企业技能型劳动者专用性人力资本：投资与激励，本文主要内容关键词为：劳动者论文,人力资本论文,技能论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F249.2 文献标志码：A文章编号：1002-5766（2007）12-0021-04
专用性人力资本投资及其激励机制的研究与资产专用性理论、不完全合同理论、信息与激励理论以及产权理论等有着非常密切的关系，是企业理论研究中一个非常活跃的领域。在我国，当前该领域大量研究成果主要集中于或偏重于对企业经营者人力资本或高管人员智力资源资本化的研究，为企业经营者获取企业剩余控制权和剩余索取权，进而为建立以股东和经营者本位的企业治理结构提供理论依据。应该指出的是，由于各种原因，国内外关于针对企业普通员工专用性人力资本投资及其激励机制的研究则相对不足，有的理论认为，企业内部并不存在针对低能力劳动力的内部劳动力市场①。
近年来，我国一些行业和地区出现技能型劳动力供给短缺，企业界、学术界有识之士忧心忡忡，“技工短缺挑战‘中国制造’”、“中国是否即将步入劳动力短缺时代”等盛世危言不绝于耳，从而使劳动者激励问题在理论研究层面和企业经营管理层面的重要意义开始凸现出来。与此同时，受企业理论最新发展的影响，特别是近年来我国企业在解决企业治理结构和劳动关系方面新的现实问题的迫切需要，目前，该领域的研究在利益相关者理论、劳动力产权理论、企业的合作博弈理论以及企业共同治理理论等几个相关方面异常活跃，尤其是基于知识的企业能力理论的发展为该领域的研究提供了新的视角和初步的分析框架，其理论基础获得了新的诠释，使该领域研究的方向和趋势出现了一些引人注目的变化，并且取得了一些新的理论成果和研究进展。本文认为，关于企业技能型劳动者专用性人力资本投资及其激励机制，是其中一个值得关注和深入研究的问题。
一、问题研究的意义
近年来我国劳动力供需结构性矛盾日益突出，在局部地区发生一般劳动力供给短缺的同时（如部分地区出现的“民工荒”），比之更为严重的是一些行业和地区出现技术工人供给的大量短缺问题。其具体表现为：
1、技术工人比例严重失调
2005年，我国技能型劳动者总量8720万人，仅占全国城镇从业人员比重的33％，而且初、中、高级技工的比例严重失调，技师以上高技能人才占全部技能型劳动者比重只有3.4％②。
2、技术工人需求大于供给
十五计划期间曾提出“将高级技能人才的比例提高到20％”目标，从现在实际情况估算，至少还短缺2500多万高级技工。2002年第三季度，全国89个城市报送了各城市劳动力市场供求状况信息，劳动力市场出现了技术工人需求大于供给的态势。2003年2月，上海市劳动保障管理信息系统披露，最近三年，该市用人单位对持有资格证书的技工需求总量不断增加，而增加的主要部分集中在中高级技工，尤其是高级技工，每年增加50％以上。2002年，上海市高级技工需求达1.28万人，但拥有高级技工证书的技工仅为0.38万人，占市场需求的30％都不到。
3、技术工人断层
目前我国企业技术工人特别是高级技工断层、断档、青黄不接、后继乏人，一些绝活面临失传，前景堪忧。据调查，武汉、太原、沈阳、重庆等产业工人集中的城市，企业都不同程度地存在技工断层现象。广州对80家企业的调查表明，真正受过正规职业教育和培训的技工只有27.7％。上海市的技师队伍中，35岁以下的只有10％。在我国大多数企业中，车、钳、铆、刨、镗等生产岗位上30-40岁左右的技工已非常稀少，都由50岁以上的老工人挑大梁③。
4、技术工人年龄结构趋于老化，高级技工的大龄化趋势日益凸显
国家统计局上海市调查队对全市60家制造企业的调查显示，目前上海市技工队伍中，22岁以下的仅占3％，23岁至35岁的占40％，36岁以下的高级技师一个也没有。
本文认为，上述一系列问题的产生与长期以来我们忽视企业技能型劳动者专用性人力资本的特殊作用有密切关系，因此需要对有关问题进行深入研究，这不仅对当前我国企业一些实际问题的解决具有现实意义，而且也具有重要的理论意义：第一，加强企业技能型劳动者专用性人力资本投资对于解决当前我国企业劳动力供给结构性矛盾，尤其是技能型劳动力供给严重短缺的状况，具有重大现实意义和直接作用；第二，加强企业技能型劳动者专用性人力资本投资对于提高劳动者在市场经济中的谈判地位、议价能力和博弈能力具有重要现实意义。鉴于当前我国各类不同性质企业劳动关系失衡均有所加剧，劳动力市场和社会主义市场经济亟待完善的现实，其意义则尤为突出；第三，加强企业技能型劳动者专用性人力资本投资对于企业可持续发展和整体素质的提高具有重要现实意义。在知识经济时代，企业核心能力的基本状况直接决定企业在市场上的生存与发展，而企业核心能力的生成与企业每一个员工专用性人力资本投资的规模、水平和质量具有直接的关系；第四，从理论上讲，加强企业技能型劳动者专用性人力资本投资及其激励机制的研究，对于补充、完善与发展人力资本理论、劳动力产权理论、激励理论以及企业共同治理理论都具有重要的理论意义。
二、企业技能型劳动力短缺的经济学分析
技能型劳动者是企业员工队伍的重要组成部分，它与企业支薪经理人、企业高级专业技术人员在性质上同属于企业受雇员工，共同构成企业的专用性人力资本，尽管三者之间在人力资本的专用性程度上有差别。从经济学的角度讲，企业专用性人力资本通常首先是指员工个人在与企业特定工作环境、特定生产流程、特定生产设备、特定工作联系中所形成的知识、技能、经验、工作方式和人际社会关系，员工个人只有在这种已经相对固化的特定结构中才能发挥其最大作用或实现其最大价值，一旦脱离了这种特定的结构，员工个人的专用性人力资本就会大大贬值，甚至荡然无存；另一方面，企业的价值通常与这种表现为具有某种团队性质的专用性人力资本也有非常密切的关系，如果企业中对生产经营有重要影响的员工个人或集体退出，企业的价值将遭致重大减损，严重的将导致组织的解体④。
相应地，员工专用性人力资本投资就是指员工在企业特定工作环境、特定生产流程，特定生产设备、特定工作联系中为获取专业知识、特有技能、独特经验、人际关系和组织价值观所进行的投资，是员工在个人时间、精力、智力、社会交往，乃至于对组织忠诚与感情方面的物质与精神的一种“耗费”或“付出”，具体表现为员工学习专业知识、钻研与掌握特有技能、与同事积极协调各种关系、忠于职守、忠于组织、工作中投入主动性、积极性和创造精神等多种形式。从经济学角度讲，与任何其他形式的投资行为一样，员工专用性人力资本投资是员工个人谋取回报的自觉和理性的行为。
与通用性人力资本及其投资不同，员工专用性人力资本投资通常具有很大的风险。通用性人力资本投资是指一般的学校教育和一般工作经验和普通技能的获取，由于其所获得的知识、技能、经验等适用面较广，不固定用于某一个企业或单位，因而个人受制的机会也相对较低；而专用性人力资本投资则不同，由于其投资的主、客体都与特定的企业或组织的特定属性密切相关，投资一旦发生即具有很强的不可转移性，难以移作它用，大量的沉没成本使投资者所形成的专用性人力资本极易受到有关交易方或合作方机会主义行为的威胁，产生威廉姆森所说的“锁定”或“套牢”效应，容易使专用性人力资本投资所产生的“可挤占性准租”受到侵占，致使投资者承担很大风险，从而降低了专用性人力资本投资的意愿⑤。
基于以上分析，近年来我国企业出现的技能型劳动力短缺状况就能够得到较好的解释与说明，我们可以从企业、在岗现职员工以及即将就业的新工人三个方面来分析当前我国企业专用性人力资本投资受阻机制。在以收入分配平均主义和劳动就业终身制为主要标志的传统劳动人事体制基本解体之后，劳动合同制、劳动力流动、劳动力市场等在我国均得到了一定程度的发展，但规范意义上的、以全社会劳动保障体系为基础的、市场经济条件下的劳动就业体制尚未建立起来，我国当前所存在的是一种以不稳定为基本特征的过渡型劳动关系，这种不稳定的劳动关系，对作为人力资本理性投资人的企业、在岗现职员工以及即将就业的新工人的经济预期产生了影响，进而影响到各自的专用性人力资本投资行为。
从企业方面看，企业对员工的培训可分为一般培训和特殊培训两种形式，前者是通用性人力资本投资，后者则为专用性人力资本投资。一般来说，由于通用性培训使员工获得的知识和技能在所有企业均有用处，受训员工一旦流失即意味着企业培训投资的直接损失，所以一般企业对通用性培训都缺乏投资激励，而通常抱着“搭便车”心态“免费”享用公共教育的溢出资源，现实中企业大量存在的“高学历人才消费”便是其典型表现。对于专用性培训，从理论上讲企业应该是有投资积极性的，因为这类培训所形成的员工知识和技能等只能为本企业所用，在其他企业派不上用场或用处不大，因而对投资的企业潜在风险有限；但现在的实际问题在于，专用性人力资本投资收益的获得是一个基于组织内部精细化分工与协作的人与人、人与组织体系之间长期“磨合”的过程，是企业和员工基于彼此信任和认同以及共同价值观的组织文化生成的长期过程，但由于我国企业劳动合同短期化倾向，企业和员工对双方的长期合作均缺乏稳定的心理预期，在脆弱的劳动关系中实难指望有关方面能做出长期性质的专用性人力资本投资。近年来，我国企业培训投资锐减⑥，正是上述问题的典型写照。
再来看企业员工方面，从理论上讲，员工尤其是技能型劳动力的专用性人力资本投资主要是通过“在职培训”（OJT）和“干中学”（LBD）的方式来实现，前者需要员工减少闲暇时间、承受培训期间工资的降低，后者则要求员工在工作中予以更多的关注、钻研、主动性与积极性乃至于在工作中的任劳任怨等，这些都意味着员工在个人时间、精力、智力、社会交往、忠诚与情感以及机会成本的付出，正如前述有关分析所指出的那样，除非有企业或组织的明确承诺以及相应的经济与非经济补偿机制，员工个人不会轻易作出这种极易被“套牢”的专用性人力资本投资，试想：有谁愿意自己花费了极大的物质与精神代价所获得的知识和技能最后变成无用武之地的“屠龙之术”。所以现实中，在当前我国劳动关系不稳定的基本状况下，企业中已鲜见员工立足本企业、本单位和本职岗位苦练业务基本功，目前企业一般基层员工在业务上只求能够应付日常工作，在钻研业务方面普遍不愿做出哪怕是多一点的边际付出，我国企业曾经有过的全员性的热火朝天的劳动竞赛、技术大练兵等已成为人们心目中逐渐远去的记忆。从经济学上讲，这种情况的出现正是员工自行平衡专用性人力资本投资风险的一种理性行为。
最后从即将进入劳动市场的新劳动力来讲，面对就业机会的不确定性，他们最保险的办法当然是掌握通用性技能，以求将来工作的较大选择性和稳定性。这正是人们普遍重视学历教育而轻视职业教育的一个深层原因。我们可以看到，这种情况的出现仍然与我国当前劳动力市场建设有失偏颇、劳动关系不稳定等具有某种内在的联系，直接造成了我国技能型劳动力队伍青黄不接、后继乏人的不利局面。
三、企业技能型员工专用性人力资本投资激励策略
解决当前我国技能型劳动力短缺的根本对策，应当是有针对性地构建各种对技术工人这种专用性人力资本的投资激励长效机制。但是，长期以来囿于思想认识和理论上的偏差，我国企业对基层员工的激励主要依靠工资性报酬与劳动力“出售”的现货交易机制和科层组织行政指挥权威这种单一的手段⑦，不是说这种“胡萝卜加大棒”式的激励方式没有效果，而是说随着社会和各种技术经济条件的嬗变，仅仅靠单一或单调的激励方式与手段，其效果肯定也是有限的。美国经济学家巴泽尔在分析奴隶制度下劳动问题时指出，连奴隶都能够在奴隶主严苛的监督下通过控制与调节自身劳务供给的质量和效率来维护其劳动力产权，改变其经济获益参数⑧，何况今天我们企业中广大有现代思想、有道德情操、有组织能力的产业工人呢。
有鉴于此，当前对我国技能型劳动者专用性人力资本投资的激励，可以借鉴西方内部劳动市场的一些成功经验和行之有效的制度安排，除进一步加强和优化工资性报酬以及严格劳动管理的各项规章制度外，还须重点加强基于企业员工心理契约的激励体系的研究和建设。具体来讲，当前主要是要在外部市场环境已经确立并有效发挥作用的条件下，通过对企业内部的管理制度、人事制度以及雇佣观念的改革与调整，避免就业合同的过于短期化，形成一种新型长期雇佣关系。比如，企业对于其技术骨干和主要工作岗位上的中青年核心员工，可以签订长期的雇佣合约，并在培训、薪酬、晋升等方面建立长期稳定的计划安排，诸如把职业培训、技能等级不仅与现期工资挂钩，而且也与提职晋级、资历身份联系起来。形成雇员与企业长期合作的企业文化氛围，提倡雇佣双方的利益分享，对于有突出贡献者甚至可以明确实行终身制乃至退休后的各种优惠待遇。
需要指出的是，这种新型长期雇佣关系与过去传统体制下的“铁饭碗”式的终身制完全不同，它是在内部人力资源优化重组的基础上形成的，包含一系列关于雇佣、报酬、职位晋升等方面的长期激励措施。此外，企业也并不无条件地承诺终身雇佣，而仍保留对不称职员工的惩罚和解雇权力。因而它代表了就业体制改革的深化以及与成熟的市场经济体制的接轨。
四、结论
企业技能型劳动者所拥有的人力资本当中的绝大部分是通过员工与企业长期共处、个人予以各种物质与精神的付出而形成的专用性人力资本，具备其他所有专用性人力资本所具有的基本性质及产权特性。当前，我国许多行业和地区技能型劳动力供给短缺，这与长期以来我们忽视各类技术工人专用性人力资本的特殊性质有密切关系。事实证明，如果缺乏对技能型员工专用性人力资本投资的合理的经济与非经济补偿机制，员工将通过控制与调节其劳务供给的质量与效率来自行平衡其专用性人力资本投资的风险，这会从总体上损害企业的效率基础。因此，本文认为，对企业技能型员工不能仅仅依靠工资性报酬与劳动力“出售”的现货交易机制或科层组织行政指挥权威来解决其激励问题，而只能主要依靠基于信任的、带有长效激励性质的各种特殊制度安排。
注释：
①陈钊编.信息与激励经济学[M].上海人民出版社，2005.
②中国劳动力市场信息网监测中心，http://www.lm.gov.cn/gb/training/2006-07/04/。
③2002年7月29日吴邦国在全国职工教育工作会议上的讲话。
④杨瑞龙，杨其静.专用性、专有性与企业制度[J].北京：经济研究，2001，（3）.
⑤威廉姆森的资产专用性理论首先是一个关于物质资本专用性投资及其“套牢”效应的分析框架，但对于人力资本专用性投资是完全适用的。事实上，威廉姆森在自己多部重要著作的关于资产专用性理论的阐述中，“专用性人力资产”是其分析框架不可分割的一个组成部分（Oliver E.Williamson," The Economic Institutions Of Capitalism" ,1985）。
⑥安应民.企业人力资本投资与管理[M].人民出版社，2003.
⑦宫希魁.初次分配就要重视公平[N].北京：中国经济时报，2005—11—8.
⑧[美]巴泽尔著，费方域、段毅才译.产权的经济分析[M].上海人民出版社，2004.