变革型领导与突破性、渐进性创造力关系研究
潘 炎，尚玉钒，宋合义
(西安交通大学管理学院，陕西西安 710049)
摘要： 基于社会认知理论，引入成就导向与创新自我效能，构建被调节的中介模型。收集某汽车企业341名员工-领导配对数据，进行假设检验。结果表明：(1)智力激发仅与突破性创造力正相关，鼓舞性激励仅与渐进性创造力正相关，理想化影响力、个性化关怀均与突破性创造力、渐进性创造力正相关；(2)创新自我效能中介(1)中所有正相关关系；(3)成就导向调节创新自我效能与突破性创造力、渐进性创造力之间的正相关关系；(4)成就导向调节(2)中所有中介关系。
关键词： 突破性创造力；渐进性创造力；成就导向；创新自我效能；变革型领导
近年来，变革型领导与下属创造力关系的研究得到了广泛关注[1-5,8-14]，尽管在理论上变革型领导能够增加下属创造力，但实证检验结果以及元分析所得出的结论并不一致[6-7]，正相关[2,5,8]、不相关[3,9]、负相关的情况均存在[2,3,5,8-11]。究其原因可能有两点：一方面，变革型领导这一构念本身过于宽泛，以致于并非总会对创造力起促进作用[6]，变革型领导的不同维度对结果变量可能有不同的影响。另一方面，当把创造力作为一个整体构念进行研究时，会对创造力造成构念偏差[15]，学者们呼吁将创造力加以区分[16]。通过将创造力细分为突破性创造力(Radical Creativity) 和 渐 进 性 创 造 力(Incremental Creativity)可能更有助于我们理解某些因素对创造力的作用[17]。因此，本研究以变革型领导各维度及创造力类型为切入点，试图探索变革型领导各维度与下属突破性创造力、渐进性创造力关系的中介机制及边界条件。
创新自我效能(Creative Self-efficacy)是指个体认为自身拥有产生创造性结果的知识和技巧的信念[18]。相比于其他效能，创新自我效能因其针对的是创造性结果，会对个体创造力的预测作用更强[19]。效能感通过成功经验、观察学习、言语说服及心理唤醒四方面得以增强[20]，而变革型领导的4个维度恰能作为效能感的来源[21]。因此，本研究认为创新自我效能可能是变革型领导各维度影响突破性创造力、渐进性创造力的中介机制。此外，根据社会认知理论，个体特质会影响个体对于环境的解读和应对。而成就导向(Achievement Orientation)这一特质能够对预测个体任务绩效起重要作用[22-23]。不同成就导向的个体，其对于从事创造性活动的内在动机不同[24]，因而可能做出不同的创造性选择。因此，本研究将探讨成就导向在创新自我效能与突破性创造力和渐进性创造力之间的调节作用，并进一步探讨可能的被调节的中介作用。
综上所述，本研究基于社会认知理论，构建变革型领导各维度与突破性创造力、渐进性创造力关系的被调节的中介模型，以探讨“变革型领导各维度是否、如何以及何时对突破性创造力和渐进性创造力产生影响”这一重要问题。
在学校十二五主课题“让每一个儿童主动参与课程设计的校本研究”统领下，语文组进行了“单元整体教学”的研究与实践。单元教材重组新增、多篇课文比较阅读、围绕议题自主探究、先学后教以学定教，大大激发了学生的学习兴趣，培养了学生语文学习的习惯。“读、悟、赏、创”的教学方式和“主线深入、以点涉面、纵有系列、横有关联”的设计框架逐步形成。 2016年，在无锡市级举行了“单元整体教学”公开教研展示，掀起全市语文教学新热潮。
1相关研究评述与研究假设
1.1 变革型领导与突破性创造力、渐进性创造力
学者们已对变革型领导与创造力的关系做了较为深入的研究，大量研究证实变革型领导对个体创造力具有积极作用。Shin等[2]研究了韩国46家企业的290名员工及他们的上级，发现变革型领导能够激发员工的创造力，员工的内在动机中介二者之间的关系。刘景江等[12]、谢俊等[13]的研究表明，变革型领导正向影响员工创造力，且员工心理授权在变革型领导和员工创造力两者之间起部分中介作用。Gong等[1]采取了分时序收集数据的方式，以保险行业的职员及他们的领导为研究对象，证实了变革型领导通过影响下属的创新自我效能进而促进下属的创造力。Wang等[4]首次探究了服务行业中变革型领导是否与创造力有关，得出了与Shin等[2]、Gong等[1]相同的结论。Gumusuoglu等[8]的研究结果表明，变革型领导对个体创造力和组织创新都有积极的作用。然而，Basu等[10]虽然假设了变革型领导与下属创造力之间的正相关关系，但实证研究的结果却证实变革型领导会抑制下属创造力。他们认为可能的原因是，变革型领导会审查下属所提出的反常识的观点和想法，因此会引发下属对其的依赖，进而抑制下属的创造力。Eisenbeiß等[11]的实证研究结果则进一步证实了依赖(dependency)对变革型领导与创造力之间负向关系的中介作用。也有部分研究表明变革型领导与创造力没有关系。Jaussi等[9]以学生为研究对象，设计情境模拟实验，发现变革型领导和参与学生的创新绩效之间不相关。Wang等[3]调查了55家企业220名职员的创造力和他们上司的变革型领导行为，结果表明二者之间不相关。除以上学者的研究之外，蔡亚华等[14]从压力的视角出发，探究不同形式的压力感知在变革型领导与员工创造力关系中所起的正向和负向中介作用。证实了变革型领导一方面能够通过提升下属的挑战性工作压力进而促进下属创造力，另一方面会影响下属的负荷性压力进而抑制下属创造力。
基于以上文献回顾，可以发现现有研究对于变革型领导与创造力之间的关系尚未达成定论，这可能是因为变革型领导的各维度对创造力有不同的作用。因此，为进一步探究变革型领导对创造力的影响，本研究响应前人号召[25-26]，将变革型领导各维度进行细分，尝试分别探讨各维度产生的影响。同时，考虑到创造力是复杂且难以定义的[27],创造力的本质无法通过单一维度来准确捕捉[28]。如果将创造力细分,可能更有助于我们理解某些因素对创造力的作用[17]。因此，本研究采取Madjar等[17]对创造力的分类，分别对突破性创造力和渐进性创造力进行研究。突破性创造力是指与组织现有的实践完全不同的创造力，而渐进性创造力是指对现有框架的较少改变或对现有实践或产品的少数改进的创造力[17]。以下部分将进一步阐述变革型领导各维度与突破性创造力、渐进性创造力的关系。
变革型领导指那些激励下属取得卓越成绩并且在该过程中不断开发下属领导能力的人[21]。这种领导方式通过4个维度实现：智力激发(Intellectual Stimulation)、鼓舞性激励(Inspirational Motivation)、理想化影响力(Idealized Influence)及个性化关怀(Individualized Consideration)。
首先，变革型领导通过智力激发鼓励下属跳出思维盒子，并且为下属提供创新、自主性等方面的支持进而开发下属的探索性思维[29]。这种探索性的思维和突破性创造力有直接的联系[30]。此外，变革型领导会刺激下属用新的方式思考旧问题[31]，并且鼓励他们挑战自己原有的价值观、传统和信念[32]。突破性创造力主要侧重于新的、突破性的框架[17]，因此，个体的突破性创造力在变革型领导的智力激发下能够增强。而渐进性创造力则是在现有框架下的改进[33]，这与智力激发所注重的打破现有方式有很大不同。所以，相比于渐进性创造力，智力激发对突破性创造力的影响更强。
其次，变革型领导的鼓舞性激励行为反映了领导者增加下属集体使命感或愿景意识的能力[34]。变革型领导会鼓励下属追求集体的更高目标，并且相信他们能够实现目标[6]。变革型领导非常善于表达，他们会积极鼓励和影响自己的下属[35]。通过不断的鼓励和阐述组织愿景，下属会从宏大的视角来重新审视自己的工作，因此能够提出建设性的想法和建议[36]，帮助组织取得成功[3]。但是，下属对组织愿景有着清晰的认识，会形成对组织目标的认同[37]。这种对组织目标的认同往往是基于对组织现有的规章、程序的认同，从而可能带来更多的渐进性创造力[17]。
与此同时，不同于智力激发与突破性创造力、鼓舞性激励与渐进性创造力之间更强的正相关关系，理想化影响力、个性化关怀对突破性创造力、渐进性创造力均有积极影响。变革型领导会把组织利益放于个人利益之前，做事遵循道德标准，展现出其理想化影响力的一面[38]。因此，变革型领导经常被视作是下属的角色榜样的来源，一方面，这种角色榜样可以是行为上的[21]，能够对突破性创造力产生更强的影响。原因在于，变革型领导通过展示自己的榜样行为，促进下属产生原创性想法和质疑过时规则的能力[21]。原创性想法往往是那些新颖的且与历史或现有状态不同的想法，这些与突破性创造力的关系更大[15]。此外，冒风险的意愿和突破性创造力呈正相关关系[17]，受到变革型领导榜样示范作用的下属敢于承担更大的风险，勇于对过时的规则提出质疑，产生突破性创造力。另一方面，这种角色榜样也可以是特质上的，对渐进性创造力产生更强的影响。原因在于，变革型领导具有非凡的能力，毅力和决心[39]32,下属会认同领导者的这些能力并且向他们学习[1]。由于领导者强调组织目标会使下属将组织价值观和目标内化[40]，这种对组织的认同已被证实与渐进性创造力相关[17]。因此，理想化影响力与突破性创造力、渐进性创造力均正相关。
1927年的国际协议，决定用自然镉（Cd）的红色谱线作为光谱学的长度标准，这是科学家找到的第一个可用来定义“米”的非实物标准。后来又发现，氪（86Kr）的橙色谱线比镉红线还要优越，故于1960年决定用氪（86Kr）橙线代替镉红线对“米”进行定义。
出租车公司可以通过与网约车企业进行合作，将旗下的出租车司机注册为网约车司机，从而快速整合双方信息，使司机和乘客达成最迅速，最有效的沟通。在这样一方式下使双方的合作达到利润最大化。
假设1b：变革型领导的鼓舞性激励和渐进性创造力正相关。
假设3b：成就导向调节创新自我效能与渐进性创造力之间的正相关关系。当成就导向高时，创新自我效能与渐进性创造力之间的正相关关系更强。
糖尿病是临床上常见的慢性多发疾病，病患主要表现为高血糖，临床症状为多食，多饮多尿等。发病原因主要为患者胰岛素分泌出现缺陷，威胁患者的生命安全。目前临床上对于糖尿病的诊断方法较多，多数采取常规尿液检查，但因此检测方法准确率不高，因此被临床诊断逐渐淘汰，该文以该院2017年6月—2018年6月间来该院治疗的90例糖尿病患者为研究对象，对生化检验方法在临床的应用效果进行探析，现报道如下。
假设1c：变革型领导的理想化影响力和突破性创造力、渐进性创造力均正相关。
假设1d：变革型领导的个性化关怀和突破性创造力、渐进性创造力均正相关。
1.2 创新自我效能的中介作用
创新自我效能(Creative Self-efficacy)是指个体能够产生创新成果的信念，这一概念是在自我效能的基础上发展起来的[18]。自我效能主要来源于成功经验(Mastery Experiences)、观察学习(Observational Learning)、言语说服(Verbal Persuasion)以及心理唤醒(Physiological Arousal)[20]。
假设4c:成就导向调节理想化影响力通过创新自我效能影响突破性创造力的中介作用，即当成就导向高时，理想化影响力通过创新自我效能影响突破性创造力的中介作用增强。
个体从事创造性活动时,自身的创新自我效能越高,就越有信心参与创造性活动。即便在活动中遇到挫折,也会以更乐观的方式应对,会表现出更突出的创造性行为[44]。已有研究证实了创新自我效能和创造力之间的正相关关系[1,4,45]。尽管如此，只有Jaussi等[46]的研究区分了突破性创造力和渐进性创造力，并验证了创新自我效能与它们的正相关关系。依据Jaussi等[46]的观点，本研究提出如下假设：
2014—2015年宁波市空气质量变化特征及未来情景模拟 俞科爱 陈有利 张晶晶 徐迪峰 黄鹤楼 陈迪辉(2∶25)
假设2a：创新自我效能中介智力激发和突破性创造力之间的正相关关系。
假设2b：创新自我效能中介鼓舞性激励与渐进性创造力之间的正相关关系。
假设2c：创新自我效能中介理想化影响力与突破性创造力、渐进性创造力之间的正相关关系。
编者按：今年是改革开放40周年。经过整整40年的改革开放，我国的各项事业都取得了举世瞩目的伟大成就。为了庆祝改革开放40周年，全面、深入地反映和讴歌改革开放取得的巨大成就，也为了就小猕猴杂志社《小猕猴智力画刊》“两个童年——改革开放给了我和爸爸不一样的童年”这一选题的出版做一定的宣传，小猕猴杂志社举办了“两个童年”征文活动。本次征文活动的征集对象为小学生和自己的爸爸或妈妈，要求以亲子组合的形式参加。现从征文活动来稿中选择一对江西父女和一对山东母女的作品，在本期《美文品读课》做一次特别呈现，祝我们的祖国更加繁荣昌盛，人民的生活更加幸福美满。
假设2d：创新自我效能中介个性化关怀与突破性创造力、渐进性创造力之间的正相关关系。
1.3 成就导向的调节作用
成就导向是指个体在挑战性和竞争性的情境下，倾向于绩效进步和取得成就的个人特质，影响着个体对情境的解读与反应[47]。高成就导向的个体倾向于寻求挑战和改进,从而增强自己的能力和技巧[48]。在富有竞争性的环境下，他们会对自己的工作有着更乐观的态度和更多的兴趣。因此，他们会投入更多的精力，保持更高的激情，期待自己取得更好的工作绩效[49]。低成就导向的个体会避免竞争的环境，他们在这种情境下会紧张、焦虑[50]。因此，他们会投入较少的精力来完成基本的工作要求[51]，对完成自己的工作有着较低的内在动机[49]。学者认为，个体对任务的投入程度会影响个体的创造力水平[52]。因此，本研究认为成就导向能够调节创新自我效能与两类创造力的关系。
具体而言，对于高成就导向的个体来说，他们会对自己的工作产生极大的兴趣，并设立挑战性目标，并且会通过寻找新的、更好的方法来提升自己的绩效，因此高成就导向的个体往往是富有创造力的[53]。当高成就导向的个体同时对自己的创新能力充满自信，此时他们更可能选择打破常规，寻求挑战性的任务涌现出突破性创造力[23]。同时，高成就导向的个体会将碰到的挑战视为机会，会力图把已知的方案中不合理的部分进行改正[54]。此时若个体的创新自我效能较强，这种对不合理内容的改进更有可能成功，从而表现出渐进性创造力。反之，对于低成就导向的个体来说，他们会倾向于避免从事困难或富有挑战的事情，因而无论对于突破性的改变还是细微改进的工作，都没有较高的信心去做。因此，提出以下假设：
定期配合上级部门做好水质化验工作，将水质标准控制在规定要求范围内，减少各种沉淀物的产生。为了减少碎屑的产生以及降低碎屑在柱塞和盘根配合面上摩擦，可在铜压套内壁前端车削一个凹槽，这样摩擦产生的碎屑在运动中可以储存在凹槽中，不在柱塞和盘根工作面间随柱塞的往复运动来回搓动，减轻柱塞和盘根的摩擦及磨损程度。
假设3a：成就导向调节创新自我效能与突破性创造力之间的正相关关系。当成就导向高时，创新自我效能与突破性创造力之间的正相关关系更强。
以唐山市某大型商业住宅的供配电设计为样本，该住宅小区总建筑面积约为8×104 m2，包括1栋商业楼、2栋10层商住楼，6栋24层高层住宅楼。设计范围从10 kV配电线路开始，从高压开闭所引来2条主线，其中1条运行，1条备用；低压侧引至小区各单元计量表，为一户一表[2]。
白居易的闲适诗体现的是他的生活体验和生活智慧，然而这种生活体验和生活智慧的表达深受道家美学思想的影响。在其闲适诗的创作中竭力追求不加雕饰的自然朴素之美，思想上又表现出通达洒脱，委顺适性的人生态度。这些都是对道家美学中“知足”“适性”“心斋”“坐忘”等思想的继承，体现的是道家思想推崇的精神独立,虚静知足,以至逍遥自在的精神状态。正是这样一份乐天适性的审美心态成了白居易闲适诗本真自然，淡而有味的诗歌特色。
综合以上论述，本研究认为，成就导向还将进一步调节创新自我效能对变革型领导维度与突破性创造力、渐进性创造力的中介作用。变革型领导的各维度通过提高创新自我效能进而产生突破性创造力、渐进性创造力。在高成就导向的影响下，个体更倾向于挑战自己，从而更可能在工作中产生突破性创造力与渐进性创造力。因此，提出如下假设：
假设4a:成就导向调节智力激发通过创新自我效能影响突破性创造力的中介作用，即当成就导向高时，智力激发通过创新自我效能影响突破性创造力的中介作用增强。
假设4b:成就导向调节鼓舞性激励通过创新自我效能影响渐进性创造力的中介作用，即当成就导向高时，鼓舞性激励通过创新自我效能影响渐进性创造力的中介作用增强。
假设1a：变革型领导的智力激发和突破性创造力正相关。
首先，变革型领导通过智力激发行为鼓励下属跳出既定框架，让下属相信自己是有创造力的。这种方式的劝导往往和创新自我效能有关[18]。其次，领导者通过自己的鼓舞性激励行为描述组织的美好愿景，展现出积极乐观的一面[38]，下属会受到积极情绪的感染，进而提升自我效能感[22]。领导者也会通过提供相应的训练、鼓励下属学习与工作相关的技能来指导下属，这有助于增加下属的成功经验[42]。个体能够从成功的经验中获取正确的认知和行为能力，进而其效能也得到提高[22]。第三，变革型领导是下属的角色榜样，他们会积极地产生新颖的想法并且期待自己的下属也展现出同样的行为[43]。因此，变革型领导通过展现自己的角色榜样行为(理想化影响力)，使得下属从他们那里获取策略和积极的态度以增强自己的信心[22]，下属的创新自我效能得以激发[18]。最后，领导者的个性化关怀行为会将个人的需要与偏好考虑在内，下属会感知到自己对组织的价值，从而对自己的表现更加满意与积极，这进一步增加了下属的积极情绪[42]。从以上论述可以看出，变革型领导的4个维度均有助于下属创新自我效能的形成。
假设4d:成就导向调节理想化影响力通过创新自我效能影响渐进性创造力的中介作用，即当成就导向高时，理想化影响力通过创新自我效能影响渐进性创造力的中介作用增强。
假设4e:成就导向调节个性化关怀通过创新自我效能影响突破性创造力的中介作用，即当成就导向高时，个性化关怀通过创新自我效能影响突破性创造力的中介作用增强。
最后，通过给予下属鼓励和反馈，变革型领导可以实现其个性化关怀行为[21]。这种行为可以帮助下属在现有的框架下尝试新的方法[33]。因此，下属的渐进性创造力得以提升。此外，变革型领导会主动识别出个体的需要[39]47，接受个体差异[1]，使用与下属特殊需要相匹配的授权方式来指导下属[41]。领导者对个体的帮助取决于他们不同的能力和需要[21]。因此，无论是突破性的颠覆还是渐进性的改进，领导者都会给予支持。根据以上论述，本研究提出以下假设：
假设4f:成就导向正向调节个性化关怀通过创新自我效能影响渐进性创造力的中介作用，即当成就导向高时，个性化关怀通过创新自我效能影响渐进性创造力的中介作用增强。
综上所述，本研究整体的理论模型如图1所示。
图 1理论模型
2研究方法
2.1 样本和调查过程
本研究样本来自中国北方一家知名汽车企业，研究对象为该企业各部门员工。选择汽车企业员工作为调查对象的原因在于，汽车行业属于科技类制造企业，岗位类型丰富，既包含以技术创新为核心业务的研发岗和以艺术创新为工作导向的设计岗，能为本研究进行突破性创造力测量提供样本源；同时又包含生产岗，为本研究测量以流程改进、方法调整、程序创新为特征的渐进性创造力提供丰富的样本。
DCC相关系数表明了两地股市在“深港通”前后两阶段内均存在明显的动态相关性。其中对动态相关系数a的比较，发现在“深港通”开通后，近期收益率的冲击会对相关系数大小产生显著影响。对动态相关系数b比较发现，“深港通”启动前，深港两地本期的动态异方差受前期的影响较大，即两地间的动态相关性的持续特征有所下降。
本研究使用两种方法减少共同方法偏差。首先，本研究采用领导—下属配对问卷的方式，由下属的直接领导评价下属的突破性创造力和渐进性创造力，由下属对自己的创新自我效能、成就导向及领导者的变革型领导行为进行评价。其次，本研究采取分时段收集数据的方法[55]，数据分3个时间点进行收集。在时间点1，我们向700名员工发放了包含变革型领导、创新自我效能、人口统计学三部分的问卷。三周后，调查人员向同一批员工发放问卷，对他们的成就导向进行测量。一个月后，调查人员让在时间点1和2都填写问卷的员工的直接领导对该员工突破性创造力和渐进性创造力进行评价。
经历三轮数据收集之后，一共得到362份配对问卷。在剔除不完整作答及不认真作答问卷后，最终得到有效样本341份，有效率为94.2%。其中，89.2%的被试为男性，所有被试的平均年龄为30.8岁，在该公司的任职时间平均为3.8年，48.1%的被试拥有本科及以上学历。
“秸秆代木，减少森林砍伐，这样环保低碳的产业无疑是最有发展前景的。”党鹏说，希望有更多上下游企业入驻，让产业链更长更完善，走上良性循环之路。
2.2 测量
本研究采用国外成熟量表对各构念进行测量。在正式研究开始之前，为保证各题项意思的准确性，调查人员让3位管理学博士生对原始的英文量表进行回译[56]。所有量表均为七点李克特式，“1”代表“非常不同意”，“7”代表“非常同意”。
(1)变革型领导。本研究采用Bass开发的多因素领导力问卷(MLQ)[43]。理想化影响力维度有8个题项，其他3个维度各有4个题项，总计20个题项，α =0.949。维度分别是智力激发(例：“我的上级会从不同的角度来解决问题”)、鼓舞性激励(例：“我的上级会对我们实现目标给予充分的信心”)、理想化影响力特质(例：“我的上级会以成就他人的方式行动”)、理想化影响力行为(例：“我的上级会谈论他的价值观和信仰”)和个性化关怀(例：“我的上级会在教学和指导我方面花时间”)。
(2)成就导向。本研究采用Baumann等[57]开发的量表来测量下属的成就导向，一共有4个题项，α =0.795。典型题项包括“我通常自愿参与到困难的任务中去”。
尝试用慢速快门拍摄运动物体，例如公共汽车。将相机固定到三脚架上，变焦放大部分画面，等它快速驶过的时候拍摄。
(3)创新自我效能。本研究使用Tierney等[18]开发的四题项量表来测量下属的创新自我效能，α =0.834。典型题项包括“我有信心能够创造性地解决问题”。
(4)突破性创造力和渐进性创造力。本研究使用Madjar[17]开发的量表来评估下属的突破性创造力(α =0.866)和渐进性创造力(α =0.799)，各3个题项。突破性创造力的典型题项包括“(他/她)是高度创新想法的重要来源。”渐进性创造力的典型题项包括“(他/她)能够轻易地调整已有的工作过程以适应当前的工作需要”。
(5)控制变量。为减少人口统计学变量对各相关关系的干扰，本研究控制了被试的年龄、性别(“0”为女性，“1”为男性)及受教育水平。此外，因为不同的职位往往有不同的工作内容及技能要求，对突破性创造力和渐进性创造力的需求可能不同，所以本研究设置职位这一哑变量(一共有运营、研发、设计、研发支持、研发管理和一般员工等6个不同职位，共5个哑变量)。最后，为了控制专业性对两类创造力的影响，本研究考虑了每一位员工在该组织中的工作年限。
3研究结果
3.1 验证性因子分析
本研究采用Mplus6.0进行验证性因子分析。根据Medsker等[58]的建议，采用χ2、RMSEA、CFI、TLI和χ 2/df 说明模型的拟合情况。RMSEA值应小于0.056，越接近0越好；CFI、TLI的值应大于0.900，越接近1越好；χ 2/df 大于10说明模型很不理想，小于5说明模型可以接受，小于3则说明模型较好。八因子模型(理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀、创新自我效能、突破性创造力、渐进性创造力、成就导向)的χ 2(499, N=341) =985.904，P=0.000，RMSEA=0.053，CFI=0.932，TLI=0.923，χ 2/df =1.976，各项指标均达到建议的理想标准。
在进行主成分分析之前，需要对逆向指标进行正向化处理。由于在所选12个指标中单位产值能源消耗指数为逆向指标，所以利用取相反数的方式能将其进行正向化处理。此外，为了克服由于数量级以及量纲所产生的影响，在进行主成分分析之前要对原始数据进行标准化操作。本文利用z-score数据为：标准化方法，将原始值Xi标准化为的计算公式
此外，本研究将八因素模型同五因素模型(变革型领导、突破性创造力、渐进性创造力、创新自我效能、成就导向)、四因素模型(突破性创造力和渐进性创造力合并，创新自我效能，变革型领导、成就导向)、三因素(突破性创造力和渐进性创造力合并，变革型领导和成就导向和并，创新自我效能)、二因素(突破性创造力和渐进性创造力合并，变革型领导、成就导向和创新自我效能和并)和单因素模型(8个构念全部合并)进行了比较，结果表明其他模型的拟合度显著差于八因素模型，△χ 2s 分别为157.955(五因素模型)、166.85(四因素模型)、483.271(三因素模型)、930.725(双因素模型)、1 638.318(单因素模型)，并且P 值都小于0.01。综上，八因素模型具有良好的区分效度。
3.2 描述性统计和变量相关性分析
表1给出了各变量的描述性统计和相关系数。变革型领导和下属的创新自我效能、突破性创造力、渐进性创造力均正相关(相关系数和显著性分别为：r =0.378,P <0.001;r =0.130,P <0.05;r =0.131,P <0.05)。下属的创新自我效能和突破性创造力、渐进性创造力正相关(相关系数和显著性分别为：r =0.243,P <0.001;r =0.229,P <0.001)。
表 1均值、标准差和相关系数
注：1)*为P<0.05，**为P<0.01，***为P<0.001；2)性别a：女性=1，男性=0；3)职位b：1=运营岗，2=研发岗，3=设计岗，4=研发支持岗，5=研发管理岗
3.3 假设检验
假设1a-1d旨在研究变革型领导各维度对突破性创造力和渐进性创造力的影响。表2模型1-4给出了回归分析的结果。模型1表明，智力激发与突破性创造力正相关(β =0.111，P =0.041)，与渐进性创造力不相关(β =0.098，P =0.056),支持假设1a。模型2表明，鼓舞性激励与突破性创造力不相关(β =0.092，P =0.084)，与渐进性创造力正相关(β =0.106，P =0.035),支持假设1b。模型3表明，理想化影响力与突破性创造力(β =0.153，P =0.008)、渐进性创造力均正相关(β =0.122，P =0.025)，支持假设1c。模型4表明，个性化关怀与突破性创造力(β =0.177，P =0.001)、渐进性创造力(β =0.101，P =0.039)均正相关，支持假设1d。
表 2回归分析结果
表2(续)
注：1)*为P<0.05，**为P<0.01，***为P<0.001；2)性别a：女性=1，男性=0；3)职位b：1=运营岗，2=研发岗，3=设计岗，4=研发支持岗，5=研发管理岗
为检验中介效应(假设2a-2d)，本研究使用Hayes开发的PROCESS程序[59]，用自助法(bootstrap)自助5 000次，结果如表3所示。假设2a认为创新自我效能中介智力激发与突破性创造力之间的正相关关系。结果表明，直接效应95%的置信区间为[-0.065 8, 0.154 0]，包含0，间接效应95%的置信区间为[0.030 7, 0.114 7]，不包含0，因此创新自我效能完全中介智力激发与突破性创造力的正相关关系，假设2a成立。假设2b认为创新自我效能中介鼓舞性激励与渐进性创造力之间的正相关关系。结果表明，直接效应95%的置信区间为[-0.049 1, 0.156 5]，包含0，间接效应95%的置信区间为[0.017 9, 0.097 9]，不包含0，因此创新自我效能完全中介鼓舞性激励与渐进性创造力的正相关关系，假设2b成立。假设2c认为创新自我效能分别中介理想化影响力与突破性创造力、渐进性创造力之间的正相关关系。结果表明，当结果变量为突破性创造力时，直接效应95%的置信区间为[-0.042 1, 0.194 8]，包含0，间接效应95%的置信区间为[0.033 7, 0.132 6]，不包含0，因此创新自我效能完全中介理想化影响力与突破性创造力的正相关关系。当结果变量为渐进性创造力时，直接效应95%的置信区间为[-0.054 5, 0.171 6]，包含0，间接效应95%的置信区间为[0.022 4, 0.115 9]，不包含0，因此创新自我效能完全中介理想化影响力与渐进性创造力的正相关关系，假设2c成立。假设2d认为创新自我效能分别中介个性化关怀与突破性创造力、渐进性创造力之间的正相关关系。结果表明，当结果变量为突破性创造力时，直接效应95%的置信区间为[0.005 8, 0.218 9]，不包含0，间接效应95%的置信区间为[0.023 9, 0.117 2]，不包含0，因此创新自我效能部分中介个性化关怀与突破性创造力的正相关关系。当结果变量为渐进性创造力时，直接效应95%的置信区间为[-0.061 4, 0.142 9]，包含0，间接效应95%的置信区间为[0.021 1, 0.110 1]，不包含0，因此创新自我效能完全中介个性化关怀与渐进性创造力的正相关关系，假设2d成立。
表 3中介效应检验
假设3a和3b分别提出，成就导向调节创新自我效能和突破性创造力、渐进性创造力之间的正相关关系。为了验证这两个假设，首先将创新自我效能、成就导向中心化，并计算出二者的交互项。其次，将控制变量、创新自我效能、成就导向、交互项依次放入回归方程中。表2模型5表明，成就导向正向调节创新自我效能与突破性创造力之间的正相关关系(β =0.145,P =0.001)，即当成就导向高时，创新自我效能与突破性创造力的正相关关系更强，调节图如图2所示。成就导向正向调节创新自我效能与渐进性创造力之间的关系的正相关关系(β =0.106,P =0.014)，即当成就导向高时，创新自我效能与渐进性创造力的正相关关系更强，调节图如图3所示。因此，假设3a、3b均成立。
图 2成就导向调节创新自我效能与突破性 创造力之间的关系
图 3成就导向调节创新自我效能与渐进性 创造力之间的关系
假设4a-4f提出了被调节的中介作用，本研究采用PROCESS模型14验证假设4a-4f[59]。假设4a提出，成就导向调节创新自我效能在智力激发与突破性创造力之间的中介作用，被调节的中介作用结果显示95%的置信区间范围为[0.022 5, 0.097 7],不包括0，因此假设4a成立。假设4b提出，成就导向调节创新自我效能在鼓舞性激励与渐进性创造力之间的中介作用，被调节的中介作用结果显示95%的置信区间范围为[0.011 4, 0.078 3],不包括0，因此假设4b成立。假设4c提出，成就导向调节创新自我效能在理想化影响力与突破性创造力之间的中介作用，被调节的中介作用结果显示95%的置信区间范围为[0.027 7, 0.112 7]，不包括0，因此假设4c成立。假设4d提出，成就导向调节创新自我效能在理想化影响力与渐进性创造力之间的中介作用，被调节的中介作用结果显示95%的置信区间范围为[0.013 8, 0.093 2]，不包括0，因此假设4d成立。假设4e提出，成就导向调节创新自我效能在个性化关怀与突破性创造力之间的中介作用，被调节的中介作用结果显示95%的置信区间范围为[0.024 9，0.103 8]，不包括0，因此假设4e成立。假设4f提出，成就导向调节创新自我效能在个性化关怀与渐进性创造力之间的中介作用，被调节的中介作用结果显示95%的置信区间范围为[0.011 8, 0.086 7],不包括0，因此假设4f成立。
4结论与讨论
4.1 结论
本研究基于社会认知理论，通过建构被调节的中介模型，探讨变革型领导各维度对突破性创造力、渐进性创造力的影响。研究结果表明：(1)智力激发仅与突破性创造力正相关，鼓舞性激励仅与渐进性创造力正相关，理想化影响力与突破性创造力、渐进性创造力均正相关，个性化关怀与突破性创造力、渐进性创造力均正相关；(2)创新自我效能中介智力激发与突破性创造力之间的关系，创新自我效能中介鼓舞性激励与渐进性创造力之间的关系，创新自我效能中介理想化影响力与突破性创造力、渐进性创造力之间的关系，创新自我效能中介个性化关怀与突破性创造力、渐进性创造力之间的关系；(3)成就导向调节创新自我效能与突破性创造力、渐进性创造力之间的正相关关系；(4)成就导向调节(2)中所有的中介关系。
4.2 理论贡献
本研究的理论贡献有如下3点。第一，本研究拓展了“变革型领导—创造力”关系的研究。通过展开论述变革型领导各维度对突破性创造力、渐进性创造力各有不同的作用，本研究为理解“为何变革型领导的积极作用有时无法凸显”提供了新的研究视角[3]。第二，丰富了影响两类创造力的前因变量及其影响机制的研究。目前对突破性创造力和渐进性创造力的研究大部分集中于对前因变量的探索[17,33]，鲜有研究同时就某一前因变量及其中介机制进行探讨。本研究从自我效能角度分析了创新自我效能在变革型领导各维度与突破性创造力、渐进性创造力之间的作用机理，丰富了该领域的研究。第三，本研究扩展了关于成就导向的相关研究。前人主要探讨个体的成就导向对员工绩效、员工行为的影响[51, 53,60-61]，但鲜有学者探讨其对创造力的影响。本研究基于社会认知理论，验证了成就导向这一个人特质对创新自我效能与突破性创造力、渐进性创造力关系的调节作用，丰富了成就导向相关的研究，也为后续创造力研究的理论边界提供了一个可能的视角。
4.3 实践贡献
组织创新是组织生存和发展的核心竞争力[62]。员工作为组织重要的人力资本，领导者会对其创新行为和创造力给予很大的关注。本研究对于领导者如何有效激发下属的两类创造力有着重要的管理启示。首先，本研究有助于员工特别是普通一线员工认识到创造力并非特指突破性这一种类型，个体可以拥有不同类型的创造力，渐进性创造力同样重要。在正式调研前，我们对生产线员工进行了访谈，发现生产线员工普遍认为创造力和他们的关系不大，他们只需按部就班地完成工作即可，创造力更多的是属于组织中的研发部门。这一误解会削弱员工积极创新的动机。如果员工能够意识到两类创造力对组织来说都是重要的[63]，但是不同职位对于创造力有不同的侧重的话，这不仅能够帮助他们建立创造性目标，还能更好地发挥其在组织中不断创新的作用。
其次，对于管理者来说，员工经过培养可以产生不同工作所要求的创造力。本研究表明变革型领导的不同维度对突破性创造力和渐进性创造力有不同的影响。因此，当工作任务更侧重突破性创造力时，领导者可以采取智力激发行为，鼓励员工跳出思维盒子，打破现有局限。而当工作任务更侧重渐进性创造力时，领导者应该经常对员工阐释组织愿景，让其产生对组织的认同感。此外，对于员工来说，个性化关怀和理想化影响力均对他们的两类创造力产生的积极影响。
最后，本研究对于员工招聘也有一些启示。不同类型的岗位对创造力的要求不同，因此人力资源部门需要进行人岗匹配。成就导向能正向促进创新自我效能与突破性创造力之间的正相关关系，因此人力资源部门可以把那些有任职资格且高成就导向的个体安排至更需要突破性创造力的岗位，而对于那些有任职资格但成就导向较低的个体来说，可以把他们安排至其他岗位。
4.4 研究不足和未来研究方向
本研究存在以下不足之处。首先，数据仅来源于一家企业，可能在一定程度上影响研究结论的普适性。为了尽可能弥补这一不足，本研究收集了该企业大部分部门的数据，这样一种抽样方式能够满足我们测量两类创造力的要求。未来研究可以进一步考察该模型的外部效度。其次，根据Woodman等[64]的创造力交互模型，个体因素和情境因素的交互会对创造力产生不同的影响。很多研究都关注于内在动机、心理授权和关系认同等个人因素[2,5,65]。这些因素会影响个体是否更有可能进行突破性创造力和渐进性创造力的活动。由于突破性创造力和渐进性创造力的研究尚处于起步阶段，因此，未来可以从上述视角展开研究以期使我们对激发两类创造力的内在机制有更丰富的认识。
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Research on the Relationship between Transformational Leadership and Radical Creativity and Incremental Creativity
Pan Yan, Shang Yufan, Song Heyi
(School of Management, Xi’an Jiaotong University, Xi’an 710049, China)
Abstract :Based on social cognitive theory, this paper constructs a moderated mediation model by introducing achievement orientation as the boundary condition and creative self-efficacy as a mediator. In this paper, data from 341 employees and their leaders of an automobile enterprise are collected. Results show that intellectual stimulation is only positively related to radical creativity, and inspirational motivation is only positively related to incremental creativity. Idealized influence and individualized care are both positively related to radical creativity and incremental creativity. Moreover, creative self-efficacy mediates all positive correlations mentioned above. Achievement orientation moderates not only the positive relationship between creative self-efficacy and radical creativity, but also the positive relationship between creative self-efficacy and incremental creativity. Achievement orientation moderates all the above mentioned mediation effects.
Key words :radical creativity; incremental creativity; achievement orientation; creative self-efficacy; transformational leadership
中图分类号： C933
文献标志码： A
文章编号： 1000-7695( 2019) 18-0130-11
doi： 10.3969/j.issn.1000-7695.2019.18.017
收稿日期： 2018-10-09，修回日期： 2019-01-21
基金项目： 国家自然科学基金面上项目“Web2.0时代高校科研团队领导对下属创造力激发的双向作用机理及实现路径研究”(71473191)
作者简介： 潘炎(1992—)，男，江苏盐城人，博士研究生，主要研究方向为创造力；尚玉钒(1970—)，通信作者,女，陕西铜川人，教授，博士，主要研究方向为创造力；宋合义(1958—)，男，河南商丘人，教授，博士，主要研究方向为组织领导力开发。
标签：突破性创造力论文; 渐进性创造力论文; 成就导向论文; 创新自我效能论文; 变革型领导论文; 西安交通大学管理学院论文;