“霍桑试验”与“曼城工厂研究”——企业人类学研究的方法回顾、比较与反思，本文主要内容关键词为：人类学论文,曼城论文,工厂论文,方法论文,霍桑论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业人类学的鼻祖可以追溯到20世纪30年代在美国芝加哥西部电气工厂开展的霍桑研究，它对后来的管理学、组织研究和行为科学都产生了深远影响，其经典的地位以及在其基础上发展的人际关系学派，使之在多个学科的学术史研究中都成为不得不提及的案例。 有关霍桑试验的梳理与回顾颇丰，然而学者们对同一时期在大西洋另一岸的曼城(曼彻斯特)工厂研究却少有提及。与霍桑试验相比，曼城工厂研究无论在理论上还是方法上，抑或是研究假设，都有所不同，体现了不同的研究风格和研究路径。那么，这两项经典研究在研究方法上有何差异？对于企业人类学的研究有何启示？ 本文在简要回顾这两项研究的基础上，对二者的研究方法进行比较分析。然后，通过梳理人类学视野中的企业定义，对企业人类学的研究方法进行反思和讨论。 一、霍桑试验与曼城工厂研究：简短的回顾 霍桑试验的目的在于检验泰勒主义的原则，它包括三个阶段：第一阶段只是为了测试物理条件的改变对产量的影响；第二阶段是为了探寻员工士气(morale)与监管(supervision)之间的联系；第三阶段是为了研究工作场所中的社会组织。在理论上，它的主要贡献在于在霍桑工厂的接线观察室中发现了正式组织和非正式组织同时存在，并对非正式组织的运行过程及其与正式组织的关系进行了详尽的描述；同时还描述了产量定额的来源及其作用，并对其产生的原因做出了解释，表明金钱并非总是产生激励作用。从整体来看，霍桑试验继续保持并延续了人类学者在乡土社会研究的特点，[1]将企业看做一个小社会，运用功能论和均衡论对企业中管理者和工人之间的横向关系、纵向关系以及工人之间的冲突进行了详细记录和分析，并考察了工人士气与管理理念的关系。 在研究方法上，霍桑试验最重要的贡献在于，随着研究的深入不断改变研究的问题和方法。它最初是一个受控试验，继而转为一个访谈研究，并最终发展成为一个定性的田野调查研究。其中很重要的一点是，面对研究中出现的新问题，研究者不断尝试使用新的方法，并提出了新问题。迪克森(W.J.Dickson)和罗特利斯伯格(F.L.Roethlisberger)总结了这一过程：“霍桑实验开始是一个‘假设检验’，随着研究的推进，逐渐变成‘提出假设’的研究。”[2]值得注意的是，霍桑实验中积累的丰富的原始研究数据本身，为研究者提供了材料，这使当时及后来的学者重新审视这项研究成为可能。从这个意义上来说，霍桑实验是极力倡导在组织研究中使用民族志和定性研究方法，并且从中获益的成功案例。 1953－1954年，哈佛大学的霍曼斯(G.Homans)教授到曼彻斯特大学做访问学者，他提议继续霍桑实验的研究。然而，虽然英国人类学界也已经开始了对企业的研究，却没有吸收霍桑试验的研究假设。当时，曼彻斯大学人类学和社会学系获得了来自英国政府科学和工业研究部的资助，第一阶段对五个工厂开展了研究，探索“产量规范”(output norms)与非正式组织结构之间的关系，主要目的是为了尽快恢复战后的工业发展。后来成为曼彻斯特商学院院长的卢普顿(T.Lupton)研究了Wye工厂和Jay工厂。前者是一个生产防水服的现代化工厂，主要雇用女工；后者生产大型电力变压器，主要雇用男工。坎尼森(S.Cunnison)研究了Dee工厂和Kay工厂。前者是一个生产防水服的小型传统企业，后者是一个缝纫工厂，两个工厂既雇用男工也雇用女工。威尔森(S.Wilson)研究了Avalco工厂，该厂主要雇用女工在阀门生产线工作。20世纪60年代的第二阶段，另外一组人从三个侧面研究了雪铁龙公司：艾美特(I.Emmett)研究管理者，摩根(D.Morgan)研究装配车间，沃克尔(M.Walker)研究机械车间。[3] 在第一阶段，研究者发现五个工厂都存在非正式组织，尽管工人与管理者的关系不同，但都不同程度地控制自己的工作状态。曼城工厂研究利用曼彻斯特大学人类学系发展出来的冲突论，分析了工厂中的不平等关系，并指出工人和管理者之间的矛盾和意料之外的联盟关系在系统及其固有的冲突中持久存在。此外，在对女性“性别分工”的观察中，研究者指出，工厂中的女工与男性领导的互动与男工与男性领导的互动模式不同，女工可能会将家庭中的“性别角色”带入工作情境之中。 二、研究方法比较 霍桑试验和曼城工厂研究为后来的组织研究带来了新的方向，其中最重要的就是研究方法的创新。二者在研究假设、研究视角和研究路径上都有不同。 (一)不同的“参与”和“观察” 霍桑试验的第一阶段采用的是心理学实验的方法，研究者将女工们抽离日常工作场所，让她们在一个特定的继电器装配检验室工作。该检验室中的各种设备和条件都与日常工作场所完全一致，只是多了一些研究者，他们在其中扮演“非导向性访谈者”的角色，特别关注女工们的心声。第二阶段，为了探寻员工士气与管理之间的联系，并为培训管理者提供素材，霍桑工厂成立了产业研究部，在1928年至1930年间开展了大规模访谈，与21126名工人展开交流。第三阶段，为了研究工作场所中的社会组织，研究组采用了一种更加深入的研究方法：人类学的直接观察法。然而由于大多数工厂的工人数量较多，各种问题相互交织，过于庞杂，难以研究。[4](P.385)因此，研究者选出15名工人，将他们分为三个小组，分别在三个隔离的观察室中进行电话交换机的接线器装配工作。每个观察室中都有一位研究者、一位观察者和一位访谈者。研究者和观察者保持低调，对工人们的所有活动进行了连续记录，而访谈者保持局外人的身份，与工人开展访谈，了解他们的态度。总体来看，在这三个阶段的研究中，研究者与被研究者处于一种不平等的权力关系之中，“观察”像是一种特权，“参与”只是保持在必要的最低限度，接近工人并观察他们之间互动，倾听他们的交谈。 相反，在曼城工厂研究中，“参与”和“观察”都被赋予了不同的含义，研究者在“参与观察”中将局内人和局外人的身份结合了起来。在最初五个工厂研究中，研究者没有把工人从他们的日常工作中抽离并置于实验室中。相反，每个研究者都花至少半年在车间与工人一同工作。他们加入工人队伍，学会了如何工作，周围的工人也都知道他们是研究人员。白天，研究者与工人一同工作，熟悉他们使用的概念和语言，洞悉他们的观点；晚上，他们记录下不同的工人对不同事件和互动做出的反应和解释。通过长时间的参与观察，研究者逐渐揭开工厂中的社会互动过程，追踪不同工人群体之间的关系及其随时间的转变。在这里，如果“参与”意味着尽可能地成为局内人，那么“观察”意味着不仅仅是系统地观察和记录，而且还要作为一个局外人，对观察到的现象进行概念提炼和理论概括与建构，而非仅仅是对现场的细节进行描述。“参与”和“观察”同等重要，二者之间形成一定的张力。 这种参与和观察之间的新关系具有重要的方法论意义。研究者承担了两种角色：一种是对社会组织的广泛理解，另一种是在田野调查中获得的工人视角。这两个角色之间的张力与互动能够更好地发现“问题”。艾米特和摩根强调，研究“问题”并不是事前假设。[3]研究者可以从某个一般性的问题开始，但真正的“问题”只有进入田野之中才能发现，它源于田野资料与学术理论之间的互动过程。当后者无法对前者提供足够的解释力时，就形成了人类学者后续研究需要应对的真正“问题”。这种人类学方法不同于社会科学追求的客观和科学，其不断重复和反思的方法与目前许多研究机构要求在研究开展之前就提出假设的做法格格不入。因此，要想具体描述发现研究“问题”的过程其实比较困难。 (二)不同的研究视角 霍桑试验的研究议程来源于管理者。罗特利斯伯格和迪克森指出，该研究采取的是管理者自上而下的视角，对于他们来说，“问题”源自工人的行为“不合逻辑”。例如，管理者制定了规则和激励机制，以为工人们会互相竞争，努力提高产量。但实际上，工人们行动一致，保持产量恒定，而不是“从自己的经济利益角度”出发而行动。[4]研究发现，工人们以非正式的方式组织起来，与工厂正式组织的设想完全不同。例如，他们互相帮助(违反规则)并“操纵”工作记录，向上汇报的每日产量彼此相同，而实际差别却很大。工人们对于每日标准产量形成了一个共同认识，对于每日汇报的数量是多是少也非常清楚，因此长期来看，每个工人的总产量是彼此均等的。这个现象曾经让研究者百思不得其解。人类学者在两次世界大战之间对殖民地的研究意在证明，在不同的社会制度中，被统治者与统治者的意愿和假设即使不同，也是合乎逻辑的。然而，美国“本土”的工厂研究却并没有吸收这一认识。管理者和研究者仍然秉持理性主义的观念，体现出霍桑试验自上而下的分析视角。正如罗特利斯伯格和迪克森所指出的，工人们是在非理性“情感”(sentiments)的推动下才以非正式的方式形成了产量规范。 与霍桑试验相反，曼城工厂研究的目的则是要解释“产量定额”与非正式工作组织之间的联系，研究者没有接受管理者对“问题”的定义，而是将管理者也视为研究对象的一部分，并不比其他人更有逻辑性。[5]因此，工人们可以自己认可的形式进行自我组织。研究者发现，工人之间协调生产、“操纵”汇报数量，以保持产量在一个稳定的水平，这样一来，他们就能够在一定程度上控制自己的工作生活，并确保能够“劳有所得”。曼城工厂的研究者将这种产量定额解释为工人们对管理者施加“控制”背后的逻辑。管理者不能总是将每位工人的工作量提高到效率最高的水平，或者利用工作量的高低挑选或者解雇工人。在实地调查过程中出现的“问题”是：某些车间的工人施加“控制”的效果非常明显，而另外一些车间的工人则呈现出“军事化的个人主义”的特点，工人们互相竞争，比较谁的工作量更高，而不是保持统一的工作流程或者工作量。在后一种车间中，管理者可以像事先预计的那样，随时改变计件工资，并找出效率过低的工人。曼城工厂的研究者有一个无法解释的“问题”，就是为什么有些车间的工人有组织产量定额并对管理者施以“控制”，而另一些车间却没有。他们在不同的经济部门、不同的劳动保障水平和失业率以及劳动力性别是以男性为主还是女性为主之间寻找差异，但是都没有找到充分的答案。这在今天可能仍然是一个悬而未决的问题。 (三)对管理者和工人之间关系的不同假设 霍桑实验在研究过程中采纳了其创始人心理学家梅奥(E.Mayo)的假设。他认为管理者和工人之间会自发地合作，双方为了实现组织的目标，达成共识共同工作。如果管理者和工人之间出现不和谐，是因为双方在合作中出现了暂时的分歧。[6]因此，研究成果也在一定程度上是为了服务于管理者，解决双方的冲突，帮助企业更好地运转。20世纪50年代的英国曼城工厂研究中，研究者的假设与其完全相反。他们认为，管理者和工人之间存在阶级利益的分歧，出现冲突是意料之中的事情。受曼彻斯特大学人类学系创始人格拉克曼的启发，曼城工厂的研究者采取了更为复杂和细致的方法来研究双方的冲突。 通过长时间对不同工厂中发生的各种事件进行细致观察，研究者记录下了工厂中相互交织的联系、矛盾以及各种出乎意料的非正式组织，描述了工人和管理者之间的张力和不平等。在最初的五个工厂研究中，坎尼森分析了管理者与工人之间“相互适应”的不同方式，这些“适应”方式有的是试探性的，也有的是临时性的。[7]双方之间很少有公开的阶级斗争，但研究者记录下了工人是如何利用斯科特(J.Scott)称为“弱者的武器”(weapons of the weak)[8]与管理者进行斗争。他们在工作中歌唱、延长工间休息时间、忙里偷闲找机会打牌，或者在机器出现故障时保持沉默。工人们表面看起来十分沉默，但研究者并未用“不反抗”(non-militant)一词描述他们。相反，研究者笔下呈现出的是连续不断的斗争，工人们与基层管理者就“每日工作量”进行不断争夺，并为获得的任何一点点胜利而感到兴奋。这种方法与哥德索普(J.Goldthorpe)等人在工厂开展大规模问卷的方法形成了对比，他们最终得出的结论是在英国新兴富裕工人之间的和平最终被打破了。[9]艾米特和摩根批评了哥德索普的研究方法，认为问卷调查的方法忽视了企业基层中持续不断的冲突，进而导致该厂发生突然罢工时，他们束手无策，无法做出解释。[3](P.154) 三、企业的定义：人类学的视角 企业是经济学的核心研究对象之一。然而，新古典经济学对企业的研究虽然很多，但是企业本身被当成是已经给定的，被看做是一个黑箱。没有人关注企业的本质是什么，企业内部如何运作。[10]新制度经济学的领军人物科斯(R.Coase)对企业的定义现在被广为接受，他认为企业的存在是为了提高效率。[11]为了让企业在市场中更有竞争力，企业内部的非市场环境会更有效率。今天，企业在本质上被视为一种合约结构，即“一系列合约”或“合约集”(a nexus of contracts)。[12] 然而，人类学对企业的研究表明，企业的“合约集”概念其实是一种“形式主义”的抽象，企业的兴衰在很大程度上是被华尔街的银行家“制造”出来的。何凯伦(Karen Ho)对华尔街的人类学研究指出，常春藤名校的毕业生把进入投资银行工作视为彰显他们专业水平与影响力的途径。在华尔街这个高度逐利、高度竞争和高度个人主义的环境中，他们痴迷于眼前的“短期利益”，完全接受“根据执行的交易量”衡量绩效的华尔街文化，以此来体现自己的“效率”和“个人价值”以及对市场变化做出快速反应的能力，并为自己赚钱。同时他们也将这种工作方式作为区分自己与那些懒惰和不可靠的美国工人的标志。这些银行家并没有把企业当作是会长久存在的合约关系，而是通过自己的决定与行动影响了全世界的企业与工人。[13] 人类学者通常将企业当作一个社会群体，拥有自己的起源神话、仪式、习俗和文化。同时，企业也是一种独特的社会群体，它的首要目标就是通过内部的运营活动，更确切地说是通过“理性”计算来制造利润。马克斯·韦伯很早就发现了会计，特别是复式簿记在欧洲现代商业企业崛起中的作用，并强调资本核算与理性计算的关系。[14]但人类学对企业的研究并没有过多关注企业内部会计工作在追逐利润方面的作用。①另一方面，企业也受到文化构建的意义之形塑，人们通过这些意义来理解企业。诸如“合约集”这样的意义是人为创造的，既能够被质疑，也可以被改变。因此，企业是一种以文化为根隐喻的组织，其中最重要的是不断组织(organizing)的过程，在这一过程中，即使是企业最物质的一面，只有赋予其意义才是真实的。 四、企业人类学的研究方法 作为一种“文化的组织”，企业在结构上具有稳定性，不会因为某些成员的加入或者离开而发生剧烈变化。[15]在企业内部，有众多亚系统或社区，充满了相互交织的联系。从这个角度来看，企业并不是人们在一般意义上认为的一些岗位或者职位的简单相加。 (一)研究者的身份：学术研究还是咨询专家？ 人类学者面对研究对象时，会产生种种困惑。格尔茨(C.Geertz)曾表示，人类学者是“闯入者，是专职的入侵者”。[16]换言之，研究对象的日子过得好好的，人类学者来干什么？凭什么闯入、干扰别人的工作和生活？[17]这对于企业研究更是如此。人类学者进入企业，无论在多大程度获得了许可，对于这一稳定的系统来说更像是一种介入，无论这种介入是正面还是负面的。出现这种情况的原因在于，一方面企业成员会对于这种外来的介入做出不同的解读，另一方面在人类学者的研究过程中，企业成员之间也会相互交流，并逐渐在一定程度上引起组织变迁。因此，人类学者必须意识到自己的介入会带来的影响，并有能力对此做出应对。在霍桑试验的第一阶段，研究者们虽然力求保持客观，但在无意之中扮演了女工减压阀的角色，成为女工心声的倾听者。研究者发现这一问题之后，迅速改变研究策略，提出新的问题并采用了新的研究方法。 通常，一个初入企业的人类学者会面临这样的问题：你是领导派来监督工作的吗？你从我们这里学到了什么？我们这些人怎么样？你会不会与领导分享你的研究结果？等等。如果人类学者试图以保密为由而遮掩自己的身份，或者声称自己已获得某人的研究许可来应对这类问题，那么很可能会被研究对象疏远，无法获得真实的信息。这显示出，在一个整合程度较高的科层体系中，不同的企业成员会赋予人类学者及其研究结果不同的意义。在对深圳YJ酒店的研究中，陈石指出，在讲求效率的市场经济中，在企业中不占据结构位置的来访者占用任何一个成员的时间都缺乏合法性。身份悬置的参与观察，既缺乏进入田野的合法性，也缺乏获取深度可信讯息的可行性。他特别指出，当被问及与政府机构的互动、酒店行业中的“关系”、酒店内部的权力过程等方面的问题，调查对象无一例外采取回避不谈或者只讲其他酒店的例子，或者直接拒绝回答。因为这些方面的问题，都会涉及组织或个人利益，同一个外来者交流这些问题可能给自己或组织带来麻烦。[18] 在日益走向市场经济的社会中，等价交换的原则越来越多地支配着人们的行为。研究对象把原本属于他们的对其生活进行表述和解释的权利交给人类学者，似乎人类学者应该表示一点回报。福斯特(R.Foster)指出，人类学者常常因为在研究结束“回到这里”以后就把研究对象抛在脑后而饱受诟病，而他在结束对巴布亚新几内亚的研究回到美国以后，除了把自己的研究出版物寄给当地受访者以外，还常常寄去一些小礼物，和受访者保持了长期的联系，并给予一定的感谢。② 麻省理工学院的沙因教授指出，人类学进入企业研究需要抛弃自己的研究仅仅是纯粹描述研究发现以供学术读者阅读的观念。与此相反，人类学者应该将其局外人和局内人之间的张力关系定义为一种诊断式关系(clinical relationship)，在研究中为企业组织提供自己力所能及的帮助，将自己融入组织当中，成为系统的一部分，同时将自己的介入本身也作为研究的一部分。他称这种研究为诊断式研究(clinical research)。[19]这与人类学者所强调的必须尽量减少对研究对象的影响似乎相反。然而，试图减少自身影响的努力往往会带来更大的问题，因为与研究对象保持距离很难有实质性的发现。这意味着人类学者开展企业研究时，仅仅做一个训练有素的参与观察者、在现场详尽记录并分析远远不够，还必须具备一定的管理咨询知识和人际关系能力。 (二)职业伦理：价值无涉还是无意协助？ 人类学对企业的研究是否存在职业道德问题？美国的高校都设有机构审查委员会(institutional review board)，监督科学研究中的职业道德，确保研究本身尊重人权，维护公正。同时，对于企业人类学者群体自身来说，企业研究也应当符合研究者本人的情感。 外部视角的企业研究将企业当作一个行动者，关注它们对外界施加的影响。虽然该视角的研究缺乏对企业内部动态的关注，但由于其自然地根植于人类学对于文化多样性的追求，即使是揭示企业负面影响的研究，也符合当下学科对于权力及其结果的批评。因此不存在职业伦理问题。 与此相反，内部视角的研究中，职业伦理问题则比较敏感，尤其是当人类学者的研究受到企业资助，其成果为管理者或者企业所用的时候，职业伦理问题更为突出。虽然内部视角的研究可以分为服务于企业的应用研究和观察企业内部动态的学术研究，但二者在涉及职业伦理问题时并没有明显的界限。即使是学术研究也需要在最小程度上获得管理者的许可才能开展研究。对管理者来说，除非他们能够看到研究带来的收效，否则不愿意开放研究许可。在对构建企业文化的反思中，昆达(Kunda)区分出两种学术观点：一是乌托邦式的乐观主义，认为这种企业文化的构建将工人凝聚起来，创造“更高的公司绩效并实现自我价值”；另一种是截然相反的“一如既往的对企业的批评”，认为改善企业文化是“居心叵测的管理者打出的幌子，他们专横地渗入工人心灵并对其洗脑”。[20]切夫金(M.Cefkin)也曾指出，有一些学院派人类学者从事企业研究之后，“在其作品中表达了自我批评的声音，表现出自责的态度”。[21]在对应用研究职业伦理的讨论中，乔丹(A.T.Jordan)指出，“企业雇员和日常消费者都是我们的研究对象，他们可能会由于我们搜集的信息而受到伤害”。更有甚者，民族志研究中搜集的市场信息可能会被用于“操纵”消费者购买他们并不愿意或不需要的商品，车间研究成果可能会被管理者用于侵犯工人，对产品设计的民族志研究可能会引发生产中的技术进步，导致工人失业。[22] 总体来看，人类学界关于职业道德的争论分为两派：一派认为企业是有害的(destructive)，它们对自己的所作所为没有任何补偿，另一派认为企业是(或至少可以被转化为)推动社会进步的行动者。前者认为，企业是资本主义体系中追逐利润的机器，盈利的目的迫使管理者剥削工人、操纵消费者、破坏环境；后者更倾向于将企业看作是推动社会发展的工具，它们为社会提供产品与服务。因此，从后者的角度来看，企业人类学的研究可以帮助改善员工福利，为消费者提供更加符合需求的产品和服务，并帮助企业可持续发展保护环境做出贡献。 五、总结 霍桑试验和曼城工厂研究开创了企业人类学研究的先河，对企业人类学的研究方法产生了深远影响。虽然二者无论是在研究假设、研究视角和研究取向方面，都存在不同程度的差异，但是二者对于研究者本身对研究对象的影响都重视不够。研究者似乎可以任意在局内人和局外人之间穿梭，而无需顾及对企业产生的影响。格尔茨(C.Geertz)在自我评传中说：“描绘是一种权力。表述他者与掌控他者很难清晰地分开。”[23]企业人类学的研究，应该给予研究对象更多的表述机会，同时将自己融入企业之中，并对这一介入过程进行描述和分析。 霍桑试验和曼城工厂研究都是在工业化情境下开展的研究，虽然泰勒主义在当时已经显现出弊病，但对于工业化生产无疑还是产生了广泛影响。在其影响下，劳动被划分为具体而清晰的重复工作，工人的劳动无需太多创造性。随着社会发展，我们已经步入知识经济的时代，分工的日益专业化意味着企业中每一个职位所要求的专业性和创造性比以往更加精细。同时，信息化的发展也要求企业必须不断创新。与20世纪上半叶相比，今天的企业正处于急剧变革和转型之中，除了自身的转变，其所嵌入的社会也在变革。面对这一情况，传统民族志方法所涉及的“具体”与“总体”的关系就会面临巨大的挑战：一方面，研究对象在实际生活中亲身实践的经验与能够间接感知到的社会总体层面的信息不对等；[18]另一方面，研究者本人观察到的社会实践也许无法赶上想象扩张的速度，只能够针对某一时一地的具体情况。这就意味着企业人类学研究，必须超越原先仅仅关注对企业“细节”的“深描”的民族志方法，应该吸收更加丰富的管理咨询知识和企业所在行业的专业知识，将企业中的内部动态关系置于宏观的情境之中进行分析，“将更广阔的秩序作为背景，同时又聚焦一个作为民族志的对象……完成对更广阔的秩序的再现”。[24] 对于企业来说，这个更广阔的秩序包括三个层次：第一个层次是企业自身的发展需求，这是狭义的情境。这一层次的研究需要管理学的知识对企业做功能主义的分析；第二个层次是企业所处的行业环境。在其间，一方面企业作为一个行动者会与其他企业组织互动，另一方面企业内部的动态在不同组织间互动时也会发生变迁。在这一层次的研究中，局内人的视角意味着不仅仅是企业中的一员，也是行业中的一员，一定的专业知识能够帮助人类学者在行业互动的情境中理解企业的行为与意义；第三个层次是企业所嵌入的社会。通过分析人们的言行，理解日常生活的建构过程，人类学者进而理解企业和社会结构的建构过程。人类学者在继承民族志研究方法的同时，同样关注全球化情境中的科技力量、政治权力、市场信息等对文化延续、企业组织机制变迁的影响作用，将组织结构、群体行为以及人际关系的诠释置于广阔的视域和适合的情境之中。[24] 注释： ①总体来看，人类学对企业的研究，特别是近30年来的研究可以分为两种视角：一种是外部视角，另一种是内部视角。前者将企业视为能够影响和改变世界的行动者，人类学主要分析企业对工人、消费者和当地社区的影响。后者又可以细分为两类：一类是学院派学者的研究，他们将企业当作传统人类学研究的小规模社会，拥有独特的内部文化，包括价值观、信仰和传说等，主要探寻企业内部的动态关系与结构、企业文化、仪式和话语实践等；另一类是应用人类学者，他们在企业中工作，为企业服务，主要研究领域包括如何提高企业运营效率、消费者行为研究以及产品设计等，这一类研究也被称为工商人类学。关于人类学对企业研究的文献回顾，笔者将另撰文梳理和评析。 ②第二届海外民族志工作坊讲座，2013年6月。