闫丹[1]2016年在《甘肃省农村人力资源开发研究》文中研究指明实现“中国梦”,是现阶段我国经济社会发展的主要目标,是一切工作的着力点。习近平总书记说,中国梦,说到底是人民的梦,必须牢牢依靠人民,始终为了人民,不断为人民造福。我国是一个典型的农业大国,农业在推动社会经济的快速发展中发挥着举足轻重的作用,由此可见,要实现我国的中国梦、强国梦,必然离不开加快农业转型和农村经济的发展,而要实现农业转型和农村经济的发展就必须依托现代农业新兴科技和先进技术,其核心是拥有高质量的农村人力资源。然而,现实情况却面临两个问题:第一,我国农村人口数量大,但整体素质不高;第二,虽然农林类高校培养了一批农业人才,但大都不愿回归农村。这就使得农业新兴科技和先进技术无法得到及时的推广和应用,无法对农村经济的发展发挥实质性作用。因此,为顺应科技变革和农业发展的趋势,开发和管理农村人力资源,吸引农业人才回归农村迫在眉睫。农业是甘肃经济赖以发展的基础,全省68.41%的人口在从事农业,农业收入占家庭收入的70%。可见,农业发展水平决定了甘肃农民生计状况,加强农业现代化建设意义重大。在本研究中,以人力资本理论、二元经济结构理论为指导,通过查阅相关统计年鉴、农村发展年鉴、国民经济与社会发展统计公报等获取相关资料,以甘肃省农村人力资源开发为主题,以农民增收为目标,通过应用Granger因果关系检验,分析了人力资本投资和经济发展的计量关系,得出加大人力资本投资,可以促进农民收入增长的结论。在此基础上,运用AHP法将甘肃省农村人力资源的开发与全国平均水平进行了横向对比,通过比较,清楚地得知了甘肃省农村人力资源开发水平远远低于全国平均水平,且农村人力资本投资严重不足。为深入了解甘肃省的农村人力资源开发的具体状况,采用因子分析法和聚类分析法,展开对14市州的研究,得知:(1)劳动者自身发展、科教文化支持、社会物质条件、人力投入和人力配置这5个因素是决定人力资源开发效果的内在因素;(2)14市州人力资源开发水平差异显着,导致区域发展不均衡;(3)GDP水平影响农村人力资源开发进程,但开发的整体情况受多种因素的综合影响。分析导致甘肃省开发水平低下的表现有:文化基础薄弱,科技水平低;医疗体系不健全,保障范围窄;培训渠道单一,人才匮乏;自发劳务输出,管理难度大。剖析其原因,得知是:农村教育重视不够,医疗体系不健全,劳务输出机制不完善造成的。基于问题所在和原因分析,提出政府要:注重人力开发工作,实施人力反哺机制;要推进双基教育,狠抓农业教育;要合理规划新农合,打好农民健康盾牌;要优化配置人力资源,实现人与岗位动态匹配。
董力毅[2]2006年在《非自愿移民人力资本开发研究》文中研究指明非自愿移民是因征地、拆迁等原因而导致的大规模人口迁移，以及由此而产生的损失资产的补偿、人员和实物搬迁补助和其它必要的经济安置措施以便提高或恢复移民的生活水平。 在我国，长期以来大规模的非自愿移民给国家的长远发展做出了巨大的贡献，而被迫迁移却使他们的生活陷入了困境，要想帮助他们实现真正的脱贫致富，仅仅依靠物质扶持是远远不够的，必须把人力资本开发作为解决问题的最彻底、最有效途径，因此，如何选择适合非自愿移民的人力资本开发路径，成为能否帮助移民摆脱困境的关键。本文以人力资本理论为指导，在系统分析非自愿移民人力资本的现状和开发必要性的基础上，提出了通过政府、企业、培训机构叁者的互相结合，全面提高移民的人力资本水平。全文共四个部分，第一部分绪论，提出问题，对国内外人力资本的研究状况进行了概述，说明了研究的目的和思路。第二部分，分析了我国非自愿移民人力资本的现状以及进行人力资本开发的必要性。第叁部分，根据上面的分析从资金获取、教育培训、政府扶持等方面提出了切实可行的人力资本开发的路径选择。第四部分，借助于温州珊溪水库移民案例，用客观资料、数据说明了非自愿移民的人力资本开发的成果。
成星亮, 段志光[3]2013年在《浅论地方高校教师人力资本开发研究》文中提出推动高等教育内涵式发展,关键之一是教师,而高校教师人力资本开发则是促进教师成长发展和提高人才培养质量的有效途径。地方高校应该科学分析教师人力资本现状,与同类院校人力资本开发水平进行比较分析,结合实际制定地方高校教师人力资本开发战略措施,不断提升教师人力资本开发水平。
宋文鹏[4]2017年在《北京梦想之巅体育俱乐部教练员人力资源开发研究》文中指出知识经济时代,人才资源是最重要的资源,是促进经济发展的核心,当今世界的竞争,其实是人才的竞争。能否更好的开发优质的体育人力资源,能否高效的发挥体育人才的效率,关乎到了我国体育事业健康的发展。优质的教练员资源,高效的教练员开发,决定了俱乐部的实力,决定了俱乐部能否在激烈的市场竞争下实现长远的发展。本文以北京梦想之巅体育俱乐部教练员人力资源开发为研究对象,采用访谈法、观察法、文献资料法和数理统计法等研究方法在对俱乐部规划和教练员全面调查和分析的基础上,从人力资源开发的理论视角下,发现俱乐部教练员队伍建设的现状及开发过程中面临的问题,积极探索梦想之巅体育俱乐部教练员人才开发的有效形式和途径,以期为教练员的开发工作高效进行提供理论借鉴。通过全面、系统地分析探讨北京梦想之巅体育俱乐部教练员人力资源开发得出以下结论:(1)北京梦想之巅体育俱乐部教练员群体呈现高学历、低龄化的趋势,整体素质不高;存在一定比例的兼职教练员,总体工作年限较短,经验不足,人员流动性大等问题。(2)俱乐部教练员开发的主要问题有:教练员整体素质偏低;教练员流动性大;缺乏整体规划,执行力度较低;选聘途径单一,带有“亲情”色彩;缺乏系统规范的培训体系,内驱力不足;绩效考核评价趋于形式化,框架单一;缺乏激励机制,存在“平均主义”。(3)俱乐部教练员开发问题的成因包括:开发机制运行不畅,经费投入不足和开发意识淡薄。(4)在俱乐部发展规划下,产生大量的教练员需求,亟需形成一支拥有较高教学水平、掌握教学规律、满足学校教学服务需求的优秀教练员队伍,进行俱乐部教练员人才开发十分有必要。(5)优化俱乐部教练员人力资源开发的路径主要包括:转变思想观念,增强开发意识;结合规划,健全教练员开发目标;完善招聘体系,保证优秀后备人才供给;创新培训体系,建立教练员长效培训机制;建立完善的教练员考核激励体系。
张中华[5]2004年在《内蒙古自治区人力资本开发研究》文中认为随着知识经济在发达国家逐步成为现实的经济形态，全球系统将面临一次新的国际分工，竞争胜负的决定性因素将不仅是劳动资源和物质资本，其关键将取决于人力资本的开发和利用。 内蒙古自治区物质资源虽然丰富，但由于缺少人力资本，导致与东部沿海发达地区差距很大，且有日益加大的趋势。人力资本问题，迫在眉捷；加大人力资本投资，势在必行。 本文通过对人力资源、人力资本的概念、内涵以及两者之间内在联系与区别的理解，就人力资源向人力资本转化的问题进行了探讨，分析了自治区人力资本现状，剖析了我区存在的人才总量不足、高层次人才短缺、学历层次偏低、专业结构不尽合理、人才短缺与积压浪费现象并存等问题，并在此基础上指出了存在问题的原因(观念意识陈旧、机制尚需创新、人才待遇偏低、人力资本投入不足、外部因素的影响导致人才流失严重)，提出了切实转变观念、加大人力资本投入，优化人才环境、创新人才工作机制，优先发展教育、构建教育培训体系等解决问题的具体措施与建议。 本文指出，在坚持科学的发展观和科学的人才观的基础上，充分认识并大力发挥人力资本的作用，全面实施人才强区战略，必将为自治区全面建设小康社会提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。
李肖敬[6]2016年在《城镇化背景下湖南省农村人力资源开发研究》文中研究说明根据十八大报告精神,城镇化未来将成为中国全面建设小康社会的重要载体,更是撬动内需的最大潜力所在,会议强调要把有序推进农业转移人口市民化作为重要任务抓实抓好。人力资源开发理论认为,随着知识经济和信息化时代的到来,人力资源是第一资源,已成为科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。凡是人力资源丰富,农村人力资源开发利用较好的国家,其经济发展水平一般较高；而经济发展水平不高、落后的国家,一定与其人力资源质量不高,人力资源开发利用率低紧密相关。目前,中国农村经济社会发展水平与城市相比仍有一定的差距,农村人力资源素质差、开发利用率低,已成为困扰中国城镇化发展的一大难题。湖南是人口大省、农业大省,农村人力资源丰富。而如何开发和利用好农村人力资源,对于湖南省加快推进全省新型城镇化的重点工作目标的实现具有重大的战略与现实意义。湖南近十几年间,从新农村建设、城乡一体化发展,到今天的城镇化建设和新型城镇化建设,一直致力于提高农村生活质量,大力开发农村人力资源。但是纵观新型城镇化进程中,湖南省虽然目前城镇化人口在数字上突破50%,但是从农村人力资源的素质水平、教育程度等方面衡量,并没有从本质上发展成为城镇化人口。这就需要我们进一步开发农村人力资源,进一步从质量上优化人力资源,从根本上推动湖南省城镇化发展。本文以城镇化背景为前提,以湖南省农村人力资源概况为切入点,以人力资本理论、经济学相关理论和培训迁移理论等为指导,借鉴国内外人力资源开发经验,运用定性分析和定量分析的方法对湖南省农村人力资源的现状进行梳理；以影响农村人力资源开发的社会制度、教育、经济、社会文化及劳动者个体等因素为主线,分析湖南省农村人力资源开发存在的问题。同时结合对比分析法,借鉴国内外农村人力资源开发经验,并根据湖南省的实际,提出完善管理制度、法律法规,建立多层次的教育培训体系,加大相关财政投入,完善社会文化环境,发挥农民主体的积极能动性等对策和建议。
窦鹏辉[7]2005年在《新时期农村青年人力资源开发研究》文中认为15—35 岁年龄段的农村青年,是农村人口的主体和中坚力量,是农村人力资源的核心。本研究的目标在于,理清新时期中国农村青年人力资源所面临的形势、背景及客观需求,认识新时期中国农村青年人力资源开发的涵义及其理论基础,通过分析新时期中国农村青年人力资源开发的现状,揭示农村青年人力资源开发的内容,最终从农村青年人力资源开发的各个层面,提出其开发的方向、重点、途径和模式,然后进一步提出与这种开发方略最适宜的管理体制和运行机制,以及与这些管理体制和运行机制相适应的长效保障机制。作为一项管理学领域的战略研究,基于围绕本研究所做的社会问卷调查,本着针对性、可操作性、可预见性和可持续性的原则,本研究从理论的角度进行明理分析,从应用的角度大胆破旧创新,提出一些可供各界决策、研究所需要的思路、判断和结论。本研究运用问卷调查、实地调查等社会调查方法,结合理论分析的方法、比较的方法、个案研究和共性研究相结合的方法,辨证地参考同行专家学者已有的研究成果,大胆地进行模式设计和理论创新。在研究过程中,大量运用经济学(包括制度经济学、发展经济学、教育经济学等)、社会学、管理学、人力资源开发学、人口学、教育学、心理学、统计学、历史学等学科理论与知识,立足于人力资源与人力资本理论、农业研究资源配置理论、投入产出比理论等等,通过与历史比较、与现状比较、与国外比较,提出切实可行的农村青年人力资源开发的途径及其运行机制和实施模式。同时,结合“外地进京务工青年状况调查”(2004 年3 月)和“中国农村青年状况调查(2004)”两次社会问卷调查,同时亲赴陕西铜川、甘肃定西、北京昌平、陕西咸阳等四地进行实地调研,获得大量第一手的资料和信息,并运用SPSS 方法对调查数据进行统计和分析,为上述结论提供了详实可靠的支撑。 本研究通过分析实现农业现代化、农村城镇化和农民非农化形势下、全面建设农村小康社会背景下、加入WTO 后新的国际国内形势下农村青年面临的挑战与机遇,提出这种大背景、新形势对农村青年的客观需求,进而提出新时期农村青年人力资源的涵义、特点与开发的现状和内容。结合问卷调查和官方统计数据,通过对农村青年人力资源人口数量、受教育程度、职业分化、处世心态与置身状态、对待生活、家庭及亲友的态度、对待事关“叁农”大事的态度及其生命与健康状况的分析,提出新时期农村青年人力资源开发的内容。在以普及高中阶段教育、组织农村青年在职职业技能培训和转岗前职业技能培训、
赵振宽[8]2010年在《战略视角的公司智力资本开发研究》文中研究表明21世纪是知识经济时代,智力资本开发已经成为这一历史时期商业领域的热点问题。在借鉴、分析国内外智力资本领域理论的基础上,本文做了以公司智力资本开发理论为主题的系统性探索和研究。在研究过程中运用理论与实证的分析方法,取得以下几点成果：第一,界定了智力资本的含义和特征。本文认为智力资本是公司拥有或控制的在愿景指引下,有机地嵌入公司经营活动中且能够为其获取竞争优势的知识。智力资本的本质是其能够创造和提取价值并获取竞争优势的能力。本文归纳总结出智力资本的VEBRIC特征,即价值性(V)、权益属性(E)、壁垒性(B)、稀缺性(R)、收益递增性(I)和互补性(C),并以这些特征为出发点进行战略视角的公司智力资本开发理论与实证研究。第二,提出了“一个基本原则,两条开发路径”的智力资本开发框架,即以愿景为导向的智力资本开发基本原则,并把握住流量开发和存量开发两条基本路径。第叁,指出愿景的导向作用主要体现在两个方面：一是,通过愿景界定公司业务范围来规范智力资本开发的方向和范围；二是,愿景将公司智力资本开发战略置于宏大目标的基础之上,是对公司从战略视角进行智力资本开发活动预期取得主要成果的承诺。第四,对于智力资本存量开发路径,从全新角度构建了智力资本识别与确认、智力资本测量和智力资本报告叁部分的开发体系。公司智力资本的识别与确认、测量工作需要进行专业判断,其在整个智力资本存量开发过程中起指导性作用；而智力资本的报告则需要进行指标的设定与分解。具体来说,智力资本存量开发指标应做到内容上的重点性和完整性,以及相关测量指标的明确性和具体性。第五,对于智力资本流量开发路径的研究,本文构建了智力资本投资、智力资本创新和公司智力资本开发的组织结构设计叁方面内容。在智力资本投资方面,分别针对人力资本投资、结构资本投资和关系资本投资提出了各自解决方案以及进行智力资本投资组合的内容与方法。在智力资本创新方面,分别从经济学和哲学两方面来论述知识产生的根源,指出公司智力资力资本创新必须建立在知识获取与共享、知识创造、智力资本积累与价值实现的基础上,是叁者相互作用的结果。叁者之间的关系表现为,知识获取与共享是智力资本创新的温室,有了它,公司的知识创造活动才能够得以支撑和发展;知识创造是发动机,有了它,公司才具有持续发展的动力源泉,本文在此提出了知识创造的SEVC模型；而智力资本积累与价值实现则最终孕育出公司的核心能力,并成为公司获取并保持竞争优势的基石。在公司智力资本开发的组织结构设计方面,本文认为“超文本”组织能够促使公司内部员工与外部环境的持续互动,不断增强公司自身的智力资本。第六,通过收集2006-2008年中国证券市场沪深300指数上市公司的面板数据,使用描述统计、相关性检验和固定效应回归等方法进行了实际验证,得出结论：我国现阶段各行业在总体影响上,物质资本对公司盈利能力起主要作用,其次是结构资本和关系资本,再次是人力资本。最后,聚类分析结果表明,物质资本和智力资本所起的作用针对不同的行业有着不同的具体影响程度。
孟云凤[9]2013年在《高技能人才聚集及其隐性人力资本开发研究》文中指出在经济转型、产业结构调整的背景下,高技能人才对于提升企业自主创新能力、增强企业竞争优势、推动经济发展的作用更加凸显。高技能人才聚集现象是指在人才流动的过程中,高技能人才在某一区域或某一行业内的规模性集中。当高技能人才的聚集达到一定的规模时,在和谐环境的作用下,通过人才的有效重组、合理配置,会产生1+1>2的经济效应。这种效应有利于信息共享、集体学习、创新、知识溢出等。本文对高技能人才聚集效应进行了深入探讨,梳理了人力资本理论、知识资本理论,并在此基础上进一步探索了高技能人才聚集以及与其隐性人力资本开发的潜在关系。首先,通过对相关文献的归纳分析,提出高技能人才聚集会影响高技能人才的学习能力与创造能力、进而促进其隐性人力资本开发的理论模型与研究假设；其次,在人才聚集效应已有研究成果的基础上,结合高技能人才涵义与基本特征,构建了高技能人才聚集效应综合评价体系,运用主成分分析法筛选出北京市高技能人才聚集效应值较高的区域。然后通过对高技能人才学习能力、创造能力及其隐性人力资本开发内容的分析,划分了高技能人才学习能力、创造能力与隐性人力资本开发的测量维度。在此基础上,借鉴已有研究成果制定了高技能人才学习能力、创造能力以及隐性人力资本开发的问卷调查量表,并对筛选出的北京市的两个区域进行问卷调查。采用相关分析、回归分析等统计分析的方法对问卷调查的结果进行了分析,对高技能人才聚集与其隐性人力资本开发的内在联系进行了实证研究。得出高技能人才聚集与其隐性人力资本开发存在一定的相关关系,高技能人才聚集会通过影响高技能人才的学习能力与创造能力进而影响其隐性人力资本开发的结论；最后,根据研究结论提出在高技能人才聚集环境下促进其隐性人力资本开发的几点策略。旨在充分发挥高技能人才聚集效应,加强高技能人才隐性人力资本的开发,为有效提升个人、组织和企业的竞争力、强化竞争优势服务。本文的主要工作与创新之处：(1)利用SPSS17.0软件,运用主成分分析法对北京市16个区县的高技能人才聚集效应做了定量评价；(2)把高技能人才的学习能力与创造能力作为中介变量引入高技能人才聚集与其隐性人力资本开发的模型中；(3)对高技能人才的学习能力、创造能力、隐性人力资本开发进行了界定和维度划分；(4)在问卷调查的基础上,对高技能人才聚集与其隐性人力资本开发的关系进行了实证分析,提出了在高技能人才聚集环境下促进其隐性人力资本开发的建议。
王小艳[10]2015年在《高校青年教师心理资本开发研究》文中研究表明教育问题一直是国家热点问题。十八届叁中全会明确提出应深化教育领域综合改革。随着我国高等教育规模的不断扩大,高校教师队伍尤其是青年教师队伍逐渐庞大,高校青年教师数量增长迅速,在高校师资队伍中所占的比例越来越大,在教育系统发挥的作用越来越重要。高校青年教师在数量增长的同时,其工作质量、生活质量、工作状态日益引起高校关注。高校青年教师是决定高校发展速度和发展后劲的决定性因素,开发心理资本研究对组织和个人都有着积极的影响已经得到验证,重视和有效开发青年教师的心理资本,进一步提高青年教师的工作和生活质量以及工作绩效,逐渐成为高校加强人力资源管理和提高组织绩效的重要内容。实现高校青年教师工作状态的提高成为全社会关注的焦点。当前,高校青年教师心理资本开发还存在着较多问题,这些问题的存在制约了高校青年教师心理资本开发成效,高校青年教师心理资本开发涉及到教育行政部门、高校及社会相关部门,需要再做进一步完善。本文从心理资本四维度(希望、乐观、自我效能及自信、韧性)出发,着力研究高校青年教师在这四个方面存在的问题。本研究将心理资本概念大胆引进高校,通过发现问题、提出问题、分析问题、解决问题的传统方式加强高校心理资本开发研究,努力实现青年教师潜能的充分发挥。本文共分为五个部分:第一部分:绪论。根据当前国际国内形势,说明选题的背景(高校对教育领域的重要性,国家对高校青年教师综合素质的不断要求)、研究的意义(理论意义和现实意义,理论意义是研究现实意义的基础,现实意义是开发心理资本能提高高校教学质量)、国内外有关心理资本研究和高校青年教师心理资本开发的研究动态。第二部分:概念界定。首先对高校青年教师的概念进行界定,接着阐述心理资本的提出过程、心理资本的内涵、心理资本的维度(自我效能或自信(confidence or self-efficacy)、乐观(optimism)、希望(hope)、韧性((resilience))和心理资本的影响机制(对组织和个人的影响),最后分析了高校青年教师心理资本开发的重要性(分别从五个方面进行阐述)。第叁部分:现状调查。本研究通过问卷调查的形式分析当前高校青年教师心理资本开发情况。主要选取了湖南省长沙市(中南大学和湖南工程职业技术学院)、株洲市(湖南工业大学和湖南铁道职业技术学院)、湘潭市(湘潭大学和湘潭职业技术学院)六所高校的青年教师为调查对象进行问卷调查统计,综合选取了年龄区间在20-40岁之间的300名在校高校教师进行问卷调查,通过对收集到的300份问卷进行数据分析和统计,得出当前高校青年教师对心理资本的理解程度,分析当前高校青年教师心理资本开发存在的突出问题。第四部分:当前高校青年教师心理资本开发存在突出问题的原因。根据第叁部分回收的调查问卷统计分析得出的结果,论述当前高校青年教师心理资本开发存在的突出问题存在的原因进行分析,存在问题的主要原因是:心理资本开发理解欠缺、立法机构不够重视、缺乏来自各方支持、开发的内容和形式过于单一、高校内部激励考核机制不公平等。第五部分:针对当前存在的问题应采取的措施。根据前文阐述的当前高校青年教师心理资本开发存在的突出问题,在问题的基础上分析如何更好地开发高校青年教师心理资本,如何为达到充分发挥青年教师个人效能、提高高校组织绩效的目的而应该采取的一系列措施。
参考文献：
[1]. 甘肃省农村人力资源开发研究[D]. 闫丹. 甘肃农业大学. 2016
[2]. 非自愿移民人力资本开发研究[D]. 董力毅. 河海大学. 2006
[3]. 浅论地方高校教师人力资本开发研究[J]. 成星亮, 段志光. 山西高等学校社会科学学报. 2013
[4]. 北京梦想之巅体育俱乐部教练员人力资源开发研究[D]. 宋文鹏. 北京体育大学. 2017
[5]. 内蒙古自治区人力资本开发研究[D]. 张中华. 内蒙古师范大学. 2004
[6]. 城镇化背景下湖南省农村人力资源开发研究[D]. 李肖敬. 中南林业科技大学. 2016
[7]. 新时期农村青年人力资源开发研究[D]. 窦鹏辉. 西北农林科技大学. 2005
[8]. 战略视角的公司智力资本开发研究[D]. 赵振宽. 首都经济贸易大学. 2010
[9]. 高技能人才聚集及其隐性人力资本开发研究[D]. 孟云凤. 太原理工大学. 2013
[10]. 高校青年教师心理资本开发研究[D]. 王小艳. 湘潭大学. 2015
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