李晖 郭晓梦
（新疆维吾尔自治区人民医院人力资源部 新疆 乌鲁木齐 830001）
【摘要】 探讨西部地区医院人才流失的原因，个人发展空间受限、薪酬激励不科学、人性化管理不到位等成为人才流失的主要因素，针对原因提出解决或缓解现状的对策。
【关键词】 西部地区医院；人才流失；原因及对策
【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2016）08-0395-02
西部地区医院地处偏远，自然环境相对恶劣，经济发展水平滞后，医院管理水平与内地医院相比具有一定差距。医学人才是西部地区医院的稀缺人才，是医院生存与发展之本，是医院建设与发展的源动力，是参与医疗市场竞争的基础。近年来，西部地区医学人才与内地医院的沟通交流进一步加强，面对同等资历的医务人员在个人发展空间、薪酬激励、人性化管理等方面的巨大优越性，横向比较的不公平感越来越强烈，这就导致西部地区医院人才的不断流失，且呈逐年上升的趋势。在当前环境下，西部地区医院要在医疗市场竞争中求生存、谋发展， 必须更新观念， 开拓进取， 用事业吸引人才， 留住人才[1]。
1.西部地区医院人才流失的原因
导致西部地区医院人才流失的原因有三个方面，一是个人发展空间受限， 二是薪酬激励不科学， 三是人性化管理不到位。
1.1 个人发展空间受限
西部地区医院大多存在管理混乱，运营机制僵化，对人才缺乏激励；不重视内部人才培养，只重引进，不能给人才合适的职务和发展空间，或者用非所长，没有使人才专业特长得到发挥；在市场经济条件下，尚未建立现代医院的管理制度，旧有的人事管理体制已不能完全适应现代医院发展的要求。选才上，普遍讲究论资排辈，而学历高、知识全面的新人常因经验不足而得不到重用。用人上，不能做到人尽其才、才尽其用，没有给人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间，无法充分调动人才的积极性和创造性，致使人才的种种创意得不到支持，工作中失落感较强，最终导致优秀人才的流失[2]。
1.2 薪酬激励机制不健全
当前，患者对医疗安全、医疗技术和医疗服务水平的要求普遍增高，造成医务工作者工作压力大、风险大，不相适应的薪酬水平往往引起失落感。西部地区经济欠发达，工资水平普遍较低，医务人员工作的高风险、高知识、高难度性没有得到充分体现，付出与收获不成比例，严重挫伤了医务人员的积极性。同时，西部地区医院没有建立起科学、合理的薪酬激励制度，还存在相对平均分配主义的现象， 薪酬激励机制没有体现向优秀人才和关键岗位倾斜。
1.3 人性化管理方法的欠缺
西部地区医院尚未走出硬性管理的误区，见物不见人的狭隘观念尚未冲破，柔性管理的方式方法未覆盖医院管理的方方面面，以人为中心的“人性化”管理未取代以约束为中心的“物化”管理。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆但对于大多数医护人员来说，工作并非他们生命的全部，他们首先是一个追求自我发展和自我实现的个体人，然后才是一个职业人，他们更愿意在工作上展示自己的个性，体现自己的人生价值，而并不喜欢事事被人安排，时时被监督的的环境中工作。
2.对策
2.1 重视人才管理
首先，根据医院发展规划，因地制宜地进行专业培养和学习培训，设计切实可行的职业发展规划，让各类人才感受到被重视，看得到专业发展前景和个人发展目标，从而安心工作[3]。其次，要优先选拔现有人才[4]。医院管理者在引进人才时切忌忽视现有人才的培养与使用，避免“外引内流”，不能让现有人才产生心理不平衡，造成新的人才流失。再次，医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，应为每一位医院人才提供不断成长以及发挥其个人潜力的机会，让其获得事业上的成功与满足。另外，应允许和鼓励员工读在职研究生。本科临床医师多集中于通过考研离院，他们大部分是医学院校历届临床专业的优秀毕业生。为了防止这部分优秀人才的流失，医院应允许和鼓励他们攻读在职研究生。
2.2 建立合理的薪酬分配体系
合理的薪酬分配体系，就像一个指挥棒，能够引导员工与医院发展战略目标保持一致，成为推动医院实现战略目标的强有力工具。制定薪酬制度时，医院既要综合考虑医院未来发展因素、医务人员自身因素以及劳动力市场等多种因素，又要使医院薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性，切实体现按岗位、按任务、按业绩定筹；既要注重向关键岗位和优秀人才倾斜，又要做到编内编外人员同工同酬。
2.3 提升医院人力资源管理水平
医院人力资源管理是医院提升内涵建设，沉淀文化的关键点所在，也是医院做好用人、留人工作的基础所在。要做好该项工作，须做好以下几个方面工作：
一是切实提高人事干部素质。人事干部是连接医院与员工的桥梁,其自身素质的高低直接影响劳资双方关系。人事干部应自觉增强职业道德素质，主动提升政策水平，提高工作能力,创新管理理念,开拓工作思路。
二是高度重视人员晋升工作。人员晋升主要包括专业技术人员的职称晋升和管理人员的职务晋升，它不仅涉及职工切身利益，而且是对职工个人专业技术能力和个人资历的肯定，是专业技术人员个人价值的体现。职称职务的晋升是对高级知识分子最有效的激励，晋升通道受阻之时，也是人员异动的触发点。这就要求人事管理者一方面要耐心细致做好职称晋升的各项工作，保证该晋升的一个不落，不该晋升的一个都不能突破。
三是注重人事工作的流程化管理。
流程管理是医院人力资源管理工作稳步推进的有力保障，也是医院管理环境的重要组成部分，科学规范的管理流程可以有效降低差错事件的发生率，提升医院管理者的可信任度，从而塑造医院公平、公正的人文环境，增强医务人员“有努力就有收获”的自信心。
总之，西部地区医院应充分认识到人才是根本,只有不断健全内部培养机制，建立良好的人才晋升机制，才能为员工发展提供良好的平台。其次，通过建立合理的薪酬制度，完善激励分配制度，实现医务员工的物质需求。最后，提升人力资源管理水平，用感情留人，事业留人，坚持从医务人员的需求出发，秉持“以人为本”的理念，创造和谐舒适的人文工作环境。
【参考文献】
[1]姚海云.医院人才的流失及其对策. 现代商贸工业，2010 ，9.
[2]张蓉，陈小芳，武刚，解楠.浅析公立医院人才流失的原因及几点建议. 现代医院管理，2008，6.
[3]曹勇，刘燕梅.浅析医院人才流失原因及对策.医院管理， 2010 ，2(48 ).
[4]陶蓉.医院人才流失的管理对策及成效[J].中国医院管理， 2007，25(10）：16-17.
论文作者:李晖,郭晓梦
论文发表刊物:《医药前沿》2016年3月第8期
论文发表时间:2016/5/16
标签：医院论文; 西部地区论文; 人才论文; 薪酬论文; 工作论文; 人才流失论文; 医务人员论文; 《医药前沿》2016年3月第8期论文;