摘要：经济全球化的进一步推进，使得人力资源管理成为企业生存发展和走向成功的重要因素，人力资源有效的配置可以调动人的积极性、提高企业经营策略、促进企业人员的创新意识。我国企业人力资源管理起步于20世纪后期，同发达国家相比，我国的人力资源管理起步时间晚，在管理模式和人员培养方面相对后落，面对日益复杂的经营环境，传统的人力资源必须不断创新、改革和调整，建立一套适合企业生存发展的有效人力资源管理模式。 本文简要的分析了建筑业人力资源管理现状及其相应对策，以供参考。
关键词：人力资源；管理；现状
1人力资源管理的现状
随着我国改革开放的不断深入，市场经济体制的逐步完善，企业的经济行为日趋规范，企业之间的竞争也日趋激烈。加入WTO，迫使我国企业在世界统一市场中与外国群雄争高低。我国政府与企业已经清醒地认识到WTO带来的机遇与挑战，认识到人才在企业竞争中的地位与作用，纷纷推行人本管理，制定奖励人才的政策，出台吸引人才的措施，人才争夺战也时有发生。但是，许多企业对人才资源的特殊性研究不够，人才资源的管理缺乏系统的规划，进而在人才的衡量准、业绩考核、使用培养等方面出现问题和偏差。
1.1管理观念落后，重视程度不高
观念是长期积累下来的一种思维模式，是最难改变的，受传统观念的影响，很多企业都很难摒弃陈旧的观念，一味的追求利润和经济效益，而对人员管理带来的效益却视而不见，这种企业只看到了眼前的一些利益，对企业长远的发展没有详细规划，尤其人力资源方面更是疏于管理，没有结合企业的实际情况，制定出相应的人力资源管理策略，并且缺乏与时俱进的人力资源管理的方法，导致人力资源管理水平较低。此外由于对人力资源管理的不够重视，导致对人力资源管理方面的投入不多，尤其是员工的培训工作，由于投入较少，没有形成稳定的培训体系，大多数的培训基本上是被动性的，致使员工的能力和技术水平很难得到较大幅度的提升，进而影响了工作效率。
1.2人力资源管理机构不完善
目前，我国很多企业的人力资源管理机构不完善，尤其是中小企业，甚至没有成立专门的人力资源管理机构，基本上是一人多岗，没有专门的人员负责这一块工作，这种不完善的人力资源管理机构办事效率低下。
1.3没有完善的人才招聘制度
绝大部分企业没有完善的人才招聘制度，缺乏人才招聘的长期计划，基本上是缺人就招聘，不缺人不招聘，这种情况弊端很多，尤其是临时缺人又很难及时招聘到人才的情况，导致公司的人才储备较差，会影响到工作的开展和公司的长远发展。此外，很多企业对人才的招聘持有偏见，他们只认可高学历、名校学生，而将学历相对较低、能力较强的人才排除在外，而很多高学历的学生理论较强、实践能力较差，很难保证工作的顺利开展。
1.4人力资源管理体系不完善
为了保证人力资源管理工作的顺利开展，必须要有相应的人力资源管理体系，但是目前很多企业的人力资源管理体系还不太完善，还不太规范，主要涉及到以下几个方面的内容：没有健全的岗位和培训体系，导致很多员工的能力得不到提升，不具备上岗能力，影响到工作的顺利开展;没有完善的绩效考评体系，没有严格按照员工的能力、综合素质以及工作成果来进行考评，而是一视同仁，这严重打击了员工的积极性;没有完善的薪酬体系，经常会出现不同工同酬、同工不同酬等情况的发生，同样也严重打击了员工的积极性。
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2企业人力资源管理的几点策略
2.1转变观念，深化对人力资源管理的认识
随着知识经济时代的到来，知识作为生产要素的地位得到空前提高，知识也必将成为企业实现战略目标的前提和经营活动的重要组成部分。而知识的主要载体是人，因此，深化对人力资源管理的认识具有非常重要的意义。企业要尽快从传统人事管理的理念中走出来，及时吸收现代人力资源管理的新理念，弄清楚二者的不同之处，同时加强对知识型员工的开发、培养和利用。企业只有对人力资源管理有了充分的认识，在吸取别人经验教训的基础上，才有可能探索出适合自身发展的人力资源管理方案，从而更好地为企业服务，提升竞争力，提高经济效益，在长远发展中立于不败之地。
2.2制定健全的人力资源规划和相关政策
在现代企业，为适应竞争日益激烈的经济环境，各个企业需要制定详细的人力资源规划，以便将企业人力资源战略落实到实处，为实现企业战略奠定基础。人力资源规划的目的就是为了保证实现企业的各种目标。通过人力资源规划，可以将企业的目标转换为需要哪些人来实现这些目标。建立健全的人力资源规划和相关政策可以及时制定人员增补和培训计划，实现对内部现有人力资源的有效开发和利用，而且能够获取人力资源的效率和有效性方面的提高，从而在市场上战胜竞争对手。需要注意的是，企业在制定规划时要考虑人口和劳动力变化、企业文化氛围、企业人力资源现状和经济衰退等重要因素的影响，尽可能做到全面分析，重点把握。
2.3建立有效的激励机制
在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务就是企业人员激励和考核规划的制定和实施。管理中最难驾驭而潜力最大的资源就是人力资源，人员激励和考核规划正是为充分利用人力资源而制定的。激励机制的设计就是企业为实现其目标，根据员工的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到企业利益和个人利益的一致。因此，企业应当正确认识激励理论、模式，建立同自身相适应的激励机制，不失时机地采用恰当的激励方法与手段，比如，企业可以采用激励、竞争激励、荣誉激励等方式来调动员工的积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理，从而实现企业目标和个人利益。
2.4实施精益人力资源管理
精益思想的产生由来已久，精益管理在企业中的应用越来越广泛，将精益思想运用到企业人力资源管理中，并不是单纯地套用精益生产的某些原则，而是把准确管理和消除浪费的理念贯穿到人力资源管理的整个过程，以精益的视角对企业的人力资源实施精细化管理，最大限度地减少人力资源浪费，提高人才利用效率，提高人力资源管理水平。要实现精益人力资源管理，需要改变传统的人才观念，形成正确的认识，建立相应的价值观念，既要关注各级管理者的准确任用，也要关注广大员工潜力的激发，变粗放的人力资源管理为精细、准确化管理，全面有效提升人才使用效率，提高经济效益，实现企业和员工利益的双赢。
结束语：综上所述，当前我国建筑业的人力资源管理状况不容乐观。随着中国建筑市场的不断开放，人力资源已成为知识经济时代企业发展的第一资源。建筑企业要在竞争中生存并取得发展，从上到下必须树立以人为本的观念，重视人力资源管理，建立科学有效的人力资源管理制度，注重与员工的情感交流，使员工真正在工作中得到心理满足和价值体现，为企业发展做出自己最大的努力。
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论文作者:王立青
论文发表刊物:《基层建设》2017年第25期
论文发表时间:2017/11/30
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