企业文化的内生性和外生性，本文主要内容关键词为：企业文化论文,生性论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、什么是企业文化
想弄清企业文化的含义，似乎有必要把企业文化先分解为“企业”和“文化”两个概念。也就是说，我们认为存在“企业文化=企业+文化”这样一个关系式。企业属于经济范畴的因子，显然“企业+文化”所体现的正是“经济+文化”，这就回归到我们经常谈论的“经济与文化联姻”话题。由此可以说，企业文化实际上是经济与文化联姻的产物，它成为经济文化的一个子项。问题接着出现了，企业是什么，文化又是什么。
1.企业是什么
有关企业的定义有多种。我们认为，企业首先是人的一种集合体，特征为货币资本所有者、人力资本所有者和劳动力所有者的集合体。在货币资本转化为实物的前提下，企业又是人集合与物集合的一种组合体，其中人集合指人力资本所有者和劳动力所有者的集合，而企业存在的根本因素就在于，投资借助人力物力组合出产品或服务、通过市场营销交换来收入。企业存在的这个根本因素引导我们进一步理解几个问题：
第一，有投资才有企业，投资是企业存在的先决条件。需要注意，投资概念可以包含两个意思。一是单纯指货币资本，即资金。另一个包括资金，还包括人力资本。就时序而言，基本上是人力资本投资要滞后于货币资本投资，因为只有在企业的物属性的生产设备存在后才会涉及纳入相关人力的问题。这里我们认为作为企业存在的先决条件的投资，是单纯指资金。这也说明，确切地讲应当是有资金投资才有企业。
第二，人力是“资金投资→生产营销→收入”整个过程得以完成的必备条件，人力、物力的组合也就是人力与资金投资的组合。人力资源为企业提供了它所需要的人力。付出人力的劳动可以通过两种形式在企业表现出来，一种是与投资无关的、劳动力所有者的劳动，另一种是与投资有关的、人力资本所有者的劳动。与投资无关的企业劳动者显然是我们通常所说的“雇员”，而与投资有关的企业劳动者不妨称作人力资本家，这种身份的企业劳动者在劳动意义上与雇员有某种共性，在投资意义上又同资本家有某种共性。
人力资本家的投入资本，属于智力被资本化后所认定的智力等同于资本，可以把他们看做雇员被资本化后所认定的雇员质变为资本家。这里很重要的一点在于，雇员或智力的资本化必须具备一定的条件。智力与劳动在个体人身上的不可分割性，决定了人力资本是智力通过具体劳动而构成的实在资本，也就是说，人力资本与劳动必然存在着一种内在的联系，这是它与货币资本的主要区别，后者毫无疑问是与劳动完全没有内在联系的实在资本。
那么，人力资本是否存在二重性问题呢？有人认为，人力资本所有者“以某一种特殊才能通过资本化过程成为资本家”，但是他“不仅仅是一个提供知识的资本家要求参与剩余分配，而且要求对其亲自服务给予一般市场回报，也就是同时要求企业对其服务商品支付报酬，他的服务是在市场上当做商品来出售的”[1]。意思很明确，投资（“提供知识”）和服务（“亲自服务”）对于人力资本来说是二重性的，因此既要从投资角度分享剩余，又要从劳动角度取得报酬。尽管这需要进一步讨论，但也说明特殊人才在任何地方都是稀缺资源。
第三，企业是“资本-利润”（或“投资-获利”）的运作实体，投资-获利必须借助一种生命体才能实现预期目的，企业就代表了这种生命体。同属于投资-获利，有三种情况给我们提出问题（见下表）：
我们可以从投资-获利的整个过程入手来解决这个问题。在从投资到获利的运作过程中，必然要借助几个因素：第1位的是产品，也就是资本要转化为产品，产品再转化为利润；第2位的是人力和物力组合的生产；第3位的是买方和卖方组合的交换。如果说企业最终所得到的是一种合力的结果，那么，作为企业，它应当具备四个基本的分力系统：（1）财务系统，涉及有关资产变动的统计数字；（2）生产系统，涉及人和物的组合，人与人的合作；（3）购销系统，即产前的购买，产后的销售，涉及物的流动；（4）人事系统，涉及人的流动，前提是根据具体的劳动岗位来定员。可见，企业是分工的产物。我们认为，有专门的财务系统是认定一个企业的重要标志，人员能够流动又反映出一个企业具有新陈代谢的活力。
A类型经济实体没有专门的财务系统，所以它不属于企业。C类型经济实体的全体人员都是投资者，说明它的人员很难产生流动，这种企业也就缺乏新陈代谢的活力。
第四，企业、产品在社会中有不同的定位。从社会人的角度定位的是企业，这与我们提出的“企业首先是人的一种集合体”假说是一致的。从社会物的角度定位的是产品，使用者需要的是产品，并非企业，相对于产品而言企业仅仅是“投资-获利”生命体的一种代表。我们认为，区分企业、产品在社会中的不同定位很有必要，它能够帮助我们进一步理解有关问题，比如，企业究竟是不是归投资者所有，产品究竟是不是归投资者所有。
“企业究竟是不是归投资者所有”这个问题，实际上涉及企业是否仅仅为资本（物质资本和人力资本的组合）的体现。辩证地讲，企业在一定条件下可以认定归投资者所有，这与我们提出的“有资金投资才有企业”假说相一致；企业在一定条件下又可以认定归“企业人”所有，这符合我们提出的“企业首先是人的一种集合体”假说。这是改变思维方式的结果。前者与有形资产有关，后者与无形资产有关。换句话说，从有形资产角度，企业归投资者所有；从无形资产角度，企业归“企业人”所有。而如果说企业在总体资产方面所体现出的实际上是有形资产和无形资产的一种综合，那么在理论上（并非落实到具体问题）企业始终是“企业人”所有。如果承认现实当中因企业经营亏损而受害最大的是投入资金（成本），那么在情理上企业可以是投资者所有。这个问题进一步追究，又要引出对“企业财产所有权、投资者财产所有权”的认定问题。
至于“产品究竟是不是归投资者所有”这个问题，好理解，也不好理解。所谓好理解，产品属于有形资产，按我们的假设，它应当归投资者所有。所谓不好理解，产品是“企业人”合力的产物，似乎它又要归“企业人”所有。这个问题恰恰涉及，是投资者单方面参与剩余分配，还是“企业人”共同参与剩余分配。就“投资者单方面参与剩余分配”来看，分红与奖金应当具有不同性质。分红也就是分配所谓“红利”，直接针对着利润，属于剩余分配的另一种说法。奖金需要由利润中提取一部分来支付，这相当于利润可分配部分的减少，意味着投资者从己方的所得中拿出一部分去增加非投资的劳动者的所得。就“‘企业人’共同参与剩余分配”来看，如果认定劳动力所有者应当参与剩余分配，那么企业的“资本-利润”前提假设就必须改变，需要替换为“劳资-利润”。但问题正出在，利润只能来自买方和卖方组合的交换，没有交换也就没有利润，而实现交换的市场营销整个过程存在着风险，这个风险直接关系到利润的有无或者多少，因此我们叫它“利润风险”，投资者要承担利润风险是必然的，所依据的是对企业投入的那部分资本，可是劳动力所有者依据什么去承担这个风险呢？由此看来，“企业人”共同参与剩余分配、“劳资-利润”的假设都是不能成立的。
第五，产权与企业是一种什么关系？产权主要包括四个权利，即占有权、经营权、处置权和收益权。有关内容见下表：
产权的因子还可以归并为两大类，因为需要根据它进一步分析一些问题。见下表：
根据以上的分析，我们对企业的认定，不妨通过下表来反映：
针对“有机生命体”，我们还可以假设企业所表现出来的是下表的状态：
2.文化是什么
文化的特征是“知识→延续”。文化的本质属性包括深层（里层）和浅层（表层）。深层是文化的共性，浅层是它的个性。（1）就文化的共性来说，应当反映出它是人类的专利品，它带有描绘了经济产物、制度产物和心理产物这些产物是如何被生产出来的因素，也带有描绘了这些产物又是如何在使用的因素。简要地说，“‘历史+现实’的产+用”这个格式就是文化的共性。不能缺少“产”，也不能缺少“用”，这是文化存在的最基本的辩证关系。“产”、“用”缺一则不存在社会。既“延续”使用历史生产的知识，又使用“延续”生产的当代知识，这就是文化的深层含义。（2）就文化的个性来说，由于它丰富多彩，必须一一具体确定。撇开无法确定不谈，实际上也没有必要这么做。以上说明，文化的共性具有确定性，文化的个性具有不确定性。
文化在共性上的确定性和在个性上的不确定性，是由文化现象本身永远有新因素加盟决定的，而这也正是社会存在永远有新生命诞生的反映。文化的历史就是社会存在的历史。
文化这个概念需要从总体、专项两个不同角度去认定。这里，我们把总体上的文化、专项方面的文化分别称为总体文化（大文化）、专项文化（小文化）。一定的总体文化，是由经济、政治、文化三个领域中的各类型文化共同构成的，是指一定的社会中的一切文化存在。专项文化是指与经济、政治两个领域并列的文化领域的文化。我们认为，可以用总体、专项代表文化概念的外延，共性、个性代表文化概念的内涵。也可以说，文化在内涵上有共性和个性的划分，在外延上有总体和专项的区别。任何一种具体文化都是内涵上共性和个性的统一，外延上总体与专项的不统一，即要么是总体，要么是专项，不能共存，必须排除一个。
文化概念还有广义的和狭义的。根据上面的结论我们又认为，区分文化定义的广义和狭义，只能以外延为依据，总体的就是广义的，专项的就是狭义的。在这个前提下，可以用内涵作为一种补充，也就是广义定义的概念以共性为特征，狭义定义的概念以个性为特征。由此概括出我们的一个假设：广义文化定义由文化共性的内涵和总体文化的外延构成，狭义文化定义由文化个性的内涵和专项文化的外延构成。这可以用示意图来表示，见下图：
设定：在
ABCD中存在着文化共性，ABCD代表总体文化，因此ABCD范畴相当于广义文化。在AEHD、EFGH、FBCG中分别存在着文化个性，AEHD、EFGH、FBCG分别代表专项文化，因此AEHD、EFGH、FBCG这三个范畴分别相当于狭义文化。举例：EFGH范畴的经济文化，内涵上是ABCD中文化共性和EFGH中文化个性的统一，外延上只能显示EFGH范畴的专项文化。
二、企业文化和企业管理
管理也是一种生产力。对企业文化的研究，实际上是给企业管理的知识创新提供了一个重要的技术依据，这意味着企业文化是对企业管理在具体实施后其效果的一种信息反馈。企业文化可以产生一种效应，我们把它称为“企业文化效应”。企业文化效应又可以区分为内指向的和外指向的两种类型，内指向的企业文化效应属于反馈效应；外指向的企业文化效应可以转化为市场竞争力的一个因素，它可以增强竞争力，也可能削弱竞争力，这是文化具有的扩散性所起的作用，因此外指向的企业文化效应可以看做市场效应。市场效应实际作用的结果，又会生成内指向的企业文化效应，它属于企业文化的一个组成部分，因此可以看做是企业文化在向企业管理反馈信息，为管理知识的创新提供技术依据。
市场竞争力与企业内部因素和企业外部因素都有直接关系。企业内部因素方面，比如人的关系是否协调、技术是否先进等，必然要影响到竞争力。企业外部因素方面，比如社会对企业信誉度的评估高低问题，同样会影响到竞争力。这就说明，外指向的企业文化效应一部分与企业文化在企业内部发生作用有关，另一部分是与企业文化在企业外部发生作用有关。
以上的分析内容，也可以利用图形方法比较直观地反映出来（见下图）。这个图能够帮助我们认识到，企业文化的演化与内生变量和外生变量都有直接关系。
设定：A代表管理方，B代表被管理方，外面的虚线方框代表一个企业，右边的虚线方框代表企业外部的社会。a—b线段代表管理方面的“发力”，管理力有方向性；c—d线段代表被管理方面的反应，回应力有方向性；e—f线段代表企业品行的发散，传播力有方向性；g—h线段代表社会对它的评估，反应力有方向性。说明：a—b线段、e—f线段、c—d线段、g—h线段可以反映企业文化效应的总体，这里包含着一个企业的企业文化的基本成分。如果把A这个空间比作企业管理，那么可以认为，企业文化就是以A为中心，由A两边（即企业内部和外部）那些被“管理”引出来的有关因子共同生成的。
三、企业文化的内生性
根据我们上面的分析，毫无疑问，是企业管理因素给企业文化提供了一种内生变量。不过还需要弄清，企业管理因素主要涉及哪些因素。我们把有关因素依据管理思维、管理原则、管理方法、管理技巧分作四类，从不同范畴做具体分析。
1.管理思维范畴
通常涉及的一些因素，比如制度意识与人情意识、专制意识与民主意识、集权意识与分权意识、互利意识与私利意识。第一，制度意识坚持法规、契约，包含科学性，表现为理性式调节；人情意识侧重伦理、心理，包含艺术性，表现为非理性式调节。二者适度地结合在一起当然很好。但随着社会发展，伦理因素可能会更多地被转化为法规因素。“人情味管理”最终要取决于制度管理。20世纪90年代，中国一些企业曾呼吁会计职业道德法规化，因为会计本身具有一个监督职能，如果没有会计职业道德法规化，就缺少依据去管理会计人员。依法管理会计工作，就是对会计监督的一种监督。而这个问题大概在韩国、日本的企业中不会出现。
第二，专制经常与某个主管“一个人说了算”的权力混淆不清。一方面确实属于超出了权限范围去行使权力，比如规则必须多人参与制定，决策应该参考他人意见等；另一方面，管理的自然法则认可主管拥有一定的“一个人说了算”权力，这个权限是与统一指挥有直接关系的。中国国有企业愿意使用“职工民主管理”这个概念，想表明企业是职工当家做主。日本也有一个“工人管理企业”假说，设计企业管理自治模式，认为能够让企业行为达到静态[2]。民主常常与自由连在一起，给我印象很深的反倒是哈耶克的新自由主义更强烈地要求实行法治，依靠法治保障自由。所以民主意识以及专制意识，都是有条件限定的。
第三，集权、分权应该从不同管理方式角度去认识，单纯强调集权就是超权限行使权力的那种专制，会给具体管理带来不必要的麻烦。我们需要理解，一方面总部集权与部门分权一直是个很难适度存在的问题；另一方面，正像美国学者托夫勒说的，“权力资源的过分集中是危险的”，“权力资源的集中不足同样是危险的”[3]。
第四，“互利”成了今天人们谈论最多的话题，它的实现手段是合作。我想，它不仅是企业在外部经营中要有互利意识，在内部管理中也需要存在这种意识。针对资方与雇员、资方与经营者、主管人与分管人、管理者与操作者，都有个合作问题。每个企业都有自己的情况，以企业之间的某些差距向厂方提出不利于合作的需求，还不如干脆离开这家企业。既然个人行为属于交换劳动力，那就必须与企业合为一体才能实现预期，进入企业的目的不是要搞跨它，如果企业没有了，这对雇员又有什么好处呢？所以，雇员同样需要有互利意识。带着不可改变的私利意识，只想自己多赚钱是不行的。日本著名企业家松下幸之助提醒经营者：“有没有想过，借着社会的需求，我才有这个地位、这些利益？要有为自己和为社会各占一半的意识才对。”[4] 我们把它转向提醒普通雇员：有没有想过，借着企业的需求，我才有这份职业，要有为自己和为企业各占一半的意识才对。
2.管理原则范畴
通常涉及的一些因素，比如专家原则、人力资源原则、性能原则等。第一，外行不能管理内行。专家就是内行，管理需要的是专家管理，不懂管理就不要当管理者。在企业内部要素当中，专家应当包括技术专家和管理专家。技术专才、管理专才二者合一的专家管理模式显然是最佳的；具有管理专才，懂技术但不是技术专才，如果充当管理者，结果也能比较理想；技术专家但不懂管理，如果充当管理者，结果会很不好。
第二，人力资源原则的核心是尊重知识、尊重人才。针对内部人的那部分企业文化，它应该反映出知识性和思想性，知识存在的价值在于使人能够靠能力换来生存得更好，思想存在的价值在于它能使人靠思维能力来自己回答什么是生存得更好[5]。人才特别是创新型人才被看做“创业之本”，引才聚财、以才生财又被看做“管理之本”。人才观重视个体的培养、选拔和使用，也注意到人才群即人才多样化。（1）人力资源是稀缺的，对它的重视可以表现在解决员工基本的生理需求、高层次的心理需求，这又引出激励动机问题。需求-动机的关键在价值期望，有人概括为生存、关系、成长三种需要，也有人认为是成就、权力、亲和“三重需要”。至于如何激励，给出“奖励-认知评价”模式、“纵比公平-横比公平”模式等。（2）教育是文化发展的基础，而且生产力的发展与教育有直接关系。员工培训包括意识教育、规章教育、技术知识教育、管理知识教育等。松下幸之助的观点就是，“一面经营，一面培养人才”，“将生产和教育结合起来同时进行”。我们也相信这对企业有好处，因为智力投资所得到的回报，在企业人员素质方面是有了高质量的员工，在企业经济效益方面则是典型的“借脑发财”。这里可以明确地讲，本文既不否定“经济人”观点，在我看来，投资者、商品交换双方都更多地带有“经济人”特征，投入-产出为一体、供给-需求为一体所显示的是一种经济本能；而且本文也认同“社会人”观点，按我的理解，劳动者在置身企业的时间段（或者说处在具体工作岗位上）会更多地反映出“社会人”特征，劳动-休息为一体所显示的是一种生存本能。
第三，这里我们使用的性能原则概念，指思想化、开放化、弹性化、反馈化。（1）思想化主要是规章教育和意识教育，后者涉及帮助雇员理解如劳资关系、管理-被管理关系等概念。（2）开放化要求让被管理者清楚他的工作在企业生存当中的作用，也就是把当前管理对整体运作的要求传向全体员工，被管理者把对个人责任与整体运作的认识传向管理层，它表现出双向流动的特点。引用F.詹弗金斯的话以供参考：“管理机构更加开放、更多工人参与管理的趋势以及等级森严的英国式主仆态度的消失，使得企业内部关系日益受到人们的重视”，特别是“有计划、有目的的内部关系与亲密的、父亲般的雇员关系之间是存在很大区别的，后者仅以建立一种管理人员和雇佣人员之间的良好气氛或关系为目标，主要依靠管理人员提供免费服务，而不是让所有职工把自身的利益与公司的命运紧密联系起来”[6]。（3）弹性化要求把雇员任务指标定位在基本量与极限量之间，不能让雇员总是在劳动极限状态下工作，计件工作的时间度可以考虑有一个合理限制，计时工作的任务量可以考虑通过时间安排来均衡。（4）反馈化要求被管理者对管理做出反应的信息能够及时反馈到管理层。信息好像企业管理的一组神经，管理活动中流动的是信息流，管理系统靠信息来联络，管理控制需要信息反馈。对信息资源的科学利用可以实现有效的管理，比如，如何通过信息沟通解决个体心理冲突，建立和谐的人际关系，这就需要对“当代→信息时代→人际时代”、“生物学→人学→心理学”两个框架进行合理组合。管理中的信息量化使用了逻辑规律和数学分析，越来越借助机器思维处理复杂的计算统计问题，具有实证主义特点[7]。那么，价值判断能不能抛弃呢？数学方法有局限性，也许社会心理研究的实验法可以体现“随机分配的重要性”[8]，但是模型不能代替企业决策，计算得到的“最优解”不能认为就是最优决策。仅就企业管理来说，价值判断还在使用着，而且对个人价值、人才价值表现出越来越大的兴趣。
3.管理方法范畴
在企业管理功能的方法子项中，制度方法、经济方法、教育方法所涉及的内生变量对企业文化有较大的影响。第一，规章的要点在明确责任。尽责怎么对待，失责怎么处理，应该有一个说法。责、权、利三者有内在联系，责任与权力是相应性挂钩；权力与利益只能契约性挂钩，不允许存在自主性挂钩，否则会出现以权谋私；责任与利益应该是效果性挂钩，尽责或失责属于不同效果，所以“利益”的含义在这里作出正值、负值的区别，正值或者是正常报酬或者又加上奖金，负值意味着处罚，它或者是罚款，或者是开除。
第二，用物质利益调动员工的积极性，这种方法被普遍使用。这个问题目前已经从普通员工方位转到委托-代理方位，期望用“人力资本”方式实现对企业经营者的激励。中国国有企业在改革开放以前大多以精神奖励为主，现在即使精神奖励手段继续在用，但是已经配套了物质奖励。比如，劳模、先进生产者等都会同时得到数目不小的物质奖励。
第三，我们在管理原则中多次谈论员工教育问题，反映的是看到它重要性的一面，或者说正确的教育能够收到行政方法、经济方法所收不到的效果。但是，教育方法也不是万能，还必须与奖励惩罚手段结合起来，才能有效发挥作用。这就有个对员工教育内容的分类问题。于是涉及前面我们划分的四大类即意识教育、规章教育、技术知识教育和管理知识教育，其中可以与奖罚手段结合的显然只有规章教育，其他三类都不能这么办。另外，意识教育还有两个问题。（1）一定要让员工清楚，企业不是救济贫困机构，没有获利企业就不能生存，救济属于社会上有关机构的功能，企业从它的自然属性上说没有救济这个功能。而且社会救济主要是政府的职责。政府不能把它推给企业，否则就是个不称职的政府。（2）企业不是应该解决社会就业问题，解决就业属于政府的宏观经济任务之一。企业只是为社会提供了一定的就业岗位，数量取决于企业经营状况，增员、裁员都是正常现象。员工从进入一家企业起就应该具有“失业”危机感，能不能在企业长期就职，完全取决于个人才能。如果把就业问题推给企业，同样是个不称职的政府。
4.管理技巧范畴
管理技巧不是笔者可以讲清楚的。有句格言：“学校培养不出成品经理。”为什么？学校的产品属于半成品，它需要在企业的经营管理实践中进行再加工，才能变成成品。技巧是方法的具体应用。这里我们想说明一点，管理方法本来就不存在高下之分，只是在具体应用中，有“得法”与“不得法”的区别。“得法”与“不得法”直接与技巧有关，属于技巧的不同效果。实际上创造方法需要动脑筋，管理技巧同样需要动脑筋，在这一点上，技巧也属于智力的产物，如同对方法所做的一次改进，或者说把带有共性的东西（方法）变成适合某种特定条件的个性化东西（技巧）。管理技巧都是个性的企业文化，自然也都是具体的企业文化。
在企业文化的内生变量中涉及管理技巧的因素，我们认为，主要是博弈因素（或权变因素）和公共关系因素。第一，博弈是对管理技巧所表现出来的那种斗智现象，是从理论角度给出的一个概念。博弈思维是管理技巧得以存在的基本前提，情感思维是管理技巧能够存在的根基。管理者与被管理者之间的感情联系，被比喻为可以有三种结果，即1+1=2、1+1＞2、1+1≤0，它说明，数学方程式再好，也只能是理论上的，技巧在很大程度上可以决定结果。博弈思维又产生出权变理论，也被认为是在理论中“加入了情境变量”。第二，处理公共关系也可以看做是一种管理技巧。“公共关系的目的是传递信息、教育和产生理解”，“当管理者知道他应从公共关系中得到什么时，公共关系便能更好地为公司服务”[6]（168-170）。
四、企业文化的外生性
企业文化的外生性本身就是一个很大的论题，在这里我们也只能简略地谈谈。为了方便起见，企业文化的外生变量所涉及的那些因素，我们可以归纳为社会环境、自合闭体、历史影响三个范畴。这三个范畴的因素是一种外生变量，但是它们往往又能够转化为企业文化中人文化、管理文化和体文化等“软性”文化变量的内生函数[9]。“软性”企业文化与社会环境、自合闭体两个范畴的因素是相互影响的。
1.社会环境范畴
涉及的主要因素，有社会倾向和政治氛围。第一，社会倾向可以从生活和生存两个角度去观察。（1）生活因素变量与温饱、节俭、消费、质量四个不同的生活层次有直接关系，这是拿个人可支配收入作为参照系，温饱层次要对应基础水平，节俭层次要对应小康水平，消费层次和质量层次都要对应富裕水平，也可以认为形成了基础-温饱状态、小康-节俭状态、富裕-消费状态、富裕-质量状态。实际上个人可支配收入是唯一的前提条件，所以生活因素变量通过员工在企业的劳动报酬转化为管理文化，通过员工对报酬的态度转化为人文化、体文化。比如，某员工对报酬不满意可能在工作中的行为上表现出来，发生F.詹弗金斯所谓“连看门人都能毁坏企业信誉”现象，而这正是对体文化的影响。（2）生存因素变量与职业-社会地位、关系网-社会地位两类舆论认定有直接关系。前几年韩国政府曾对企业界承诺向全社会扩散“企业家精神”，这属于职业-社会地位的一个例子。关系网出自善于交际，是后者的劳动产品，某个普通员工很可能在社会上联络着有一定实力的一个关系网，按中国说法是“他靠认识人没有办不成的事”，这属于关系网-社会地位的一个例子。这里，公众评价是唯一的前提条件，生存因素变量通过员工对公众评价自己职业社会地位的反应，或通过员工利用公众对自己外关系网的评价进而编织内关系网，都可以转化为人文化、管理文化和体文化。比如，某员工因为自己职业的社会地位较低，逆反心理有可能在工作中的行为上表现出来；某员工对参与非正式组织的活动很热心。
第二，政治氛围主要与政府政策、政企协定有关，某些政策或协定通过企业以某项决策的回应，可以在管理文化中反映出来。工会在政治氛围当中也要占一定位置。具有全国性权力的工会，在韩国和中国的实际作用大不一样。在韩国可以鼓动示威、罢工。在中国有三种情况：（1）国有企业的工会更像分管职工福利的机构，比如节日发些礼品、召集选个劳模等，决不会涉及示威、罢工这种事；（2）私人企业大多属于家族式企业，基本上就没有工会；（3）外资企业，法律规定“职工依法建立工会组织”。但不管怎么说，受政治氛围影响的，有企业决策，也有员工思想，会从两个路径转化为管理文化、人文化和体文化。
2.自合闭体范畴
自合闭体是指自然地或自动地聚合的、封闭的一种群体，它包括家庭和非正式组织。家庭存在于企业外部。非正式组织生存在企业内部，但不属于企业本体的合理组成部分，因此在我看来，它相当于处在企业外部。第一，家庭因素变量通过员工思想，可以转化为人文化、体文化。家庭问题本来属于社会问题，它很复杂，俗话说“每家都有一本难念的经”，因此必须具体问题具体分析。只说一个例子，在中国，已婚女性在企业工作不会有任何麻烦；在韩国就不行，“公司里的人不希望女性结婚”，在公司中的已婚女性要受到歧视。第二，非正式组织一般分为三种类型，血缘型即以血缘关系结成的群体，利益型即以个人利益结成的群体，情感型即以共同感情结成的群体。既然属于群体，它就会涉及内指向的内聚力、外指向的合力，与此有关，存在着群体意识、群体行为，还能表现出群体优势，而且有可能出现多个群体之间的群体冲突。这种群体常给管理带来一定的压力，非正式组织因素变量通过带有针对性的管理行为如掌握关系、沟通思想、解决冲突，主要转化为管理文化。
3.历史影响
历史因素变量涉及的东西非常多，其中有一个很重要的是“演变着的风俗”；历史因素变量的作用在于可以“根据历史辨别信号”[10]。就中国而言，企业文化与现实经济保持着一种什么样的依存关系，这就需要对中国经济的历史状况有一定认识，否则你很难讲清当时的企业或者不同企业究竟是在什么环境下生存的。
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