论大数据发展对企业人力资源管理的影响
邵羽晗 三门峡职业技术学院
摘要： 人力资源管理在大数据技术的帮助下已经在很多企业给人力资源工作带来了起色，改变了传统的人才招募、管理靠经验、靠口才的主观意识，形成了大数据信息分析下的人才精准匹配，人才管理科学合理的新局面。本文将聚焦大数据发展给人力资源带来的积极影响，来具体阐述如何利用大数据做好人力资源管理工作。
关键词： 大数据；企业发展；人力资源；管理影响
未来企业的竞争关键看人才，而企业的人才工作主要靠人力资源，随着企业之间的人才资源的争夺越来越激烈，传统的人力资源管理已经不能适应如今追求效率和质量的工作状态了，基于大数据技术发展的人才招募，管理和培养成为了人力资源管理的新方向，必将为我国人力资源带来巨大的变化。
一、大数据概念阐述
大数据是信息技术革命时代的产物，是计算机技术和互联网技术的在各行各业中的普及，从而形成了基于信息数据互联互通的客观现象，然后通过云储存、云计算、云共享等技术实现信息数据的收集、储存、分析、利用和交流，并利用大数据分析技术来对网络渠道上的海量信息进行针对性的分析，精准快速获取有价值信息来指导生产生活的信息处理行为[1]。大数据具有以下几大特点：
一是体量大，大数据又叫巨量资料，大指的是数据规模庞大。这与互联网与我们生产生活不断融合紧密相关，甚至产生了“互联网+”的颠覆传统行业发展模式的新理念，新技术，从而让互联网信息交互的便捷化实现了在各行各业中的深度应用，这样互联网成为了信息数据的主要流通渠道，必然带来的海量的信息资源。如今我们对大数据的规模定义为体量必须达到10TB 以上。
五大改造新格局的重要论断是我国监狱工作坚持以人民为中心，贯彻总体国家安全观，坚守安全底线，践行改造宗旨，厘清监狱各项工作之间关系的重大理论创新。本文就基层监狱贯彻落实五大改造新格局过程中存在的问题及原因进行分析，对实践路径提出粗浅的认识和看法，籍以抛砖引玉之效。
二是多元化，信息来源的多元化决定了大数据形式的多样化，任何互联网行为都能产生信息。网络大数据分为结构化、半结构化、非结构化等多种类型，不同结构的数据处理带来了不同的信息来源，让信息的形态也各不相同。
县级山洪灾害防御预案包括各县级行政区自然和经济社会基本情况，山洪灾害类型，历史山洪灾害损失情况，山洪灾害的成因及特点；县级山洪灾害防御部门职责及责任人员；区域内有山洪灾害防治任务乡（镇）的防灾任务、要求和山洪灾害防御措施；监测站网布设，预警对象、等级、程序和方式；转移安置、抢险救灾及灾后重建，日常的宣传及演练等要求。
年轻父母家庭教育实践经验不足，对家庭教育问题可能产生的影响认识不够，对孩子早期表现出的问题重视不够，就越发不能很好地觉察家庭教育问题。
四是价值的低效化，网络数据虽然海量庞大，但是有价值的所占比例却很小，而大数据分析技术的价值就在于从巨大的无效价值中能够挖掘提炼那一小部分对未来趋势和结果预测具有重要参考意义的有价值的信息。
二、大数据时代下人力资源管理影响分析
(一)人力资源职能更加精细
大数据技术让人力资源对人才的管理实现了基于数据信息的细化考量，人力资源可以从人才在公司的工作态度，业务能力，比如从行政部门那里获取上下班打卡数据，其所在部门那里收集工作完成指标以及质量数据，将这些数据输入公司的人才评估系统，通过各项数据评分来判断其是否具备发展潜力，应该给与哪些方面的帮助和指引，符合公司哪种人才培养模式等等，这样就可以根据具体的能力值的分析，发展潜力的分析，从而科学厘清哪些人才是值得大力提携的，哪些人才具备发展潜力可以重点培养的，哪些人才不符合公司的价值观是需要淘汰的。这种基于数据分析的人才管理最大限度地客观体现的人才优势和劣势，能够避免主观判断带来的偏见带来的人才流失和人才错用。
三是快速化，网络信息技术的革命性发展，让信息数据的流动和处理均得到了飞跃式的提升，尤其是以后5G 技术的普及将会让未来生活的信息化得到更大的发展。
人力资源作为人才管理的重要部门，对内具有人才控制管理的职责，对外具有人才招聘，展现企业形象之使命，因此人力资源职能范围的多样性决定了部门组织结构运转的高效性，从而保证各项工作分工明确，协同性强，通过对公司的人才服务来为公司创造更多价值。而保证人力资源组织结构运转的高效，关键在于内部信息的快速互动交流，传递分享，只要减少部门内部的信息沟通成本，才能在有限的工作时间内发挥更大的工作效能。而大数据技术则能够提供减少信息沟通成本的管理方式，比如基于大数据技术的人力资源办公系统的使用，可以实现信息的无纸化办公，工作人员通过工作信息数据在办公系统上的记录，然后通过系统的分享机制，就实现了信息的整合，可以通过信息搜索快速地获取同事的相关工作资料来协助自己更好地开展工作[3]。同时大数据时代下的人力资源工作将更加注重数据分析的重要性，这需要工作人员在思想认识上认可数据的价值，从而在工作态度上加强相关的技能培训，进而形成善于利用数据的工作习惯，这种倒逼其工作能力提升的形式，有利于人力资源工作与时俱进，与互联网新技术融合，通过大数据分析来实现工作质量与效率的双重提高。
(二)人力资源的招聘模式更加便捷
人力资源大数据改变了传统的招聘模式。大数据将人才的信息提供的更加全面，准确，这样就可以减少招聘过程中关于信息沟通的时间，让招聘变得更加简单，有的企业已经开始利用互联网信息交流技术，通过主动在招聘网站或猎头公司搜寻需要的人才，再进行电话沟通核实，然后进行在线测试和在线视频面谈，最后人才来公司只需要简单的办理入职手续便可以上班，这种互联网一站式的招聘流程正是大数据技术对招聘信息的精准筛选带来的便利，互联网技术带来的信息沟通的便捷，提高了招聘效率，降低了企业招聘和人才应聘的风险。
(三)人力资源管理的工作方式更加科学
首先，基于大数据技术支撑下的人力资源规划将不仅仅只局限于自身部门的数据预测来进行公司人才资源的评估，还需要结合公司市场营销、财务运营、行政管理和宏观大背景下的行业发展等数据，在人力资源智能化分析软件中整合，从公司现实运营状态、未来发展趋势和市场大背景下更全面，更科学地预测人才需求。
(四)人力资源的组织架构更加合理
其次，对人才评估的要求和标准更加细化，一方面对企业的未来人才需求量要有一个合理地预判，做好人才储备资源库的资料收集工作，一旦企业需要人才时能够做到提前从资源库中快速配备对口的专业人才，开启招聘工作，减少人才招聘的准备工作时间，提高工作效率。这就需要人力资源管理部门利用大数据技术，在网络渠道中寻找与战略人才资源，比如在各大招聘网站中收集与公司需求对口的人才简历，从各大高校网站获取与公司业务相匹配的大学毕业生的个人信息资料等[2]。另一方面人力资源对人才信息的分析将会更加全面，不仅要通过大数据来收集各方对其职业技能的反馈，还要从网络上对其个人爱好、生活方式等信息的分析来衡量其综合素质的高低，从而再利用人力资源职能分析软件来判断与公司人才需要的匹配度。
三、大数据时代人力资源管理存在的问题分析
(一)传统人力资源制度不能有效利用大数据技术
由于我国企业现代化管理制度比较滞后，常因自身规模原因，将人力资源与行政管理合在一起，导致分工不明确，无法让人力资源工作人员专心从事人才招聘和人才管理工作之中来，加上传统的人力资源主要以招聘为工作重点，忽视了人才管理，人才培养的重要性，而如前文所述，人才管理的科学性，高效性必然需要大数据技术对其各项信息数据的分析审核，从而针对性地通过各种方法来进行帮扶。
术业有专攻，人力资源大数据专业人才属于复合型人才，需要将人力资源专业经验，互联网技术使用能力，大数据分析能力整合在一起，方可实现利用大数据技术来进行人才分析，人才管理，人才评估，人才预测等工作。然而如今的企业人力资源方面的人才主要是行政管理能力较突出，加上该部门没有具体的考核指标，工作压力相对比较轻松，使得该相关工作人员缺乏进取之心，没有学习新知识、新技术的动力，而且让大多数企业的人力资源工作人员数量配备也不完整，综合上述原因人力资源大数据专业人才一直处于空缺状态，导致人力资源工作水平长期得不到提高。
(二)企业对人力资源的重视程度不高
大数据时代的到来是科学技术在各个行业高度融合的表现，但是对于人力资源行业而言，传统的管理制度仍然占据主流位置，加上企业对人力资源的理解不够全面，认为人力资源的工作就是招聘，却忽略了招聘人才之后的管理问题。对人力资源的重视程度不高，认为人力资源相比较市场营销，产品开发等领域对企业的发影响要弱一些，这些原因都导致大数据技术在我国人力资源管理中的应用比例不高。
(三)人力资源大数据专业人才缺失
通过加强混凝土养生，可防止混凝土因内外温差而出现开裂情况。在完成混凝土浇筑施工后，须及时修整缓凝土裸露面，并对承台顶面的高程进行复核。待混凝土初凝后可采用双层土工布进行覆盖、洒水，时间至少14d，并安排专人负责，洒水的频率需结合每天的天气情况而定，但需确保土工布具有较大的湿度。
四、大数据发展下的人力资源管理改进策略分析
(一)让企业管理层提高对人力资源工作的认识
企业发展，执行靠人才，决策靠领导，领导的认识水平高不高，决定了部门工作能力强不强，尤其是在人力资源领域，如果还是一味的固守陈见，缺乏正确的人才观，那么人力资源对人才的引进，管理和培养就会跟不上企业的需求，甚至会因人才资源的招揽不力而拖了企业发展的后腿。因此，企业领导要在传统人力资源管理的基础上适应互联网新时代，鼓励和引导人力资源利用大数据技术开展工作，让企业的内部控制因大数据技术的使用而呈现出现代化的特点，实现信息数据的充分利用，指导企业更好更快地发展。
3) 精密度、重复性与稳定性试验。精确吸取小檗碱标准溶液2 mL，在前面筛选出的最大吸收波长处测定吸光度，5次重复。精密称取小檗药材粉末5份各0.1 g，按上述方法制备样品溶液后在最大吸收波长处测定吸光度，5次重复。取样品溶液2 mL分别在0.5 h、1 h、2 h、3 h及4 h进行测定，计算RSD以检测试验的精密度、可重复性和稳定性。
(二)完善基于大数据技术下的人力资源工作体系
传统的人力资源靠的是工作人员的主观判断和推测，缺乏对数据在人力资源利用的技术，如今大数据时代的来临，就需要抛弃人为的主观工作形态，使用更精细化的数据分析模式来支撑工作。因此打造完善的人力资源工作体系，关键在于大数据技术与人力资源办公系统的无缝融合，让人力资源工作呈现无纸化状态，将工作内容以信息数据的形式储备在大数据技术之中，一旦工作需要就可以利用大数据技术来实现自动化、智能化的换算，助推工作效率的全面提高。
(三)引进高素质的人力资源专业人才
公司要从福利待遇，公司地位，职业前景等角度提供物力、财力和职业愿景的支持力度，吸引有能力，有经验，懂得使用大数据技术的高素质人力资源管理人才来工作。让这些优秀的专业人才为公司招募符合公司需要的人才，是大多数公司未来战略发展的重要内容，有了人才储备，还有进行未来规划决策的实力，才能将公司的规划落地，成为实实在在的成果，否则就是纸上画饼，只能是空谈。
五、结语
技术在不断革新，企业在不断发展，人力资源不能只依靠原来的旧模式，旧制度，旧方法，否则会让公司的人才资源工作处于不利局面，让公司的竞争力大大削弱。因此，公司要权衡发展的长远利益和现实利益，重视人力资源工作，人力资源部门要与时俱进，善于学习和融合基于大数据技术的工作新要求，时代新特色，让大数据不再是高高在上的空中楼阁，而是能够提供实实在在指导的有力工具。
参考文献：
[1]张荣丽.大数据时代企业人力资源管理变革研究[J].中国商论,2017(15)：106-107.
[2]王梦.大数据发展对企业人力资源管理的影响分析[J].现代经济信息,2018(6)：36-37.
[3]刘梦琼.基于大数据时代企业人力资源管理变革的相关分析[J].中小企业管理与科技,2017(30)：23-24.
中图分类号： F272.92
文献识别码： A
文章编号： 1001-828X(2019)031-0026-02
作者简介： 邵羽晗(1985-)，女，汉族，河南人，本科，中级经济师，主要从事人力资源管理研究。
标签：大数据论文; 企业发展论文; 人力资源论文; 管理影响论文; 三门峡职业技术学院论文;