高校教师激励机制的模式研究，本文主要内容关键词为：激励机制论文,高校教师论文,模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图法分类号：G40 文献标识码：A 文章编号：1009-0164(2001)-06-0601-04
1999年，教育部在《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》（以下简称《意见》）中指出了高校人事分配制度改革的基本思路：一是强调高等院校学科建设的龙头地位，精简和调整党政管理机构，克服校部机关“政府化”的倾向；二是要强化岗位聘任，打破“铁饭碗”和平均主义“大锅饭”，破除职务“终身制”和人才“单位所有制”，形成“能进能出，能上能下，能高能低”的激励竞争机制。
笔者就高校人事制度改革中的激励问题进行了一些研究，指出了传统激励机制存在的问题，提出了修正的分配激励模型和知本市场（“教授市场”）等理论。
一、内部激励——委托代理理论
根据委托代理理论[1,2]，教师是代理人，即行为人；校方是委托人，是影响行为人的一方。从掌握信息的情况来看，代理人是掌握全面信息的一方，委托人则信息不足，即教师比校方掌握更多的教学、科研和学生的信息，更了解如何提高教学质量和科研水平。于是校方（委托人）与教师（代理人）之间的信息不对称产生了激励问题，正由于信息不对称，学校也不能证实教师是否尽到了他的责任，如校方只可观察到教师上课的数量，但较难观察到教师是否努力培养学生的创造能力和提高他们的素质。这使得校方只能在不完全信息条件下与教师签订不完全合同（固定工资形式）。
另一方面，学校的目标与教师的目标并不完全一致，即校方与教师之间效用函数不同。作为委托人的校方拥有学校办学和科研的收益权，其所追求的目标就是社会效益和经济效益最大化。而教师作为校方的代理人，追求个人效用最大化，即个人付出努力后（如深造、发表论文、科研开发等，都有成本投入）所获得的回报（收入）。所以，这就要研究如何激励教师显露私人信息，即提出适当的激励机制和约束机制，使教师努力提高个人学术水平，更积极主动地承担教学和科研任务，才能最终实现学校的目标。
美国著名学者詹姆士在多年的心理研究中发现：一个人的能力在平时表现和经过激励后的表现之间的差距是60%。也就是说，假如一个人平时的工作效率是40%，那么经过激励后的工作效率就是100%。由此引出一个公式：工作绩效＝能力×动力激发。这就是说，在一个人能力不变的情况下，工作成绩的大小取决于激励的程度。因此设计科学、合理、有效的高校教师激励机制是高校实现目标的关键。
（一）传统的激励模型
传统的工资激励模式可以用下式表示：
式中， w(x[,ij]为工资报酬函数；a为工资中的固定部分；b(x[,ij])为工资中的变化部分，即职称工资；x[,ij]——指教师的努力程度、能力及成绩的变量；
称为保留效用，与职称有关，是指教师（代理人）从接受校方合同中得到的期望效用不能小于不接受合同时能得到的最大期望效用，并且这个“不能小于不接受合同时能得到的最大期望效用”由当前的高校市场机会所决定。它对应于图1中的四条水平线，可以看成一个常数。
图1：传统的激励机制模型 职称
在式(1)中第二项与职称相关，即目前按职称工资分四大块（不考虑工龄工资），见图1。从图中可看出传统的工资激励模型（四级制）中，其主要的激励来自评职称（取消职称评定显然不可取，增加约束是一个方法），由中职到副高职和从副高职到正高职，职称评定条件较高，所以激励作用最大、最明显。但这一报酬激励模型也明显存在以下几个问题：
1)从助教（初职）到讲师（中职）明显是一个弱激励过程。由于从助教升到讲师要求较低，一般是“熬年头”（六至七年），表现在年轻教师培养问题长期被忽略。
2)同级中的“大锅饭”。现行的高校“职称”和“工龄”决定教师的工资报酬，忽略了“同职称”、“同工龄”教师不同工作能力和工作质、量等个体差异。
3)论资排辈，同工不同酬。由于水平线固定分布的工资报酬模式，职称低一级，而承担了高一级职称任务的教师，得不到“同工同酬”待遇，也就无法激发这一部分有能力、有才华年轻教师的积极性，不利于优秀拔尖人才、学术带头人和中青年骨干教师的成长。
4)教授封顶。教授作为许多人一身的奋斗目标，是最高目标。在评上教授之后，传统的工资的激励机制失去了作用，使学校花最大成本培养的、学术水平最高的教授在最高一根线上“休息”而停滞不前，这是传统工资激励模型中最大的弊端之一。
5)能上不能下（职务“终身制”）。当教师努力站在了某一水平报酬线上，尤其是最高一条线上，即成了教授，他就不再努力了，可以躺在“线”上睡大觉。
6)级数过少，激励档次过稀，层次过少，不利于激励。
7)职称激励十分有限。由于收入b(x[,ij])是一个相对常数，根据效用最大化原则，按评定职称的规定，教师努力的上限就是刚好“达标”，即投入成本最低。
（二）修正的激励机制模型
由于传统的激励机制模型存在以上各种弊端，目前各高校都在积极改革高校的激励机制，提出了各种各样的方案，本文对传统激励模型式(1)进行了修正，提出修正后的激励模型：
式中：c(x[,i])为随个人i的努力、能力与成绩有关，与职称级别j无关的一个函数，并随x[,i]单调递增。该模型使传统的激励模型的工资报酬由常数变为一个与个人努力、能力与成绩有关的变量。其含义是工资报酬由基数
加上一个变量，当个人努力、能力强并取得成绩时，其工资报酬会高于原职称报酬，甚至超过上一级别职称的工资报酬；而当个人不努力时，该变量为一负值，即他拿不到原有的职称工资报酬。显而易见，该激励模型解决了传统激励模型存在的主要问题。在此处还要指出，这种激励作用具有递减规律，
式中：y[,1i]为个人努力程度（如投入的成本），y[,2i]为个人能力（如学历），y[,3i]为个人业绩，μ为残差（未考虑到的因素的部和）。如何科学、有效地确定式(3)，是各高校目前正在积极地探索、研究和试点[3,4,5]，以下是两个案例。
案例1：1999年6月，清华大学提出了“三类九级方案”。“三类”是指：第一类为校聘关键岗位，第二类是系聘重点岗位，第三类是一般岗位。“九级”是指：根据岗位重要程度和岗位职责大小分为9个等级，其中校聘关键岗位跨越59级5个级别，院系重点岗位跨越37级5个级别。第一、第二级为一般岗位。在这次改革中，一些不称职（不努力）的教授、副教授拿二三级，甚至一级津贴的都有，而个别优秀的讲师却拿到了六七级津贴。这着实促动了一批人，起到了积极的激励作用。但这一方案也存在一些问题，如第九级后的激励如何解决？
案例2：据《人民日报·华东新闻》2001年3月26日报导，山东农业大学1998年开始职称改革，不再为专业技术人员评职称，只是根据岗位需要聘任，教师岗位的竞聘不受年龄、身份限制。改革后，办学规模翻了一番，科研经费连续三年翻一番。但也存在问题，如它强化了人才“单位所有制”基础。
二、外部激励——声誉理论
（一）人才流动判据
上述两个判据在理论上是成立的，但实际情况远非如此，如各高校都制定了各式各样的人才流动土政策，人为设置人才流动障碍。这是当前人才流动的一个顽症，也正是《意见》中提出要解决人才“单位所有制”问题。为此本文利用“声誉理论”，提出了“教授市场”观念，以较好地解决人才流动“单位所有制”问题，同时还可作为内部激励机制的一个补充和完善。
（二）声誉理论
在80年代，人们在解释是什么力量约束代理人维持一定的努力水平时，提出了声誉理论[1]，该理论认为：一方面，如果委托人和代理人之间保持长期的关系，代理人不可能用偷懒等损害委托人利益的方式来增加自己的福利。由于声誉效应起着决定作用，如果代理人期待与委托人的第二期合作，他必须在第一期努力工作，保持良好的业绩和声誉，否则就下岗或转岗；另一方面，经理人员之所以重视对自己行为的约束确实是为了提高声誉，而提高声誉的直接原因是来自经理市场的竞争压力。声誉理论也完全适用于教师的激励机制设计。为此本文提出了“知本市场”（“教授市场”）假说。
1998年，江泽民同志提出了“知识经济初见端倪”这一著名论断。知识经济是以无形资产投入为主的经济。传统工业经济是大量资金、设备等有形资产起决定作用，而知识经济则是知识、智力等无形资产的投入起决定性作用。因此知识将成为关键性资源，代替传统的生产要素——土地、劳动和资本，成为经济发展的新动力。在工业经济时代，人们认为资本能创造价值，因而尊重资本家。在未来的知识经济时代，人们的价值观念将会发生重大创新，认为人才和知识能够创造价值，最有价值。因而才能真正尊重知识，尊重人才，尊重“知本家”，尊重能够培养高级人才和创造新知识的教授。
既然“知识”代替了传统的“资本”，当然也就会形成“知本市场”，于是出现了“知本家”。在人们的意识中，知识已由过去的“知识就是力量”变为“知识就是财富”。于是建立“教授市场”（“教授数据库”）也就是水到渠成之事。在体育界实行的“转会制”，球员场转会费高达数千万元，而教授转校费（调动费）才区区几万元，甚至是几千元（由于是由个人支付调动费，相对而言是较高的，也是调动中冲突的主要原因），难道说经过国家多年培养的高级人才——教授，其价值还不如一名球员的价值。这在过去是非常正常的，因为这是市场规律在起作用。但随着知识经济的到来，知识将成为一种资本，教授正是高度密集资本的“载体”，其价值应当重新定位，而这一定位必须通过建立“教授市场”来实现。以下案例表明“教授市场”观念正在形成。
案例3：教授升值。1998年，教育部和香港李嘉诚基金会合作实施“长江学者奖励计划”，在世界范围公开招聘和选拔特聘教授，被聘用的特聘教授除国家给予的工资福利待遇外，每年再享受10万元津贴。这是我国解放以来教授工资待遇的第一次大幅度升值。
案例4：2000年，武汉理工大学以12万元年津贴先后引进了4名院士。这表明，“院士市场”已初具雏形，为“教授市场”的定位提供了建设性的参考。
案例5：2001年，三峡大学推出特殊求贤政策，以10万元年薪聘请教授，同时一次性提供100万元的科研启动资金，并给予1套住房及10万元安家费。
以上案例说明，在“教授市场”上，教授为不断提高其自身的市场经济价值，就会不断努力，如积极发表论文、出版著作、大搞科研、出成果、评奖等，以扩大其声誉，不断提高其自身市场经济价值，以期在未来获得更高的收益。
“教授市场”的建立，可作为内部激励机制的一个补充，如解决内部激励递减的问题，并且也能较好地解决科技人才“单位所有制”问题。另外，建立“教授市场”还为一些渴求高层次人才的高校寻找合适的人才，提供了依据。
对于建立“教授市场”的技术性问题，如由谁来建，评定的标准等还需要进一步研究。本文建议可由学科组织专家进行评分，即按学科建立“教授市场”。
三、结论
1.改革传统的工资报酬激励机制是当务之急。要尽快建立新的、科学的、有效的教师激励机制，克服传统激励机制的主要弊端，这正是本文提出的修正激励机制模型意义所在。激励机制的改革，其本质是改革高校内部不同利益群体和个人的利益分配方式，这必将带动我国高等学校的制度创新。
(1)人事管理制度的创新。改革传统工资激励机制，使从原来的身份管理转变为岗位动态管理，克服高校原来用人制度中存在的职务终身制等弊端。
(2)高校分配制度的创新。教师实行按岗取酬、优劳优酬、拉开档次差距的新激励机制原则，进一步消除了原来高校分配制度中存在的大锅饭、平均主义等弊端。
(3)高校专业技术职务评审制度的创新。案例1、2充分说明高校正在对原有专业技术评审制度进行重大改革。高校原有专业技术评审制度存在两个主要问题：一是未形成科学的评审指标体系，尤其缺少定量的指标体系，使评审过程掺杂了许多主观因素、人情因素、领导干预因素，因而使评审结果不够公正、公平，降低了标准。
2.建立“教授市场”体制条件正在成熟。随着知识经济的到来，“知本市场”必将代替“资本市场”，作为知识高度密集的载体——教授（“知本家”），也必将升值。“教授市场”机制将进一步对内部激励机制进行补充和完善，能较好地解决教授“单位所有制”问题。同时，教授升值还将带来一系列观念的创新。一是人们价值观念的创新。在未来的知识经济时代，人才和知识能够创造价值，因而能够真正形成尊重知识，尊重人才，尊重“知本家”的良好社会风尚。二是人们择业观念的创新。教授升值意味着将来的知识经济时代，善于学习、传播、应用和创造新知识的教师将更加升值，青年人的择业观念将发生更新，将会把教师职业作为优选目标之一。三是人们投资观念的创新。教授升值意味着未来的知识经济时代，教育将获得大发展而成为大产业，人们的投资观念将发生更新，有投资能力的公民会优先为子女上大学进行投资。