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企业对于员工的个人发展规划了解多少，可能还没有多少人力资源经理说得清楚，我国相当多的企业人力资源管理更多的是停留在关心员工能为企业创造多少财富的传统观念上，更是留不住优秀人才。那么如何留住人才，使之真正发挥作用，为企业尽心尽力，同舟共济呢？一个现实可行的办法是企业参与员工职业生涯规划的指导与管理，把员工的职业发展纳入企业管理的范畴，也即我们时下常说的“事业留人”。现代企业观认为：人，也只有人，才是企业发展的真正动因所在，因而越来越重视开发人力资源的潜在价值。认为企业的成功来自于员工的成功，倡导企业与员工之间战略伙伴式的双赢关系。现代企业总在力图改变传统的“人管人”的层级组织模式为“发展团队”扁平组织模式，从而成为一个彼得·圣吉所力倡的、不断发展着的学习型组织。学习型组织观念的提出，本身就是要求企业与员工的共同进步，企业应重视员工个人在企业里的职业发展，只有员工的素质、潜力得到提高，企业才有发展的动力，这正迎合“未来企业竞争将是人力资源竞争”的共识。
从外资企业的成功实践来看，恰当地参与员工职业生涯规划可以使企业及时掌握员工职业发展动向，了解员工的需要、能力及自我目标，调和其存在于现实与未来之间的机遇与挑战的矛盾，加强个体管理，辅助以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划，充分挖掘其潜力，使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能，创造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。职业生涯规划也就成为联系企业与员工，互相沟通，共同促进的很好工具。
职业生涯规划更多的是员工个人的事情，是谋求自我发展的个人设计；但企业可以通过一定辅助措施加以指导，使企业中人能按照企业的要求与规范发展。一般说来，企业参与员工职业生涯规划的过程可以概括为：
首先了解员工个人自我发展规划，寻找其与企业理念、目标的最佳切入点，以此作为企业指导员工职业发展的起点。每个人都会有一番自己的生涯设计，有的可能追求权力，有的追求财富，有的追求工作的安逸感，等等。但哪种人适于企业的需要呢？企业可以在多大程度上满足其自我目标？双方合作的潜力会有多大呢？对于这些问题必须在企业招聘时考虑周全，定出明确标准来。这就要求企业在招聘时，只能按照企业需求选择与自身发展相适应的合适人选，而非盲目扩大队伍，这也是“道不同，不相谋”道理在企业的最好体现。那么如何保证企业人力资源管理的目标所在。在工作中企业能与员工达成并维持一份动态平衡的“心理契约”是这一目标状态的最好体现。心理契约是“个人将所有奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”（《职业的有效管理》，施恩著，三联书店1992年6 月版）即企业能清楚每个员工的发展期望，并努力满足之；每一位员工也会为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的自我价值。如宝洁公司招聘新人时，大多是从国内著名高校中招聘应届毕业生（即所谓的freshman，社会世故较少），通过一套完善的测量手段淘汰选拔，全面衡量应聘者的领导素质及解决问题的能力，从而使所聘员工在最大程度上接近公司用人指标，便于企业进一步悉心培养、使用。当新员工在一加入到企业的行列时，就会被灌输以企业经营理念、核心价值观、行为观等企业规范，使其由社会人真正转化为企业人，尽量按照企业所提供的职业方向、路径向前发展，敬业乐群，自我融入团队中来，成为企业大家庭的一分子。企业也只有努力为员工创造优异环境，把员工的发展当作自身的发展一样，才能真正笼络住员工，形成与员工共同发展、共同成长的良好局面。
帮助员工有步骤、有计划、分阶段地辅助以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段进行自我提高，同时予以及时评估、评价，使员工得以认识自我、修正自我，进而产生与企业同命运、共发展的内在发展动力与创新能力。一位员工如果长期在一个公司里工作，不可能仅仅从事一种工作或一个工种，往往要经过多次工作调整。为了使员工能够适应多种工作和应对未来竞争的需要，企业必须有计划地进行培训。企业要首先为员工创造一个舞台，让员工能够施展才华，实现自我价值，同时要善于诱导，及时引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把自己的全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。员工要谋求职业发展，只能是一个不断提升自我的过程，而培训作为企业开发人力资源潜力的有效手段，特别是面对新经济浪潮的冲击，以企业为主导的培训应成为辅助员工职业发展的有利武器。越来越多的企业重视通过有效培训提升员工的职业安全感和良好的就业能力，提高其在未来社会竞争中的工作能力，变利用员工能量为开发员工潜能，在提升员工个人能力的同时企业也得到了大发展，这是真正的人力资源管理方向。如西门子公司实施“员工综合发展”计划，以员工业绩和所具潜力为基础，系统地使用技术和管理培训、工作轮换、国际化派遣、职务提升等具体发展策略，每年一次为每一位员工制定短期和长期的职业发展计划，把员工的自我发展当作企业的大事来抓，使员工很容易地跟上时代潮流与公司发展的需求，潜能也就能够得到更大发挥。同时也做好与员工的双向沟通，及时发现员工的新思路、新想法，把企业对员工的新期望、新待遇交代给员工，增加其对企业管理的参与感和责任感。对于员工来说，与管理者的交流可以使他们更清楚地认识自我，哪些地方进步了，哪些地方还有不足，及时发现并努力弥补，利于其自我成长。通过沟通，企业还可以进一步发现人才，利于深入培养；同时也会检验出落伍者。对于一些已证明不适应当前职位的员工宜早做出判决，是轮换新岗，进行培训教育，还是让其另谋发展，这对于企业与员工都是有利的选择。
善于以制度、管理体系的完善建构予以员工工作机会、发展阶梯的必要保障。企业管理者首先应当明确员工的职位升迁不应是企业对员工的酬谢或赏赐，而是双方共同的目标，最好是建设完善的“以人为本”的企业文化。健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全本员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的利益共同体。员工要发展，也要实现自我，就可能谋求横向的（如金钱）、纵向的（如职位）发展，企业必须提供相应的、足够的、以证明其自我实现的内部条件如职位、福利、待遇等，让其拥有向前发展的希望与奔头。企业要善于分析、掌握不同员工的职业发展特征：在现有职位上是否具备深入的潜力；职位特征是否宜于扩大，赋予更大工作权限；等等。因人而异地制定相应职务提升计划，从而保持人力资源管理的主动。企业应该牢牢记住：员工到企业来，是为了实现自我价值的，必须时时刻刻注意为员工创造更适宜的环境，随时了解其对企业管理的反应与要求，及时调整，创造让员工满意的工作环境。例如在外资企业中，在设置管理职位的同时留有充裕的、平行的非管理职位，这样就避免了人为堵塞职业通路，使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。如IBM公司鼓励员工向自己的潜能发出挑战， 给每位员工发挥所长及潜能的机会，并辅助以完善的内部晋升机会让其实现自我价值。每一位IBM 员工都可能会拥有两条职业发展道路：一条是专业发展道路，如技术工程师、会计等，辅以多种教育培训形式使其在专业化道路上站得更高，看得更远，颇具成就感；另一条是管理道路，在管理理论与实践的基础上提升最终发展成为一位合格的职业经理人。通过努力让员工认识到在IBM可以学习很多东西， 有很多诱人的培训机会和发挥潜能的机会，在IBM可以拥有实现自我的广阔舞台，使其真正地留恋IBM，以IBM为家，以IBM为业。可以说，企业的成功在很大程度上取决于能否吸引所在行业领域里的有效人员并为他们创造出可行的职业发展通路上，这也很容易解释外资企业拼命网络人才和人才趋之若鹜的原因所在了。相比而言，国内企业总是抱怨留不住人才，不知想过没有，在高薪的背后吸引人才涌向的真正原因是什么？类似IBM 这样重视员工职业规划的外资企业，把员工个人的发展当作企业的管理重点，你说，员工会不为之尽之尽力吗？永远勿忘：“士为知己者死，鸟寻良木而栖”的道理。对于国内企业来说，要在新经济时代迎头赶上，改变观念应是当务之急。
现代人力资源管理关注员工的职业发展，实际上是管理人本主义的体现，是现代管理理念的创新，更在一定程序上提升到人力资本的位置上。关注人力资本，创造新价值，也是信息经济时代发展的必然要求。现代企业只有适应新趋势，赢得人力资本，才能在未来企业竞争中赢得优势。
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