摘要：随着经济全球化的到来和市场竞争的加剧，人们越来越认识到，人力资源是企业发展的第一资源，是企业获取竞争优势的核心。人力资源管理已成为当今企业成功的关键。然而企业在人力资源管理中的每一个环节都与绩效管理有着千丝万缕的关系。随着人力资源开发和管理在企业经营中地位的不断提高，人力资源绩效管理己成为当今人力资源管理的一个热点问题。基于此，本文首先对企业人力资源管理存在的问题进行了概述，详细探讨了人力资源管理问题的解决对策，旨在促进企业的长足发展。
关键词：企业；人力资源管理；问题；对策
人力资源管理在企业管理中发挥着重要的基础性作用，对人力资源进行优化管理可以促进企业的全面发展。通过对人力资源管理的问题总结分析并提出相关解决措施，可以提升企业发展速度，为企业战略发展目标的实现奠定良好基础。当前我国人力资源管理存在资源配置不合理、人才严重流失的现象，这正是因为我国企业对人力资源的重视度不够，对人力资源的投人欠缺引起的。
1 企业人力资源管理存在的问题
1.1管理理念陈旧，用人机制不活
管理理念陈旧，大多数企业没有成立真正意义上的人力资源部门，导致人才流失现象严重。企业忽视了市场经济的竞争性、开放性、风险性、效益性和企业经营管理人才最突出的才能是经营管理这一特点，进而造成经营管理人才素质出现偏差。企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。企业机构臃肿，部门林立，层次多，冗员多。部门问协同松散，信息传递较慢。领导干部跟不上形势发展，一些旧思想、旧观念、旧方法难以适应现代化管理，严重制约了企业的用人机制。人才储备不足，人才结构和布局不合理，高层次创新型人才匾乏，人才创新能力不强等，重生产管理，轻人力资源管理。重固定，轻流动，导致企业有的岗位人才匾乏，而有的岗位却是人满为患，产生人才闲置和浪费等现象，严重制约了企业的发展。
1.2缺少激励机制，人才流失严重
企业专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制。工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，优秀人才只出不进或难以引进，人才资源渐缺由于行业收入的差异、市场经济人才流动趋利性的影响，以及工作环境艰苦，劳动强度大，社会地位低、福利待遇差等因素，致使企业各个层面出现后备人才“短缺”现象，人才流失现象严重。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显小足。还没有形成“广纳群贤、人尽其才、能上能下、能进能出、充满活力”的用人机制。企业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。
1.3缺乏全局观念，管理模式单一
企业缺乏科学的人力资源战略，管理模式僵化，管理观念陈旧，管理人员素质偏低，人力资源管理基础薄弱，体制小健全。企业的兴衰多系于主要领导人身上，而且工资的激励作用得不到发挥。有的企业缺乏科学、高效的管理制度，导致人力资源管理缺乏可资参照的准绳，受人为因素影响较大，难以形成公平、公正的竞争环境，一定程度上会抹杀企业员工参与竞争的积极性。企业中层管理者素质参差不齐，缺乏全局观念。忽视人力资源的规划，导致人力资源与企业发展战略不匹配。
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2 人力资源管理问题的解决对策
2.1强化以人为本的管理理念
重视人力资源管理现代人力资源管理理论思想的核心是以人为本。我国企业要坚持以人为核心的管理，明确“管理就是服务于人”的观念，不断改善员工的工作硬环境和软环境，加强企业文化建设，强化感情投入，关心职工冷暖，提高员工的薪酬福利，提升员工的技能水平，凝聚和发挥员工的智慧和潜能，使员工个人的职业成长与企业的快速稳定发展步调一致企业的发展必须建立在员工发展的基础之上。因此我们的管理活动都应该以此为出发点，以“发展人”为根木目的，以发展企业为终极目标。
2.2健全人力资源管理制度
重视人力资源开发科学的管理制度是企业长期发展的根木保证，有了具体的规章制度，员工才能有章可循，才能明确自己的岗位职责，企业才能顺利运转，不会存在人力资源浪费的局而，做到人尽其用；同时部门之间协调性也会好起来，不会存在部门之间相互推卸责任。员工能够明确企业的发展目标，并在不违背企业发展目标的情况下实现个人目标，使得个人和企业协同发展。
2.3健全员工培训体制，重视企业文化
建设一个企业要想长期发展，眼光就要长远，需要建立健全人才培养机制和制定人才培养计划。员工培训是企业的义务和责任，既要加强员工的业务培训，更要把培训体系化。业务培训，可以提高员工业务水平，更新理论，掌握最新最实用专业技能，使员工与时俱进。健全培训体系，培养品质观念，培育企业各类人力资源，全方位提升人员的技能与素养，从而促进企业的长远发展。另外，企业文化要顺应企业的发展需求，发挥其导向作用及约束功能，创造共同价值观，将企业员工与企业凝聚在一起，实现共同发展，共同进步。
2.4建立科学的用人机制
在当前经济环境下，必须合理的分配人力资源才能符合企业发展战略的需要，只有建立合理的晋升和人才引入机制，充分挖掘每一位员工的能动性和价值，才能使企业人力资源需求得到满足。企业必须确定规范化的人才衡量和任用准则，才能满足企业自身发展的需要。首先，员工的聘用和晋升要坚持公平、公正、公开的原则，摆脱传统的用人思维，在选拔人才时不要论资排辈，而要重视工作能力和业绩。民主公开是企业用人机制的出发点，将绩效考评等机制和数据作为人才任命的基础，摒弃直接任命或走过场的应聘机制，通过“能者上”的机制来实现人力资源的优化和合理配置。其次，基于企业的长远发展目标制定人才培养和引进规划，通过内部培养和外部引进等多种方式实现企业的人才培养和储备，建立人才库，保障企业当前和未来发展的人力资源需求。建立科学的用人机制，是提高人才队伍整体素质和打造高效工作团队的基础。
3 结束语
综上所述，我国企业人力资源管理需要建立长期投人机制，只有这样才能实现企业的战略发展目标，才能保证企业员工的利益得到实现，企业员工的积极性和创造性才能得到充分发挥，使其为企业的长期发展战略奠定坚实的人力资源基础，确保企业全面可持续发展。
参考文献：
[1]任萍，刘国亮.我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经济纵横，2016，05：34-37.
[2]范书红.我国企业人力资源管理存在的问题及解决对策[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2015，12：1.
作者简介：
王婷（1985-），女，汉族，本科学历，人力资源
论文作者:王婷
论文发表刊物:《基层建设》2018年第19期
论文发表时间:2018/8/14
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