心的企业家精神决定着企业家的经营理念，企业家的经营理念指导着企业的经营行为。理念包括价值观念、思想原则和信仰行为三项基本内容，具有思想原则与价值观念、目的与手段的双重融合特性和资源接续功能。企业的经营理念演进是一个伴随着企业的成长不断培育、开发、改造和转换的创新过程。“企业理念是有基因的……多数企业的基因是有缺陷的，甚至存在根本缺陷，需要改造甚至彻底改造。再加上企业在发展过程中需要不断丰富、扩展和重组。这就要使企业理念在传承中不断创新和超越，而理念的演进就在于持续的创新——超越”[18]。
第三是“家文化”的“泛化”与治理模式的演进。“家文化”是家族企业的重要文化资本，也是现阶段我国家族企业赖以生存和发展的土壤，而“家文化”的“泛化”则是家族企业成长过程中文化发展的必然趋势。相应地，家族企业的治理模式也必然呈渐进式变革。储小平认为，“家族企业的成长是与三个层面的文化资本，即家文化、泛家族文化和理性制度文化资本不断整合的过程”[19]。笔者前期的研究也得出结论：子承父业、内部人接班和启用职业经理人三种家族企业继任模式各有利弊。现阶段我国家族企业要改变非此即彼的思维方式，将专业化管理与家族主义很好地结合起来，实行家族控制、现代管理[20]。继任者的文化资本再生产需要对“家文化”资本的承续和转换，既要最大限度地发挥“泛化”的“家文化”融合社会资本的功能，又要高度重视现代企业理性文化建设，实现由“管理人”向“管理组织”、由“人管人”向“制度管人”的转换。
第四是继任者知识结构的优化与升级。知识经济取代工业经济的主导经济形态已成为今天全球经济发展的必然趋势。知识经济时代商业循环加速，知识老化周期日益缩短，知识的获取再也不可能凭一时的刻苦而一劳永逸了。继任者应树立终身学习的理念，在学习和实践中不断优化知识结构，动态积累文化资本，以适应知识经济时代对企业家文化素质的要求。
结语
文化资本是以再生产的方式实现代际传承的。家族企业继任者的文化资本再生产之于家族企业的成功传承和持续发展具有决定性意义。交接班前继任者的文化体验、交接班中两代人的文化“互喻”、接班后继任者的文化创新，是家族企业继任者文化资本再生产的基本范式。
注释：
① 唐朝开国皇帝李渊平定天下后在立太子、传储君的问题上处理不当，导致兄弟残杀、亲人互戕的悲剧，史称“玄武门之变”。