基层水利单位人才成长的实践研究
●万 博 卢兴祥 田 甜
摘 要： 人才是第一资源。硬实力、软实力,归根到底要靠人才实力。文章通过探索长江口局发展过程中的人才培养的一些实例研究，分析了基层水利人才培养的规律，并对如何进一步加强干部队伍建设，创新人才培养模式，更好地服务于基层工作，进行了研究和探讨。
关键词： 人才培养 人才队伍 培养模式 成长规律
根据《国家中长期人才发展规划纲要》中对人才的定义，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源，更是一个单位发展的第一资源。
2019年是长江委水文局长江口水文水资源勘测局（以下简称长江口局）成立40周年，作为水利部下属基层水文事业单位，在长江口地区实施水文行业管理。40年间，从一支由全江上下选调人员加职工子弟组成的杂牌军，发展到如今水文、测绘、水环境监测各方面都拉得出打得响的水文尖兵，靠的是正是不断调整运行机制，探索属于水文自身的人才培养之路。教人育人、知人识人、选人用人，让更多的人才与单位共同成长。
本文通过对长江口局发展过程中的人才培养的一些实例研究，试图分析基层水利人才培养的规律，从而提出切实可行的培养方法。
2.5 建立科学考核体系 传统的闭卷一卷式考核方式，使学生由于考试压力而只关注背诵书本和课件上的重要知识点，而忽视了课堂上的投入和课后的延伸。为此，改变了过去一卷式闭卷考试的考核方式，建立了“开卷考试+课程论文+课堂讨论参与度+开放性实验完成情况”的考核评价体系，使学生的综合能力得到最大限度地展现。在100分的满分中，各指标所占分值如下：开卷考试(50分)>课程论文(25分)>开放性实验完成情况(15分)>课堂讨论参与度(10分) 。从题型上，摒弃了具有较强客观性的选择题、填空题、简答题题型，设置了更为主观性的词组比较题、简答题和论述题题型。
一、明晰人才队伍现状，理解人才培养存在的问题
长江口局现有职工105人，其中具有专业技术任职资格的有86人，技能人才19人。技术人才中，具有教授级高级工程师任职资格的8人，高级工程师40人，合计占技术人才的56%。高级技师和技师共13人，占技能人才的68%。
高素质高技能人才占了全局总人数一半以上，是目前人才队伍的优势所在。但是，面临新形势下水利行业的调整与变革，人才培养也面临新的问题。
学历不等于能力：事业单位实现公开招聘以来，根据有关要求，只能招收大专以上学历人员，且以本科以上为主。相比于过去，学历层次大大提高。但是，工作能力却没有跟上。没有工作的意愿，再高的学历也无济于事。
长江口局一个至今仍在泥沙分析中广泛应用的小软件“电子天平称沙重程序”，是20世纪90年代末一名船员在客串帮忙泥沙分析过程中，发现样品称重速度太慢又容易出错，于是自主编写的。后来随着操作系统升级，由另一位技术工人进行了软件更新并沿用至今。
由于长江口局地处感潮河段，很多传统的测绘测量方法均不适用，书本上的知识用不上，只能自己摸索着办。于是一有新技术新仪器新要求就组成团队来公关。苏通大桥建设时期，为了满足指挥部瞬时流速的测定要求，又是一个临时搭建的班子，利用LS25型旋桨的k值和c值唯一性原理，合作研发了历时5秒的超短周期流速仪，得到了专家的肯定。一个优秀的团队，其成员能自觉认同所承担的责任并愿意奉献自己的力量，是取得成功的组织保证，有了良好的团队合作基础，相互学习、协同促进，团队就会形成人才成长的集群效应。
人员不等于人才：在岗成长需要每个人用正确的态度对待自己的岗位、努力和贡献。如果对工作不求上进、得过且过，那这样的人只能称之为人员，岗位上的操作工而已。
二、遵从人才成长规律，尝试人才培养有益的方式
20世纪初，美国学者弗莱克斯纳提出社会人才具备的两个特点：一是具有知识；二是具有探索精神和适应社会的能力。人才的成长有着自身的规律，每一个人才的成长均是社会化的产物。“小时了了，大未必佳”或是“冯唐易老，李广难封”都是违背规律的结果。“顺木之天，以致其性”。人才成长的规律很多，包括扬长避短规律、竞争成才规律、螺旋生长规律、共生效应规律、期望理论规律等。
卒中后偏瘫肢体肿胀的发病机制尚未阐明，由于偏瘫肢体肌力、肌张力降低，肌肉的静脉泵作用减弱，静脉回流减少，可引起偏瘫侧肢体静脉水肿；同时中枢性神经麻痹及继发性营养代谢障碍等可影响血管的舒缩功能及组织液重吸收功能，肢体肿胀不易恢复；此外，与偏瘫肢体感觉减退、不恰当的操作如患肢过度牵拉等也有一定相关性[8-10]。肿胀肢体的重量和体积增加，影响患侧正常活动，可导致关节活动度下降、慢性疼痛、炎症和感染等。还可能引发焦虑、抑郁等心理问题，进一步加重患者家庭及社会负担[11]。
对于工作，有的人当做职业来做，有的人当做事业来做。区别在于，当职业来做，一步一个脚印；当事业来做，走一步，看三步。胸中有丘壑，人生才能见长空。正因为有以单位发展为己任的胸怀，才能造就个人更好的成长。
（一）内因驱动规律，用目标和责任激励人才
个人自身的因素是成才的强大内因。一个优秀的人才往往具有正确的人生观、价值观，目标清晰、定位准确，有强烈的工作责任心和进取精神。长江口局由于人少事多，人手经常调配不过来，本着“精一门、会两门、学三门”的自我要求，许多职工都是“一专多能”。这一刻还在驾驶舱开船，下一秒已经到水文测验现场。
治疗前两组KPS评分相近，治疗后对照组KPS评分为（62.4±6.2）分；治疗后试验组 KPS 评分为（85.3±6.1）分，差异有统计学意义（P<0.05）。见表2。
1991年初，测流技术还停留在依靠流速流向仪定点测量的人海战术，长江口局引进了全国水文行业第一台ADCP（声学多普勒流速剖面仪），面对晦涩的英文说明书，陌生的工作模式、软件处理方法，长江口局专门成立了ADCP应用研发小组，汇集了一帮年轻生力军，来攻克这一新事物。团队成员有专业水文，也有船员出身，各有所长，通力协作，又个个卯着劲儿，你追我赶。研发小组组长在学校学的是日语，不懂英语的他利用夜班的间隙，翻字典，查资料，硬是把测量术语、指令含义等一点点翻译出来。差不多半年的时间里，半路出家、毫无经验的团队解决了诸如磁偏角等一系列问题，赶在现场验收前搞懂了技术关键点，顺利完成了之后的试验、比测、分析，为ADCP直至今日的成功应用打下基础。
以多种句式混合，造成参差错落的节奏变化，既体现了朱熹碑志铭文的特点，也体现了朱熹对不同诗歌体式的理解与掌握。《知南康军石君墓志铭》的铭文可为例证：
其中：和分别是语言变量Rij和对应的三角模糊数，当Rij≻时，Fij表示Rij相对于获得的收益，Rij越优，获得的收益越大；当Rij时，Fij表示Rij相对于产生的损失，Rij越劣，产生的损失越大；当时，Fij表示Rij相对于既无获得收益也无产生损失。
在任局长在繁忙的工作之余，先后取得了国家A级国际海道测量师资格、国家注册测绘师执业资格和国家水利工程质量检测员执业资格。在经营和管理工作中，始终将单位的发展放在首要位置考虑，提前谋划，合理布局。2003年因为一场关于安全的讲座，意识到安全监测的重要性并随即着手开拓工程安全监测市场；在多波束和侧扫声呐使用的鼎盛期，就开始考虑引入三维激光测绘系统；2014年，开启了无人机测量和无人船测量的新研究；2018年，将长江河口的工作拓展到海洋领域，承接的海洋综合调查首次将测绘范围划到了东经123°17′。
长江口局40年的发展过程中，通过对人才成长规律的把握，尝试了一些有益的人才培养道路，培养了一批属于基层水利行业的特有人才。
2.3 病例组治疗前后的指标比较 治疗后病例组糖化血红蛋白(HbA1c)、血糖、三酰甘油等升高，总胆固醇、HDL、LDL等降低，与治疗前比较的差异有统计学意义(P<0.05)，见表2。
（二）师承效应规律，用师傅的经验点化人才
虽然说“师傅领进门，修行在个人”，但是在人才教育培养过程中，师傅对徒弟的的传授和点拨，可以使得徒弟在继承与创造过程中少走弯路，事半功倍，有时还可以形成“师徒型人才链”。
长江口局最初始的人员构成主要是少量系统内单位抽调的经验丰富的老职工和毫无工作经历的职工子弟，基本无专业可言，业务全靠传帮带。长期一线工作的秦老师傅测量业务技术精湛，20世纪80年代初的平面控制任务几乎都是以他为主，澄通河段两岸的钢标、高程控制点了如指掌，年轻职工的测量技术基本上都是跟他学的。如今这些当年的徒弟都已成长为单位的中流砥柱，传承了老同志精益求精的工作态度、谨小细微的工作作风，又继续将自身所学传递下去，利用一切工作、培训、实操的契机，将经验和方法教授给更年轻一代的职工，帮助他们更快的成长。
（三）团队成才规律，用团队的力量汇聚人才
现总工学的是海洋地质地貌，搞的是水文，但是随着国家倡导水资源管理与保护，他开始自学水环境监测方面的内容，每一项规范都仔细研究，成了这方面的专家，系统内每次工作交流，涉及产品质量评价、成果控制等问题时，只要他去，没有人论的过他。
孩子脱下外面的褂子，撵着蝴蝶扑打。他很卖力，跑来跑去，很快额头上就沁出一层汗。“捉住了，我捉住一只。”他将它轻轻拿起——那蝴蝶淡蓝的翅膀，笼了一层粉，一触碰粉尘纷飞，下面还有个赤裸的小肚儿，丑巴巴的，哪儿有一点美感呢？可为什么飞在空中就那么美呢？孩子很疑惑。
干事不等于创新：工作的顺利完成靠的是干事，而工作的优质完成则必须依靠创新。仅局限于完成指令性工作显然不够，要想走可持续发展之路，必须挖掘人才、支持创新。
（四）量才适用规律，用多维的平台释放人才
通用公司前董事长兼CEO杰克·韦尔奇说：“让合适的人做合适的事，远比开发一项新战略更重要。”意思便是要量才适用。
岗位是每名员工发挥作用、体现价值的平台，岗位有不同的职责、使命，员工有不同的责任、担子。由于行业和体制的局限性，基层水文单位没有真正意义上的管理，单位主要领导出身于技术，从事管理的人员同样主要来自各业务部门。但是一个单位的健康成长还是需要有效的管理，如何选择合适的人来从事管理，长江口局给出的解决方案便是多岗位锻炼，给予多样的平台让人才充分的表现自我，正视自我。不管学的是哪个专业，笔杆子不错，或是善于组织协调，积极参与各项活动，那就可以考虑从外业部门换一个岗位锻炼一下，甚至可以是跨单位的岗位交流。几乎目前的每一个管理岗位上的人，都有着这样那样的专业背景，而且很多都是本专业拔尖的人才。离开自己的专业，熟悉的岗位，是对个人的信任更是挑战，是尝试更是展示。多岗位锻炼能有效地促进个人丰富知识和阅历,提升综合能力，帮助更快更有效的成长。
（五）实践成才规律，用磨炼和挑战展示人才
实践是检验真理的唯一标准，价值和有意义需要通过实践来检验。人的能力是在改造客观世界的实践活动中形成和发展的。实践锻炼是人才成长最重要的途径尊重实践成才规律，一方面要不断的给予个人更多实践锻炼的机会，并及时给予指导和帮助，另一方面需要个人能够以积极的心态接受锻炼，不畏挑战，勇于担当。
长江口局生产任务繁重，外业部门职工的年平均外业天数都在100天以上，工作的经验和取得的成绩也都是一次次实战中累积而来。刚提任的副局长从进单位起在外业部门整整干了15年，从一个小兵成长为队长、项目负责人。期间带领队伍完成了江苏省“908专项”近4000平方公里的海洋地形测量，200多公里的内河航道测量以及长江口外大面积的水下地形测量。每年光外业工作就有200多天，还有数不清的内业资料整理。为了提高资料处理工作效率，又自学编程，开发了“墨卡托投影计算”软件等大量的应用程序，解决生产中的实际问题。正是凭借大家的努力实践，长江口局在河道测绘上发展迅速，屡有建树。
从历史的维度看，台湾问题自冷战时代开始一直被美国视为处理中美关系的重要筹码，所以才会有“台湾问题是中美关系的结构性矛盾”的普遍认知，也才会有美台关系的派生。特朗普之前的多届美国政府在不同的主客观条件下不同程度地打过“台湾牌”。特朗普在自我假设中美战略对抗、贸易摩擦愈演愈烈的情况下，不惜置中美关系于更危险的境地而刻意提升美台关系，呈现出以下特点：
（六）综合效应规律，用优良的传统感染人才
综合效应是指人才的成功与发展，离不开自身素质和周围环境两个条件，也是内外因共同作用的结果。撇开内因自身素质不谈，一个积极向上的环境，有助于身处其间的人自发的形成发展的动力。长江水文有着优良的文化传统，勤俭节约、艰苦奋斗；抗风斗浪、勇于奉献；积极创新、敢为人先等等。用小创新改进日常工作，就一直是长江口局的传统与亮点。
2004年获得长江口局第一届职工自编软件一等奖的“河道资料整编软件”，最初的目的就是解决河道资料整编时效率低下，错误频出的问题，当时的副总工每年一到资料整编季都焦头烂额，疲于应付各种问题，于是他萌生了自编软件的念头。前后差不多用了一年的时间。完成了软件的编写、调试、优化，提高了资料整编的效率，同时能保证水深校核的精度。这款软件直到今天仍然能满足实际工作的需要，可见当时设计时的创新与前瞻。
图书馆打造多维立体文化活动的创新实践，对于图书馆在空间功能上的拓展与融合提出了新要求，为图书馆在空间改造上的定位提供了启示。图书馆空间需要融合展览馆、艺术馆、电影院、研讨室、会议室的各项功能，创建多位一体的文化空间，从而适应各类形式文化活动开展的需求。
资历不等于水平：熟练操作不能代表工作能力和水平。测了十几年支导线水准，却对全站仪、GNSS不想学不去碰；月月跟ADCP打交道，但始终只知道“F5”，改一个参数都操作不下去。
还有一个小创新“电动水文绞车”是在水文测验固定垂线采集水样时，代替人工而用电机带动绞车，完成水样采集。说起来容易，做起来却不那么简单，因为每次测验租用船舶不固定，只能设计成便携式，同时又要考虑到承重安全；电机功率太小带不动绞盘，功率太大船上取电又不安全，有一次在实验室试验的时候差点儿触电直接烧断了保险丝；在之后的不断完善过程中，考虑到野外工作雨水影响，加装了触电保护装置；为了快速获知水深，加装了绞盘数字显示。如今，新型电动绞车可拆卸装配，搬运方便，运行性能良好，也提高了工作效率。
创新决定发展，创新的关键在人才。用人才的力量去促进创新，反之又能以创新带动更广泛的人才发展。没有口号，没有强制要求，有的只是身边人的潜移默化，使得创新的工作氛围始终影响着每一位职工，“智能多仓悬移质含沙量采样系统”、“六仓水样采集器”、“自带校准系统的一体化精密测深安装装置及其系统”、“OBS工作状态检测器”、“水质资料整编程序”等一个个小发明、小改进，都是切实提高工作效率的大创造。
三、强化人才队伍建设，探索培养模式的持续与创新
（一）强素质，挖掘潜力型人才
“泰山不让土壤，故能成其大；河海不择细流，故能就其源。”2018年国家出台《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，要求完善面向基层一线和青年人才的评价机制，破除论资排辈、重显绩不重潜力等陈旧观念，促进优秀青年人才脱颖而出。在人才引进上坚持量才适用，探索不拘一格。在长江口局《2019-2023年度用人需求计划》中，根据实际工作需要，提出了人才队伍结构调整方向和未来五年人才引进计划；在人才选拔上重业绩、重实干、重贡献；在平常工作中，通过每年一次的技术大比武、青年论坛、青年大讲堂，遴选出有较大发展潜力、有真才实学、堪当重任的优秀青年人才。
（二）重培训，构建人才梯队
培训就是生产力，是保持企业竞争力的重要手段。持续培养是人才成长的必备条件。2018年，国务院颁布了《关于推行终身职业技能培训制度的意见》，体现了国家对培训的重视与终身培训的重要性。以加强能力建设为主线，以激发创造潜能为目的，建立以需求为导向的培训体系。通过全员培训，加强人才储备，构建人才梯队，激发创造源泉。长江口局先后出台了《注册测绘师管理暂行办法》《船员学习考证奖励办法》《职工测绘专业学历教育奖励办法》等相关规定，每年定期举办新技术讲座、职工技能竞赛，鼓励职工通过培训不断丰富理论内涵、拓宽业务视野、提升自我能力。遵循师承效应规律，出台了《以师带徒管理办法》，用“传、帮、带”引导职工在岗培训，在岗成长。
（三）压担子，激发成长动力
“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”，在人才成长的道路上需要历练。压力决定动力，需要搭建锻炼平台，打牢实践基础。长江口局成立之初人力资源的匮乏，青年骨干身上的担子尤为沉重。组织上敢于“压担子”，个人勇于“挑担子”，才有了20世纪90年代初技术上的飞速发展与进步，有了摆脱困境、开拓市场的底气。遵循实践成才和团队成才规律，去年，长江口局成立了“海测先锋创新工作室”，并开展了“基于多平台的激光雷达滩涂测绘技术研究”等多个创新课题，工作室除了资深专业骨干之外，加入了三位参加工作尚不满五年的年轻硕士，期望继续通过团队的集群效应，提供实践舞台，激发年轻职工敢拼敢闯的劲头，营造协同进步的学习氛围，充分发挥优势，带动创新研究。
（四）建机制，畅通成长通道
遵循量才适用的原则，完善职业生涯设计，构建完整的人才成长通道。建立岗位能上能下、薪酬能升能降、人员可跨部门调动的人才流动机制；建立人才评价和人才选拔机制；建立人才培养与多岗位锻炼机制。研究指出，双向交流是加强年轻干部培养锻炼的一项重要举措。它包括单位内部部门间的交流，也包括行业内的交流，校企之间的交流。可以使个人开阔眼界，增长才干，也可使单位增加新鲜力量，激发活力。2018年，长江口局选派2位年轻同志与系统内其他事业单位交流挂职，吸取管理经验；与武汉大学测绘学院继续深入合作，成为其海洋测绘上海实践教学基地，通过与高校的合作共建，进一步加大产学研合作，建立人才培养的双向机制。
（五）筑文化，凝聚人才向心力
遵循综合效应规律，打造长江口局特有文化。企业文化是企业价值观的所在，是凝聚人才队伍的核心。
改革创新、奋发有为。通过开展“职工自编软件评审”、“创新论文评选”，扶持创新课题、鼓励发明创造，建立创新文化，营造创新氛围，保证创新的持续发展和存在，增强核心竞争力。长期野外作业的工作性质，安全文化的创建也是重中之重，要使每位职工以及背后的家属安心放心。通过制定安全防控手册，组织安全教育，参加全国“安康杯”竞赛，举办安全运动会，水上救生演习等，将安全理念贯彻落实到生产的每一步之中。
稳定而后谈发展，事业单位发展至今，只有尽力打造一个让人才认同的文化氛围，致力于精神文明建设，创造和谐的工作环境，才能收获人才的向心力与忠诚度。
四、结语
习近平总书记说“要把我们的事业发展好，就要聚天下英才而用之”，只有树立正确人才观，不断完善用人机制，畅通选人通道，不断提高人才培养质量，才能营造人人皆可成才、人人尽展其才的良好环境，实现单位与职工个人的双赢局面，共享成果，共同成长。
根据国内企业的财务软件现实使用来看，软件内部的每一个核算子系统之间互相分割，财务数据、信息传输的实时性、一致性、系统性较差，每一个子系统模块之间相互独立，缺乏有效的联系。各个版本的财务软件大多不能有效地结合使用，从而使得财务电算化的系统独立于子系统，而数据交换、信息共享、控制管理等也无法有效开展。
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中图分类号： F240
文献标识码： A
文章编号： 1004-4914（2019）11-270-03
（作者单位：长江水利委员会水文局长江口水文水资源勘测局 上海 200136）
（责编：贾伟）
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