人力资源管理部门要重新定位，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,部门论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在网络经济时代，人力资源管理部门在企业中的作用越来越重要。面对加入WTO的挑战和建立现代企业制度的需要，人力资源管理部门的角色必须实现从成本中心向利润中心的转变。
1.“成本中心”和“利润中心”
“成本中心”和“利润中心”这两个概念本是财务管理、会计管理等所包含的内容。“成本中心”指的是不考核收入而着重考核成本费用的一类责任中心；“利润中心”指的是既要对成本负责又要对收入负责的一类责任中心。二者的根本区别在于“利润中心”要更多地考虑公司的利润，而不仅仅盯住成本费用，用这两个概念来说明人力资源部的角色转变，就是要求企业的人力资源部在知识经济时代要用“为企业创造价值”的思想来指导自己的全部工作，当然，人力资源部为企业创造价值主要是以间接方式进行的。
2.传统的人事部门作为企业的成本中心，尽量控制人工成本
当前，“人力资源会计”的概念刚刚提出，而现行的会计制度并没有对与人力资源有关的资产负债和权益进行反映，把人力资源投资全部列为当期费用低估了当期收益，忽略了企业对人力资源的投资。
传统的人事管理观念正是建立在这样一种成本中心的假设前提上，将人事部门定位为一个成本集中的消耗中心，主张通过一切可行的措施尽量减少人力投资以控制企业的人工成本，把减少人事管理费用作为自己的核心任务之一。这种观念比较集中地反映了企业过于重视短期利润。
人事部门作为企业的成本中心主要体现在以下几个方面：
(1)员工的工资、福利、培训费用、招聘费用等直接记入产品成本；
(2)严格控制工资、福利、培训费用、招聘费用等成本往往是以员工工作积极性和工作绩效的降低为代价的，员工也因此而没有将潜力充分发挥出来。其后果就是妨碍了技术改进和物料成本的下降，增加产品成本中的人工成本比例。从这个意义上讲，人事部门对控制企业总成本负有很重要的责任。
3.现代人力资源管理部门是企业的利润中心，努力为企业创造价值
在知识经济时代企业如何降低成本固然重要，但更应该注重的是企业创造利润的能力，为此要把人力资源视为企业的首要资产。
企业可以通过对人力资本的投资，实现利润增长的目标。著名经济学家西奥多·舒尔茨认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源。
企业对人的知识、能力、保健等人力资本方面的投资收益率远远高于一切其它形态资本的投资收益率，90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于对人力资本的投资。
根据企业核心竞争能力的观点，技术、资本规模、产品等虽然也能为企业创造价值，但这种竞争优势越来越容易被竞争对手所模，而人力资源作为蕴含在企业竞争优势中的一种难以模的、交易的、特定的资源，是保持企业竞争优势的源泉。在未来的竞争中，只要能发挥人力资源的优势，企业就能够通过保持自身的核心竞争能力而获取持续的发展优势。
在具体的工作中，人力资源部为企业创造价值主要从以下几个方向努力：
(1)通过员工职业生涯设计与实施、全方位的培训、准确的考核、有效的激励，加强员工的团队协作，提高员工的满意度、参与度，降低员工的流动性，减少劳动争议。这样有利于提高员工的工作效率，有利于企业的技术创新，有利于企业核心竞争力的增强；
(2)将人力资源战略与企业的总体经营战略结合起来，积极推进组织的调整和优化，加强关键岗位，减少余岗位和人员，为企业高层提供决策的建议，促进企业成功实施整体战略；
(3)在对外的各项活动，如招聘活动、研讨会、缴纳保险与公积金等行为中，以一个良好的形象出现，主动积极地宣传企业。
总之，现代人力资源管理理论更要求我们拥有这样的观念：从企业长期目标出发，将人力资源管理部门作为能为企业带来巨大收益的利润中心。同时也要求我们人力资源管理者积极转变观念，适应人力资源管理工作角色的转变，努力为企业创造价值。