摘要：高校行政管理人员作为人力资源的重要部分，在高校建设中起着重要的作用。高校对行政管理人员进行绩效考核，能够反映出行政管理人员工作的实际情况和效果。所以必须依照行政管理的特点构建高校行政管理人员绩效评价体系，本文明确指出高校行政管理人员绩效评价体系的基本原则，根据目前高校绩效评价体现的现状提出了一些构建绩效评价体系的合理化建议。
关键词：高校；行政管理人员；绩效评价体系；构建
高等学校教育整体质量的提升离不开学校科研、教育和行政管理人员。如何调动和提高高校行政管理人员的综合素质，构建科学有效的高校行政管理人员绩效评价体系必不可少。科学有效的绩效评价体系能够综合体现出他们的工作结果和水平。目前，高校行政管理人员绩效评价体系仍存在一些问题，加强构建高校行政管理人员绩效评价体系势在必行。
一、绩效评价体系构建的基本原则
根据高校行政管理人员管理工作的特点，制定行政管理人员绩效评价体系，主要遵循以下五个原则：
1.评价目标统一，具体要求要有差异。行政管理人员是服务于高校，服务于各个院、系等，各有不同，应该区别对待，从实际出发，做到实事求是，合情合理。
2.评价内容要全面。行政管理涉及到的事情较多，较为琐碎，所以在评价内容反面要涉及到各个方面，分清主次轻重，注意到关键性的因素，综合起来体现行政管理人员的工作结果。
3.评价措施要有科学性、适用性。评价体系要客观严谨，评价方法要科学，适用于高校行政管理人员，简单实用，能够根据高校现有的基础和条件使用操作，
4.评估过程要动静相宜。要增加阶段性评价的频率和准确性，使每次结果能够反映出评价对象的真实水平。另外要注重评价的计划性和持续性，更深层次的发现评价对象的发展性。
5.评价对象的自我评价和民主评价相结合。对高校行政管理人员进行评价时，既要展开自我评价，也要部门同事、师生或者服务对象进行民主评价，还要上级负责人作出评价，综合对评价对象进行总评，最终得出评价结果。
二、绩效评价体系构建的现状
1.绩效目标过于笼统。高校行政管理人员绩效目标即岗位职责，由于缺乏分析和沟通，绩效目标过于笼统，导致绩效评价缺乏必要的依据。
2.评价过程缺乏连续性。完整的绩效评价体系要有目标和计划，要有阶段性和连续性的考评，不能只注重结果，也要注重评价的过程。连续性的评价有助于分析行政管理人员的发展方向和下一阶段的工作目标。
3.评价内容不全面。高校行政管理人员服务的对象较为广泛，因此绩效评价的内容要全面，主体要有针对性，综合评价得出公正合理的评价结果。
4.评价方法单一。目前高校行政管理人员绩效评价一般采取定性分析法和定量测评法。虽然有一定的效果，但高校也应该加大力度，根据学校特点制定出符合自身的评价体系，综合多种评价方法，不断创新和实践，使得评价体系能够发挥出更大的作用。
5.评价注重个人绩效，忽视团队绩效。高校行政管理是一个整体，一个团队，在绩效评价体系中，不能只注重个人绩效结果，却忽略了整个团队绩效，淡化人们的合作意识和团队精神。如果过分强调个人绩效考核，不利于团队、部门、学校的建设。
6.评价结果运用不足。进行绩效评价最终是要得到一个评价结果，绩效评价结果得到有效利用，那个绩效评价体系就能发挥其作用。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆但目前高校行政管理人员评价体系起不到很明显的效果，主要一个原因就是评价结果运用不足，不能得到激励，使得人们会越来越不重视评价系统，只当做是一个过场，失去了原本的意义。
三、绩效评价体系的构建
为了构建科学、合理、有效的高校行政管理人员评价体系，根据目前评价体系现状，提出以下几点合理化建议：
1.科学定位，明确职责和评价目标
明确职责和评价目标是首要的，也是重要的环节。结合高校行政管理整体目标和高校发展目标，进行科学定位，制定出统一目标。并且在不断的评价过程中，根据个人的能力和评价结果的分析，不断改进和制定个人的职责和目标。这样才能真正激发其潜力，实现个人的工作目标和学校战略目标。
2.重视过程评价，要有持续性和完整性
学校应加强和重视评价过程，做好评价记录，确保考评有理有据，公平公正。结合自我评价和民主评价，进行阶段性评价，同时也要持续进行，判断评价对象的下一阶段发展目标，不断的改进。在实现绩效目标的过程中，也要及时进行沟通和反馈，及时关注员工的状态，能够激励其潜力，发挥绩效评价体系的价值。
3.评价内容要有针对性、全面性
不同的行政管理岗位服务的对象不同，考虑到这一因素，评价体系要针对工作特点，全面分析，使得考评结果能够全面、公正、合理，也更可信，更有效。
4.关注团队绩效，实现绩效最大化
对于高校行政管理岗位而言，工作内容琐碎而繁多，是需要每个人员相互配合，协调的结果，因此，在构建评价体系时，不仅仅要注重个人的绩效和发展，也要关注团队绩效，实现绩效最大化，实现团队成员互惠共赢。
5.建立评价激励体制，评价发展价值取向
马克思说过：“价值是从人们对待满足他们需要的事物的关系中产生的”。由于人们的价值取向不同，评估的标准也就会有所不同，所以说要结合价值取向，建立一个绩效评价的方向标。激励在很大的程度上能够调动人们的热情个积极性，因此建立评价激励体制必不可少。根据评价结果，进行激励考核，不仅仅能够促进个人的发展，也使得评价结果有效的运用，实现评价体系的作用，促进高校战略性目标的实现。
四、结束语
高校行政管理人员绩效评价工作是一个敏感的活动，当某个个体接受评价考量时，其心态和行为都会发生微妙的变化。他们在进行绩效评价时，都希望能够得到客观、全面、公平公正的评价，不希望只看重评价结果而决定一个人工作能力的好坏。所以构建高校行政管理人员评价体系不仅要全面性，也要科学合理，能够综合体现人们工作能力，做出合理的评价。同时也要以人文本，关注人的情感的变化和潜能，制定合理的绩效目标，能够真正程度的激发人们工作的热情，发挥出他们更大的价值，使绩效评价体系高效的运用，最终实现人与学校的共同发展。
参考文献
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[4]基于灰色理论的高校行政管理人员绩效评价[J].曹志文,武迎春,田丽娟.经济研究导刊.2012(34).
论文作者:洪丽平
论文发表刊物:《基层建设》2018年第29期
论文发表时间:2018/12/12
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