“五九现象”与中国的企业家制度，本文主要内容关键词为：中国论文,企业家论文,现象论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
〔中图分类号〕F279·2〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1003—8353(1999)03—0052—04
一、何谓“五九现象”？
所谓“五九现象”，通俗而言就是，一些颇有成效，甚至十分优秀的企业家在他们59岁左右，也就是在他们即将退休之际翻了船。从理论上讲，“五九现象”可以从四个层次来理解：第一是最狭义的层次：企业家在60岁退休之前非法大捞一笔的现象；第二是次狭义的层次：企业家在任期（包括退休）届满之前非法大捞一笔的现象；第三是次广义的层次：企业家和政府官员在退休之前非法大捞一笔的现象；第四是广义的层次：企业家和政府官员在任期届满之前非法大捞一笔的现象。我们这里讲的是最狭义的层次。
“五九现象”既是人事制度问题，又是产权制度问题，更是激励制度和约束制度问题。在人事制度层面上，国有企业的经营者肯定有一个到点退休的问题，这个点可能是55岁，也可能是60岁或65岁。只要存在到点的问题，如果不解决企业家个人报酬激励问题，就可能会出现“五九现象”。在产权制度层面上，国有企业的经营者不是企业的所有者，所有权与经营权是分开的。作为经营权的占有者，企业家对利益的要求一点也不亚于所有者，他们不仅要求有一般的工资薪金，还要求有剩余索取权。这一问题如果得不到解决，出现“五九现象”是不可避免的。在激励制度层面上，如果报酬不足以抵偿企业家为企业付出的辛劳，企业家就很容易产生某种失落感，产生心理不平衡，从而以各种方式造成“五九现象”的出现。企业家的付出与收获之间的差距，使得他们中间有的人从功臣成了罪人。最后，在约束制度层面上，由于约束机制的不健全和非刚性，某些企业家敢于与现行约束制度进行“博弈”，从而导致“五九现象”的发生。
从经济学的角度讲，“五九现象”的实质在于它是中国目前国有资产委托代理不完善条件下出现的一种“内部人控制”失控现象。“内部人控制”是指经理人员事实上或依法掌握了公司的控制权，他们通过与职工的合谋使他们在公司的利益从企业各种经营活动中得到充分体现。在两权分离条件下，所有者往往游离于企业经营活动之外，是“外部人”；而企业经营者作为代理人成为“内部人”。内部人很容易在经营活动中追求自身利益的最大化，损害委托人的利益。“内部人控制”是委托代理条件下难以避免的一种现象。“内部人控制”一旦失去社会控制、自我控制，走向失控，就会成为“五九现象”。
1998年新春伊始，中纪委、监察部就先后公布了三起国有企业经营者经济犯罪案件：红塔集团董事长褚时健贪污受贿案；兰州钢铁集团公司总经理张斌昌贪污受贿案；兰州连城铝厂厂长魏光前受贿渎职案。人们在为褚时健等人鲸吞公款震惊和愤恨之余，又不免为他们从优秀的企业家坠入犯罪深渊而扼腕叹惜。这些企业家中的败类，晚节不保时，遵循的几乎都是心理失衡的心灵扭曲，在失衡与扭曲之际与制度规则、法律法规进行“理性博弈”的规律。这一“博弈”过程从改革开放之初就开始了。
企业家是讲求实际的人，尤其是在我们这样一个经济不发达的国家，当快要退休的时候，养老问题成为最实际的问题。这个时候企业家考虑的往往已不是企业将来的命运，而是将主要精力放在自个儿的退路上：退休后谁来养活我？那几个退休费会使我沦为贫困阶层吗？退休后我能否拿出一部分钱为自己干一把吗？正是从这一最实际的问题中，产生了一个又一个“五九现象”式企业家。
“五九现象”最引人注目的案例是“烟草大王”褚时健一案。褚时健是原云南玉溪红塔集团董事长、总裁。玉溪卷烟厂从一个名不见经传的小厂，经过18年的发展，固定资产从九千万元发展到1996年的70个亿，每年利税200多亿元。玉溪卷烟厂成为亚洲第一、 世界第五的现代化烟草企业。仅这个厂生产的“红塔山”卷烟的品牌， 无形资产就高达332亿元人民币。玉溪卷烟厂能有这样的辉煌业绩，与褚时健密切相关。为此，他先后获得各种荣誉称号：全国劳模、全国优秀企业家、全国“五一”奖章、全国十位改革风云人物。然而，正是这样一位优秀企业家，在其晚年走向了犯罪。据办案人员分析，褚时健违纪违法行为集中发生在1995年，也就是上级决定考虑让其退休、准备调整企业领导班子后的一段时间。此时，他已67岁。褚时健后来这样讲：“1995年7月， 罗以军、乔发科、盛大勇、刘瑞麟我们私分300多万美元那次， 当时新的总裁要来接任我，但没有明确谁来接。我想，新的总裁来接任我之后，我就得把签字权交出去了，我也苦了一辈子，不能就这样交签字权。我得为自己的将来想想，不能白苦。所以，我决定私分了300多万美元。 ”据查，褚时健私分公款355万美元。1999年1月9日被判处无期徒刑。
二、中国的企业家激励制度应该是怎样的一种制度？
1998年12月召开的中央经济工作会议指出：“建立健全企业的激励与约束机制，加强对国有资产运营和企业财务状况的监督稽查。”这提出了企业家激励与约束制度的问题。这是一个关键的问题。美国著名经济学家、曾任总统经济顾问团主席、现任世行副行长的斯蒂格利茨1994年发表了一本叫作《社会主义向何处去？》的著作。他讲：“在社会主义经济失败的标准原因的序列中，没能提供有效的激励被排在显著的位置上，也许更准确地说法应该是社会主义经济提供了激励……但是这种激励并没有直接作用于提高经济效率”。
企业家激励制度应当具有以下几个特征：
（一）激励制度必须体现多劳多得的原则。企业家的“劳”不同于一般人的“劳”。企业家的“劳”是多方面的：既有体力劳动的“劳”，也有脑力劳动的“劳”：既有有形劳动的“劳”，也有无形劳动的“劳”；既有市场经营的“劳”，也有日常管理的“劳”。激励制度必须把这多方面的“劳”充分体现出来。倘若一个效益好的企业的体力劳动者获得的收入为A个单位，那么企业家的收入至少应为：（A+2A）+（A +3A）+（A+4A）+……≥12A。
（二）激励制度必须体现未来原则。企业家的激励动力决非一时的当期业绩所能产生出来的，企业家一般更注重长远的利益与长远的业绩。在确定激励制度时，必须充分考虑企业未来3年、5年的长远发展，并把企业家的个人利益与企业的长远发展直接挂起钩来。如果不体现未来原则，企业家激励制度的作用就难以发挥。
（三）激励制度必须体现市场化原则。企业家的激励水平在一定的时期，在市场化的影响下，有一个平均的数额，就像产业的平均利润率一样。我们称这个水平为平均激励率。企业可以参照这个平均激励率确定自己有效的激励水平。
（四）激励制度必须充分体现企业家的个人精神，特别体现他们的成就感。著名管理学家赫兹波格有一个二元论，他认为管理中有二大因素即保健因素与调动因素，保健因素不会调动人的积极性，调动因素要物质、非物质并用。在激励因素中，非物质因素在一定条件下作用十分突出。这里有一个故事。著名美籍华裔科学家丁肇中获得诺贝尔物理学奖后，伯克莱分校奖给他的既不是多少美元，也不是洋房、汽车，而是给了他一个学校最好的停车位，并在停车位上写上“永久教授丁肇中”，使丁大为感动。企业家也是如此。他们在很大程度上是由于强烈的事业心而拼命工作的，而且对有些人而言，支配他们行为的主要因素不是占有经营利润的动机，而是事业心、社会地位与价值、个人荣誉等非物质性的东西。香港中文大学工商管理学院的讲座教授闵建蜀先生在分析香港企业家特征时讲：“包玉刚从航运业扩展到地产、贸易、航空及银行等部门；李嘉诚从塑胶花扩展到地产及贸易；已过世的冯景禧（他曾说：对我来讲，钱财乃身外物，我个人所注重的，是去建立事业）由地产转入证券，再至银行；邱德根由经营戏院扩展至银行、地产及电视传播等。实例说明了香港大企业家多具有高度的成就欲，从事企业活动并不单只是为了追求财富。因为对大企业家而言，财富的累积可能已非主要目的，而只是为了达到‘高度成就’这一目的的工具。”中国的企业家也是如此，激励制度必须充分体现企业家的个人成就感。
而就物质激励而言，激励结构的一个基本方向在于报酬必须按照绩效（必须是可以衡量的）的不同而有所差异。
根据企业家激励制度的四大原则与中国的现实，我认为，在目前对企业家的物质激励应包括二大制度：年薪制与期权制。
（一）关于年薪制。
早在1992年，中国就已开始了年薪制的试点，但到1998年 2 月底，原国家劳动部传出信息称，有关国有企业经营者年薪制的百家试点工作已暂时搁置。为何受阻？一种观点认为，企业效益不好，没有实行年薪制的基础。还有一种观点认为，年薪制是国际上通行的经营者薪资分配方法，就其本身而言，并无更多的先进性。而我国却是将它作为一种激励机制引进国有企业，年薪制分量不足。
我认为，年薪制在国外企业是对经营者普遍实行的一种薪俸制度，是保健性制度，不是调动性、激励性制度，但在初级阶段的中国，它依然是一种行之有效的激励制度。并且这一制度相对比较灵活，是一种适宜在中国发展的制度。至于它实行中存在的一系列问题，我是这样看的：（1 ）实施年薪制有充分的理论依据：实行年薪制符合十五大提出的按劳分配为主体、多种分配方式并存的思想，符合十五大提出的“探索符合市场经济规律和我国国情的企业领导体制和组织管理制度，建立决策、执行和监督体系，形成有效的激励和制约机制”的精神，可以提高企业家的积极性。（2）年薪由谁确定？ 应当由国有资产的所有者主体来确定，这个主体可能是上级部门，也可能是国有资产经营公司。 （3）年薪如何确定？根据企业的经营效益、行业平均利润率、国有资产保值增值等综合状况来确定。（4）年薪的对象应当是谁？ 应当是企业法人代表，其他人的薪金应根据年薪制上下变动。（5 ）年薪应当有多少？这个数额应当有一个基本界限：它既能较为长期地调动经营者的积极性，又能调动职工积极性；确定一个适合本地区、本部门、本行业的合理的收入差距倍数。
年薪制在中国才刚刚出现，还有很强的生命力与活力，应当大力促进。事实上，在我国一些地区正大力推行年薪制。 据《广州日报》1998年8月报道：与国际惯例接轨的年薪制即将在浙江省国有企业全面推开。实现国有企业保值和增值的企业经营者将领到比职工上年平均工资高出3倍到10倍的年薪。据介绍， 实行年薪制的对象是国有独资企业和国有控股企业的经营者，年薪由基本年薪、效益年薪和奖励三部分构成。实现国有企业的保值，达到预定的增值率的经营者将领取基本年薪，分为三档：大型企业经营者可领取比本企业职工上年平均工资高出3 倍的年薪，中型企业经营者可领取高2.5倍的年薪， 小型企业经营者可领取高2倍的年薪。若国有企业超过了预定的增值率，则还可领取效益年薪。效益年薪是在基本年薪的基础上再增加比本企业职工上年平均工资高出4倍的薪金。若实现的增值率大大超过原定目标， 企业经营者还可得到奖励。当国有资产减值时，企业经营者不但领不到效益年薪和奖励，反而要在基本年薪中扣除。企业每减值1%，按经营者基本年薪的25 %予以赔补。据悉，年薪制1998年已在浙江建筑总公司、中大集团、衢化集团进行试点，并将在全省全面推开。
这方面北京也有动作。据《北京经济报》报道，从1998年10月1 日起，北京市机械行业的北人集团、北京开关厂、电视总厂、机电研究院、第二开关厂5家企业的经营者将实行年薪制，最高年薪可达15万元。 此次5家企业经营者的年度基本报酬范围在1万元至5万元之间。 年薪的另一部分是效益工资，这是按主要生产经营目标考核结果确定，由控股公司负责直接发放，其数额是基薪的两倍。另外，经营者将按其年薪中基本报酬的50%交纳风险抵押金。对完不成年度主要考核指标的经营者，控股公司将相应扣减效益工资、基本报酬，直至扣减风险抵押金。对连续两年完不成考核指标的自动解聘，不得“易地做官”。原北京机械局改制成北京机电工业控股（集团）有限责任公司。公司办公室王克俭介绍，1998年前9个月这5家企业的经营者还是按生产经营目标责任制在本企业领取工资，从10月开始他们从控股公司领取每个月的基本报酬，如果到年底没有完成任务，将按其没有完成部分的百分比从抵押金中扣除。
（二）股份期权制
什么是股份期权？什么是企业家期权？
《经济百科辞典》讲：“期权是一种可在一定日期，按买卖双方所约定的价格，取得买进或卖出一定数量的某种金融资产或商品的权利。”股份期权，又称为股票期权制，英文为stock option，简单地讲就是购进公司一定股份的权利。企业家股份期权就是企业家按与所有者约定价格购进未来一定时期内公司股份的权利。股份期权类似商品与金融资产的期货交易，它是面向未来的人力资本定价机制。 它有如下特点：（1）是种“权利”而非义务，即经营者买与不买享有完全的自由，公司无权干涉。（2）这种权利是公司无偿“赠送”的， 实质上是赠送股票期权的“期权价”（股票、期权本身的价格）。（3 ）股票不能免费得到，必须支付“施权价”（股票期权所规定的经营者据以购买股票的价格）。在股票期权计划中，包含有四个基本的要素：（1 ）股票期权的受益人，即股票期权的拥有者，一般是高级经理。（2 ）股票期权的有效期，超过此期限则不享有此权利。（3）股票期权的施权价， 可稍高于或低于相应的市场价格。（4）股票期权的数量， 即可购买的股票数量，其数量应该适当，既要起到激励作用，又不会损害企业所有者的权益。目前美国经理们的大部分个人财富就是股票期权。专门研究报酬问题的皮埃尔·梅尔合伙公司的一项调查显示，1997年底，美国最大的180 家上市公司的总经理平均拥有价值2870万美元的股票期权。
具体怎么做？同企业家（职业经理）签订一个股权期货合约，假如企业今年每股1元钱，那经理有权用一元一股购买100万股。为了支持三年以后的100万股，经理先交5%的定金，三年以后企业资产增值了，一股变成了3元或更多，经理仍然有权以一元一股买进100万股。没钱没关系，可以以3元／股卖掉一部分股权，例如卖掉33万股，就有99万元， 可以再买进100万股，而他原来的100万股中所剩的67 万股价值已达201万元。这其中激励机制在什么地方？企业家一定要想方设法使企业增值，增值愈大，赚得愈多。这个机制是有风险的，如果三年后每股变成0.8元了，企业资产贬值了，5%的定金就没了。这样一来， 真正的企业家就有了用武之地。
股份期权对企业家的激励力量是相当强有力的。从理论上讲，激励力量＝期望×效价。激励力量是指对一个人激励作用的强度。期望是指人们对能够实际取得某一工作目标或工作结果的可能性的主观估计。效价指达到某一目标或结果对于满足个人需要的价值。股份期权是最强有力的激励力量之一。人的期望是无限的，而股份期权恰恰迎合了人的本性，它的回报也是“无限额”的。你想要多大的回报，就要付出多大的努力。期权制度不仅把企业家的个人利益与企业的整体利益完全捆绑在一起，而且把企业家与企业的未来发展直接联系在一起。这是一个面向未来、面向发展的制度。这种制度受到企业家的欢迎。如九届全国人大代表、全国“五一”劳动奖章获得者、山东电力公司董事长兼总经理刘振亚讲，他个人比较推崇期权式企业家收益制度，这种制度有利于将企业家个人的目标和企业的目标最大限度地结合起来。
三、建立企业家约束制度
这一制度包括以下几个方面的内容：
第一，设立有权弹劾企业经营者的中立的监事机构。监事机构主要工作一是监督资源配置的效率变动，二是了解职工对企业经营者的意见。监事机构应由三部分组成：职工代表、外聘的技术性监事（会计师、审计师等）、所有者监事。
第二，建立有效的约束企业经营者的法律制度。据1997年5月5日《中国资产新闻》讲，企业经营者认为要规范自己的职业行为，国家法律、法规是最主要的外部约束因素，选择比例为85.2%；其次为经营业绩考核与奖惩制度的约束，为38.4%；第三是董事会、监事会的约束，为33.4%；第四是组织的约束，为32.8%；第五是企业规章制度的约束，为32.5%。看来，法律约束是有效的。为企业经营者单独立法是十分必要的。目前对企业经营者的约束主要是不规范的“条例”、“规定”，这些规定又主要依靠经营者的个人道德水平来实行。这种个人道德，既没有法律化的制度约束，也没有社会化的道德风险约束；这种个人道德主要表现为个人的品质、觉悟等主观行为，这对企业发展往往意味着灾难与危险。
第三，使激励变为自我约束。我们在制定企业家激励机制时，应当把激励变为市场约束。 可以这样来考虑：倘若一个企业家自己拿年薪100万，那么他必须上交国家10—20倍的税收，把年薪与税收挂上钩。 这就是激励变约束的奥妙。企业家年薪拿的越多，他上交的税收就越多。
收稿日期：1999—01—28