摘要：随着国家对基建投资不断加大，对建筑施工企业的准入政策的逐步放宽，建筑施工企业的竞争日益加剧，建筑施工企业流动性大、工作环境艰苦特有工作性质导致企业人才流动已成为常态。如何留着人才，防止人才流失成为建筑施工企业提升核心竞争力的重要手段，文章根据上述问题进行一定的探讨。
关键词：建筑施工企业；人才流失；对策分析
一、背景
1、某建筑企业集团公司
该集团公司目前现有总人数约16500人，每年的人才流失约700余人，整体流失率约4.3%。其中近五年入职员工约550余人，占整体流失人员的78.6%。
2、某建筑施工企业下属工程公司
该工程公司有正式职工总数748人
（1）2014年流失正式职工30人，占正式职工总数的4%；
其中主动辞职20人，占流失总数66.7%，其中工作5年以内的19人，占主动辞职比例95%。
（2）2015年流失正式职工53人，占正式职工总数的7%；
其中主动辞职31人，占流失总数58%，其中工作5年以内的27人，占主动辞职比例87%。
（3）2016年流失正式职工43人，占正式职工总数的5.7%；
其中主动辞职31人，占流失总数72%，其中工作5年以内的29人，占主动辞职比例93.5%。
从统计数据结果分析可以得出以下结论：
1、目前企业的平均流失率在5%左右。
2、在主动辞职的人群中，参加工作5年内的比例较高，平均比重在90%左右。
二、原因分析
1、工作5年以内主动离职的人群，离职原因主要集中在以下几个方面：
（1）施工企业流动性。建筑企业工作流动性大，环境相对艰苦，施工生产任务重、压力大，新入职的年轻技术人员，他们从小生活环境优越，遇挫折少，承受能力差，适应能力不强，一旦受挫或者环境艰苦一点，马上就会离职；流动性造成的婚恋、夫妻分居、子女教育等等现实矛盾突出，企业没有好的解决办法。
（2）建筑行业的整体薪酬水平偏低。根据国家统计局发布的2016年社会行业平均工资统计数据，2016年各行业平均工资为57394元，其中建筑行业的平均工资为49573元。低于社会行业平均工资，甚至低于传统制造业（54338元）、采矿业（57444元）。大多数建筑企业薪酬体系没有充分体现出人才的价值，而按照平均的方式进行薪酬分配，使薪酬与技术岗位的劳动价值相偏离，挫伤了人才的积极性和创造性，导致人才流失。
（3）新入职员工的职业生涯规划没有做好，很多员工招聘后都是匆匆上岗，自身的性格、兴趣、能力及自身发展需要被忽视了，导致很多员工不喜欢现任的岗位工作，职业认同感较低，直接导致离职；大部分员工没有明确的职业目标，大部分离职都属于盲目离职。
2、参加工作5年以上人群离职或工作调动的主要原因有：
（1）用人机制不灵活，升职空间有限。一方面建筑企业的晋升空间有限，员工看不到职业发展的希望，职业前景黯淡；另一方面建筑企业没有设置全方位职业发展通道，只设置了纵行晋升通道，建筑类工作单一、重复，不能发挥员工的潜能，对员工知识的丰富、视野的拓展、以及其他能力方面的提升没有起到积极的促进作用，直接导致他们要去外部寻找更好的发展机会和空间。此外在人员的管理储备上，没有建立科学的选人用人育人机制，企业人际关系复杂，特别在国有企业中，选人用人一直存在复杂的关系网，在这样的工作环境中，很多有一定资历和能力的员工自觉机会渺茫，一旦机会成熟便会跳槽离开。
（2）个人性格不能融入企业文化。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆对于个别员工，随着工作年限增长，个人技术水平的提高，职务的晋升，需要他与外部沟通、协调的工作越来越多，特别是在铁路施工中，需要地方铁路管理部门、建设单位、设计单位、监理单位、配合单位、当地政府等等机构的支持，在长期处于乙方的地位中，部分员工因个人性格原因，自觉不能适应这种企业文化而选择离职。
（3）外部大环境的影响。近年来城市轨道工程迅速发展，城市轨道建设和管理单位急需引进成熟的施工、管理人才，建筑企业就成了他们挖掘人才的重心，他们的工作环境，薪酬待遇相比建筑企业有很大的优势，这成为企业内部成熟的管理、技术人才离职的主要诱因。
三、对策分析
对于入职5年以内的员工应在以下几方面进行改进：
1、严把入口关，从招聘就开始防患于未然。
对建筑企业来说，要重点衡量的是应聘者的吃苦能力、对野外作业和流动作业等建筑企业工作性质的认可度、发展目标是否和企业的发展目标一致性等，招聘要选择能够适应和融入企业文化的应聘者。企业人力资源管理者要客观的介绍企业的实际情况，对岗位的宣传和承诺也应真实有效，切不要夸大其词。否则，当他们了解到实际情况后，心理落差太大，期望值和忠诚度也会降低，增加人才流失率。
2、制定科学的、长远的职业生涯规划。
员工从入职开始就要做好其职业生涯规划，规划的制定要结合其所学专业、个人性格及从事工作岗位。员工职业生涯规划要与企业战略紧密结合起来，并且始终为企业发展战略服务。不管企业发展是横向型发展还是纵向型发展都能够很好的指导员工职业生涯规划。进行科学化、规范化、长远化的员工职业生涯规划是关系到企业能不能引进和留住人才的关键。
3、科学的制定薪酬管理办法。
企业在制定薪酬和分配办法时必须结合市场工资水平，尽量规避“兼顾公平”，真正实行多劳多得。树立“人才就是生产力，智力就是价值”的理念，制定与现实相匹配的薪酬管理体系，薪酬分配做到向人才倾斜、完善评价考核机制、加大考评力度、严格兑现奖惩、真正的体现出绩效和奖金的合理性、公正性的激励作用。
4、建立适合于自己企业的培训体系。
培训是员工最好的福利，任何一个员工都渴望学到一些新知识、新技能。目前建筑企业里员工除了内部一些基础业务培训外，就是在项目部由老技术人员带，形式比较单一，基本上都是靠自己去在工作中摸索。企业应组织员工多走出去对新技术、新工艺、新材料、新设备、新管理、新理念进行探讨与交流，通过提供学习和交流的平台，使员工开阔眼界，提高技能，在学习和工作中展现自身的才华，从而提高员工的归属感和成就感。
对于入职5年以上的员工应在一下几方面进行改进：
1、健立健全更加灵活、更具有竞争力的选人、用人机制。
企业应该采取多种形式主动招贤纳士，并且善于从企业内部发现人才，重用人才，在有条件的情况下实行竞聘上岗，给人才以脱颖而出的机会。并建立全心全意为人尽其才创造条件，为个人发展提供可能，符合市场经济规律的新型用人机制。
2、搭建顺畅的职业发展阶梯
一方面要增加职业发展的宽度。可以通过工作轮换和丰富工作化的方式增加职业发展宽度，将员工轮换到同等水平、技术要求接近的工作职位上去工作，以减少工作的烦躁感，增加工作的趣味性、挑战性和激励性，提升员工的技能，有助于提升员工的解决问题能力和决策能力。通过让员工更加完整、更加有责任心的去工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。另一方面要增加职业发展的长度，对于有些技术型员工不愿意承担管理者的职能，更热衷于技术能力的提升和专业素质的加强，那么必须增加职业发展的长度来留住人才。其次提高职业发展的速度，要鼓励人才内部竞争，通过破格提升的方式，给优秀人才脱颖而出的机会，提升晋升的速度，以挽留住优秀的人才。
3、加强企业文化建设，增强企业核心凝聚力
企业要注重加强企业文化建设，以科学化的企业精神和企业理念来增强员工的团队凝聚力。并且在企业内部营造出良好的文化和学习环境，定期组织员工培训，为优秀人才提供充电的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现人才的发展成长与企业战略目标的有机结合。在日常管理中要坚持以人为本的理念，把员工的利益放在企业改革与发展的重要位置，努力改善员工的工作及生活条件，解决员工在生活中的实际困难，创建和谐的工作环境和良好人文关怀氛围，增强员工对企业的归属感和认同感。
四、结论
文章针对建筑施工企业人才流失现象进行了深入分析，对于流失的不同人群的离职原因进行了分门别类的总结，随着建筑施工企业的竞争日益加剧，只有通过严把入口关，制定科学的、长远的职业生涯规划，健立健全更加灵活、更具有竞争力的选人、用人机制才能留着人才，从而提升企业核心竞争力。
论文作者:许车平
论文发表刊物:《基层建设》2019年第10期
论文发表时间:2019/7/4
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