摘要：科学合理地进行企业的人力资源培训与开发可以帮助企业进行员工能力的提升，促进企业的劳动生产利用率，让企业能形成具备强应变力的队伍，为企业的发展提供人才储备。企业人力资源的培训和开发应建立在以人为本的基础上，不断发掘员工的潜力，促进员工自身能力的提升的同时尊重个体化差异，以合理化的方式形成团队积极性，培养具有核心竞争力的员工队伍。
关键词：企业培训开发；存在问题；对策
引言
在当代的社会中，各行业间竞争不断，人才就成为了一个企业是否可以长期存在并能取得巨大收益的标志，所以企业间的竞争归根结底其实就是人才的竞争，人才才是一个企业核心的竞争力。所以当代许多的跨国企业和外资企业都会对他们所需要的人才进行大力度的培训，为了让自己的企业在行业竞争中处于有利地位，并能持续发展。企业的各部门领导会定期的拟定一些培训内容，进行分批分工作任务来开展培训。通常人力资源会将人才先进行选拔，然后再进行培训和企业教育，最后再进行实战，让他们在有了扎实的理论知识后，再结合实际案例进行训练，培养理论和实战都双优的人才。企业有了强劲有力的人才竞争力，才能让企业在行业中脱颖而出，可以一直蓬勃生机。
1国有企业培训开发工作中存在的主要问题
1.1培训重视程度不够
国有企业有些部门意识不到培训的重要性，认为培训既浪费时间，又不能取得立竿见影的效果，还影响正常工作，总以工作多、任务重、人员紧张为由不安排员工参加培训，实际工作中对人才重使用、轻培训的情况比较普遍；有些部门认为培训是培训主管部门的事情，即使是业务培训也存在职责推脱现象，不利于培训开发工作的开展。
1.2培训需求调研不足
国有企业有些部门在编制本专业条线培训方案前，往往没有对培训需求展开全面细致的分析，很多培训项目是部门领导坐在办公室里凭想象确定的，既没有事先对员工培训需求作详细调研，也没有结合企业战略作前瞻性规划，导致培训计划与企业战略目标、员工职业发展规划结合不紧密。
1.3培训效果评估流于形式
国有企业有些部门偏重于培训计划的实施，认为培训课程结束了，培训就结束了，没有进行评估和总结。即使有的部门在培训结束后作了评估和总结工作，也多流于形式，评估和总结工作缺乏科学性。
1.4内部培训师资开发不充分
国有企业有些部门开展业务培训时，往往把培训项目外包给专业培训机构或者外请专家授课，很少意识到企业内部存在丰富的培训资源，忽视了企业内部培训师资的开发利用。
1.5培训课程体系建设不完善
国有企业开展的培训多为短期专题培训，没有从实际需要出发，形成一套覆盖全员、具有针对性和实用性的培训课程体系，培训课程安排缺乏系统性。
2优化企业培训开发的方法策略
2.1重视青年后备干部的选拔和培养
企业应该对青年后备干部给予足够重视，因为青年干部有活力、有思想，在企业经营管理工作中将发挥十分积极的作用，企业应该在选拔和培养青年后备干部的过程中，敢于突破传统机制的壁垒，对于能力突出的青年后备干部敢于破格提拔，鼓励青年后备干部全身心的投入到国企发展工作之中，并且对工作贡献突出的青年干部，应该给予适当的物质和精神奖励，加大对青年干部的培养力度，鼓励青年后备干部参加各种形式的学习和交流活动，提升青年后备干部的综合素质，优化后备干部结构，从而为企业发展储备强大的后备力量。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆此外，应该对后备干部考核制度进行完善，以综合素质为主要考核导向，将后备干部的综合管理能力作为主要的考核标准，促进后备干部不断提升自身综合素质，从而促进企业在市场经济条件下得到更好的发展。
2.2创新培训形式，提高吸引力
不少人都认为培训即学习，殊不知培训和学习二者存在明显差异，学习的英文为learning，而培训的英文为training，学习的最终目的是为了获得知识，在考试时获得好成绩，而培训的目的是获得更多新知识与新技能，以提高工作效率，前者的核心在于“分数论高低”，而后者的核心在于“绩效论成败”。所以从该视角来讲，培训更看重实用性。并从如下三点着手进行培训方式的创新，增强吸引力：（1）把控成人学习教育特征。企业开展培训的目的是解决问题，培训时需有技巧，应用灵活的方式方法，根据企业具体情况，使受培训者于轻松愉悦的氛围里接受教育。培训方式需多样化，可选择正反案例讨论，实例交流、网上培训、部门培训等方式，结合不同岗位人员展开差异性培训，让员工能灵活安排时间完成学习。（2）建构多层次培训体系。企业要取得更大发展，人力资源的合理配置是非常重要的。因而管理层需灵活的将适宜的人放置在适宜的岗位上，不同的企业内部所设的岗位对职员任职要求和素质都是有差异的。管理人员应本着为官一任造福企业，深入基层为一线职工服务的理念，了解每一位职工的优缺点、特长等，在此基础上对职员能力、综合素质等作出评估，安排适宜的岗位，确保员工素质类型、专业技能和职位要求保持一致，建构多层次培训体系，开展针对性培训。
2.3加强培训开发，有助于单位可持续发展
（1）业务知识的变动更新培训：科技的不断更新发展，每个部门的业务知识的也需变动更新发展与时俱进，这就要求每个职工也需终身学习。现代社会中的人才不再是静态、永恒的，而是一个动态、变化的概念。面对这样一种形势，业务知识更新培训要求对培训对象所拥有的业务知识进行变动更新。单位每个业务部门的业务知识更新培训目标是要解决“应知”的问题。通过培训使其具备完成本职工作所必需的基本业务更新发展知识。
（2）技能培训：由于现代社会对每个行业、每个岗位不断有新的技能要求，现代行业结构的不断调整，单位职工岗位转换频率加快，这都对职工技能提出更高的要求。通过培训，将职工培养成具有多种岗位技能的技术型人才，技能培训的主要是指对单位职工原有的工作能力和岗位技能的一种的补充培训开发。其主要是解决“应会”的问题。
（3）思维培训：是使培训对象的固有的思维方式得以改变培养其学会从不同的角度或多角度看问题的能力。培训的目标是解决一个“创新”的问题。这种培训方法是通过改变不同层次的管理人员的原有思维方法，激发各不同管理职员的创造思维。思维培训对于单位的管理人员和技术人员来说比较重要，新型的思维方式有时能给单位带来不可估计的收益。
2.4合理规划培训和开发的内容
企业应将企业的战略目标和人力资源培训目标相结合，让培训的内容能与企业的发展和需要相同步，通过员工的培训和开发为企业的发展助力，帮助企业实现最终战略目标，实现企业效益的最大化。在企业培训和发展内容的制定过程中，应根据企业发展的每个阶段的短、中、长期目标形成一个完整的培训框架体系，不能随意的对培训内容进行更改，让员工在一个完整连续的培训体系中提升自我，帮助员工提升自身的技能，并且在企业的开发中发挥自身特长，发掘自身潜力，以最佳的水平服务于企业的生产经营活动。
结束语
国有企业一定要充分认识到培训开发工作的重要性，搭建良好的培训开发体系，加强人才队伍素质能力建设，提升企业核心竞争力，助推企业经营战略目标的实现。
参考文献：
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[3]王晓琴.企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].商业经济，2013
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论文作者:李春局
论文发表刊物:《基层建设》2018年第28期
论文发表时间:2018/11/14
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