通往和谐之路——“共享价值观”引领中国企业文化建设新潮流，本文主要内容关键词为：之路论文,中国企业论文,文化建设论文,价值观论文,新潮流论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
2006年10月10日，中国航空工业第一集团公司（下称一航）在京召开第二次科技大会，破例表彰10个大型团队。曾经有专家说，“中国企业的团队精神脆弱，在表彰大会时多为个人奖项，很少有表彰团队的”。
2002年，天津港重新梳理文化体系，提出“发展港口，成就个人”的核心价值观，并以“世界一流大港，员工快乐之家”作为愿景孜孜以求。4年来，天津港吞吐量不断跨越式增长，成为北方第一大港。
其实，一航的行为不单是管理方法问题，天津港提出的也不只是一个口号，而是对企业文化的端源进行了新的假定，是对企业文化建设的基本原则和辩证方法进行了重新思考，是对企业文化的价值属性赋予更高的地位。
从这一点看，第五届全国企业文化年会倡导“培育共享价值观，构建和谐企业”，在一定程度上预示着，中国企业的文化建设正在迈向新阶段。一批站在企业文化建设前沿的企业，在从局部向系统，从自发向自觉，从表层向深层，从传统向现代转变的过程中，开始探索价值观管理问题，踏上了追寻和谐价值理想的历程。
对此，中国企业联合会、中国企业家协会常务副理事长尹援平一语破的：共享价值观可以使员工的日常工作朝着企业的战略使命方向努力，可以使组织管理更加人性化，也可以把伦理和生态思想引入到企业的领导和管理当中，形成集体忠诚，激发新的想法和思路。
企业持续发展的“文化障碍”
中国企业联合会、中国企业家协会力倡的“构建和谐企业”精神与构建社会主义和谐社会的目标相契合。
中国企业联合会宣委会常务副秘书长祝慧烨认为，企业要实现可持续发展，建立以共享、和谐为主轴的普遍的价值观念，这是时代的思潮，有深刻的经济社会背景。
祝慧烨进一步解释，企业永续进步的背后，是企业与人、企业与自然、企业与社会的和谐发展，是和谐的内、外部关系。过去，企业运营靠权威的科层式制度管理，其本质是人与制度，企业权力结构的博弈问题。随着工业规程、标准管理、协作体系日臻完善，企业更注重持续的自我更新能力，信息和知识由此成为竞争优势的来源。与资本不同，知识在共享时能够逐渐增加，所以，和谐发展就意味着，改变零和博弈，逐渐从价值占有向价值创造转移。培育共享价值观，正是企业创造价值的新方式，而且还是组织凝聚的必要条件。
然而，中国企业文化建设的深层次问题也逐渐显露，企业可持续发展的道路上存在“文化障碍”。
“从总体判断，我感觉中国企业文化建设过程中还有很多不和谐因素，其中很重要的一点就是，现在很多企业做的企业文化是表面文章，员工不是企业文化建设的创造者、运行者和承载者，而是被动的试验者，彼此没有形成很好的心理契约，影响了和谐。”北京财贸管理干部学院教授、中国企业文化研究会副理事长王成荣说。
他列举了很多企业文化不深入的表现：企业文化缺乏连续性，随着干部更迭无法形成特色；企业主辅分离不能顺利进行；企业缺乏社会责任感、环保意识和诚信精神，等等。
尹援平的看法与王成荣一致。她认为，企业价值观没有完全融入到企业管理中去，员工认可度不高，很大程度上还属于管理层的企业文化，是管理层向下传达命令的工具，没有发挥调节和整合全体企业员工及利益相关者人力资本的作用，这是很多企业不能持续发展的重要原因之一。共享价值观由此成为推动企业管理变革和效益提升的强大精神动力。
“四个共同体”开启共享之门
中国企业到底该如何培育共享价值观呢？祝慧烨认为，在个体与群体之间建立“四个共同体”：利益共同体、责任共同体、情感共同体、价值共同体，是培育共享价值观的根本所在。
这位长期专注于中国企业文化理论研究与推动工作的专家说，企业要和谐，首先要发展，发展要分享，说到底，就是要处理好人的全面、自由发展与企业价值共增共享之间的关系，就是要发挥文化的超越性，在把握人的需求动机的基础上，强化组织意识，引导员工的意识从物质性向自我实现服务社会的精神性升华，处理好内部生态与外部生态之间的关系。
对于企业文化建设，国资委宣传局企业文化处处长李世华有四句话：“科学定位、系统规划、抓住本质、稳步推进”。说到“抓住本质”，她认为，“‘抓住本质’就是抓住企业文化的本质，而企业文化价值体系的构建和转化，就是企业文化建设最核心的本质。”祝慧烨对此表示赞同，他进一步解释，企业坚持与利益相关者建立“四个共同体”，可以实现这样一个过程：员工在自修、自省、自律中，形成自觉，之后觉他，从而完成文化认知、认同、共享、创造的全过程。
祝慧烨举例指出，“辽河油田进行‘四个建家’（制度建家、知识建家、民主建家、情感建家），并配套了‘四小’（小伙房、小厕所、小练兵场、小读书角），在终端让大家得到了价值体验，留下了自修的空间，个体在自修中形成自觉，在自觉中觉他。企业在这个过程中对人性进行了假设，即‘为何要尊重他，为何要信任他’的哲学思考，人的内心都是渴望被点燃的，而且一定会被点燃，要尊重人、培养人、发展人、造就人。”
王成荣则看到了问题的另一面：“共享价值观是共享主导价值观、本位价值观，它不可能共享所有的价值观，每个人在本位价值观和主导价值观以外还有很多价值追求。我们应该探讨共享的东西到底是哪个层面的，要共享到什么程度。”
虽然价值观共享的路径尚需探讨，但它作为企业文化最底层的“原则和基因”，已经成为继指令管理、目标管理之后的一种新的管理模式，特别适合于应对瞬息变幻难以预测的环境变化。
中国企联宣委会企业文化研究室持续5年的研究显示，企业绩效不只是来源于公司的高效率，还来源于员工的信任、创造力和忠诚，以共享为核心的价值体系，具有普适性，是企业诚信之源，也是企业不可模仿的核心竞争力的源泉。
价值观管理——和谐企业的核心
“本届年会将评选出‘2006年度全国企业文化优秀奖’，获奖企业的成功经验告诉我们，和谐企业实行的就是价值观管理。”尹援平总结道。对此，祝慧烨认为，价值观管理的终极目标，就是培育企业与相关主体间的共享价值观。和谐的背后，就是企业在用新的境界去做文化，就是通过共享，构建和谐的利益相关者的关系。
为什么培育共享价值观能够实现和谐？
祝慧烨解释道，“‘共享’意味着，企业要主动建立价值观管理的流程与方法，要形成完善的共享价值观‘提炼—培育—传播—强化—评估’系统。在实现共享的过程中，企业要坚持人的价值高于物的价值、群体价值高于个体价值、内在约束高于外在约束。要在制度管理、民主管理、情感管理的平台上，形成和谐管理。”
在“3个高于”的基础上，几乎所有的个体都思考了3个问题：使命——我们为什么存在；愿景——我们存在要达到的长远目标；核心价值观——我们要坚守的信念。“大家在认知、认同3个问题的过程中，会产生向心力和认同感，从而形成内部的群体价值观，建立和谐的心理氛围和文化氛围。”祝慧烨说，“三星最大的文化就是社会公益。李建西社长提出‘分享经营’的思想，还规定CEO一年必须参加3-4项社会公益活动，所以员工会很热爱企业。”对于中国企业，祝慧烨信心十足，“虽然这个过程比较长，但它是中国企业必须付诸实践的、不可逆转的趋势，是企业所必须进行的终极思考。”
可喜的是，在通往和谐之路上，很多企业已经开始探索建设和谐企业的方法和策略。
山西漳山发电有限责任公司（下称漳山发电）将“舒心生活、舒心工作”作为企业哲学，倡导“员工快乐也是生产力”，对员工进行“人格关怀”、“政治关怀”、“文化关怀”和“生活关怀”，实现人性化管理。这些举措屏蔽、弱化和异化了与企业理念不和谐的文化因子，使核心价值观有效地融入员工行为之中。这种价值观管理的雏形，在漳山发电取得了事半功倍的效果。漳山发电仅用140余人就管理和运行了两台30万千瓦发电机组，并有条不紊地开展了二期工程，其人员规模仅相当于同类企业的1/4；不仅如此，漳山发电还创造了我国北方地区同类机组最短的施工纪录。
和谐是人类的价值理想，值得孜孜以求，中国企业文化的理论界和企业界在行动。