劳权本位：劳动法律体系构建的基点和核心——兼论劳动法律体系的几个基本理论问题，本文主要内容关键词为：法律体系论文,几个论文,基点论文,本位论文,基本理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
尽管法学界关于我国的法的本位问题仍然见仁见智，但就劳动法的特点而言是一个劳动者 权利的保障法，则是不会有太大的争议的。作为权利保障法，权力本位应是其立法的基点。 劳动法律中的权利本位，具体表现为劳权本位即劳动者权利本位。所谓劳权本位，是指劳动 法律的体系建构是以劳权的实现和保障为其基点和核心。劳权本位这一理念，也应是市场经 济下劳动法学的理论基点和理论核心。这一问题，涉及到劳动立法和劳动法学研究的一系列 基本理论问题。本文拟就有关问题谈些粗浅的看法。
一、劳权本位与劳权界定
劳权(Workers Rights)，即劳动者权益，又称劳工权益或劳工权利，这是在国际劳工公约 和市场经济国家劳动立法中的一个基本概念，指法律规定或认可的处于社会劳动关系中的劳 动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的权益。劳权的概念包含着以下几层涵义： 其一，劳权的具体内容必须是法律规定或认可的；其二，劳权的主体是劳动关系中的劳动者 ；其三，劳权所涉及的是以劳动权利为基础的更为宽泛的社会权利。[1](P21—29)
需要提出的是，劳权这一概念并不简单的等同于通常所说的劳动权利或劳动权。劳动权， 亦称劳动权利，我国学术界对于劳动权一般采用狭义的界定，即劳动权是指具有劳动能力的 公民所享有的获得劳动就业机会并按劳动的数量和质量取得报酬的权利。[2](P58)尽管劳权 和狭义的劳动权都讲的是与劳动有关的权利，但劳权是指现代产业关系中的劳动者的全部权 利，劳动权则是指现代社会中公民的权利的一部分。我国政府在公开的对外场合，也是将劳 动权和劳动者权益即劳权当成两个范畴的，如在《中国人权事业的进展》白皮书中，“公民 的劳动权和劳动者的权益”是专门的一章，但劳动权和劳动者权益是分成两个问题分别加以 论述的。该文件明确指出：“中国历来重视公民劳动权和劳动者权益的保障，并依此作为维 护人权的重要内容。[3]在这里，白皮书是将劳动权和劳动者权益即劳权分列的。劳权和劳 动权具体的区别表现在：
从权利的主体上看，劳权的主体特指现代产业关系中的劳动者，即以雇佣工人为主体的劳 动法律关系中的劳动者；劳动权的主体则包括所有具有劳动能力的公民。劳动权主体的外延 要宽于劳权主体，或者说，劳动权的主体中包含着劳权的主体，但另一部分享有劳动权的主 体如农民、个体劳动者、管理人员等公民，则并不属于劳动法律关系中一方主体的劳动 者。从权利的内容上看，劳权是指劳动者作为劳动法律关系一方主体的全部权利，即劳权是 以劳动权利为基础的内容，但同时又包括更为宽泛的经济和政治等社会权利；而劳动权则一 般是指公民的劳动的具体权利，主要包括劳动就业和劳动报酬的权利。就内容而言，劳权外 延要宽于劳动权，在一般的劳动权的界定中，并不包括除就业和报酬以外的其他社会权利。 在现代产业关系的范围内，一般可以认为，劳权的内容中包含着劳动权，劳动权是劳权的一 个具 体的内容。
劳权是人权的重要内容。劳动者是一个特定的社会人和社会群体，劳权也就是劳动者人权 或劳动人权。从这一角度来看，劳权的意义被提到一个更高的层次。这种意义有两个方面， 第一，劳权是人权的基础构成部分，不论从劳权主体而言，还是从劳权内容而言，没有劳权 ，也就无所谓人权。第二，劳权的价值意义还不仅仅在于物质利益的追求与实现，劳权作为 一种基本的人权，更重要的还在于人的价值和人的尊严的实现。而这一点，恰恰是我们所忽 视的。
劳权又是一个历史的和社会的概念。在不同的国家和不同的时期，其法律的具体规定是不 同的。劳权立法最初阶段是个别劳权立法，即以劳动者个人的劳动权利为主要内容的立法， 其 内容主要是工资、工时和劳动条件等劳动 标准的规定。劳权立法的进一步发展是集体劳权立法，这种集体劳权的内容主要是关于工人 的团结权即组织工会的权利、集体谈判的权利和罢工的权利，这些权利在国际劳动法学界又 被称为“劳动三权”，在有的国家又被称为“劳动基本权”。[4](P30)到第二次世界大战之 前，全世界除封建专制或军事独裁的国家外，几乎都颁布了承认劳动者的团结权、集体谈判 权和罢工权劳动法律。[5](P41—45)在20世纪下半叶这些权利又有了许多发展。如劳动者个 人的权利除工资工时方面的规定等外，又增加了社会保障、职业培训、劳动争议处理等方面 的权利。集体劳权的内容则又增加了劳动者民主参与的内容，由“劳动三权”变为“劳动四 权”。劳权的内容演变趋向，是在不断发展和增加。
劳动立法，即劳权或劳动者权利立法。劳权因之也成为劳动法的基础内容和核心概念。而 今，劳权不仅是《国际劳工公约》中最主要的范畴，而且劳权已经成为劳工界和劳动法学界 用于促进劳动立法的一种号召或一面旗帜。如在周边汉字文化圈的国家和地区，日本在其劳 动法学界，专有“劳动者权”这一概念[6](P24)，在我国台湾省，专门有“劳动人权”的组 织，并出版《劳动人权》的刊物。对于“劳动人权”这一概念，他们也往往简称为“劳动权 ”。[7]而在我国香港，“劳权”这一概念，已经成为劳工界和学术界最为常用的一个术语 ；这一术语不仅频繁地见诸于各类劳工刊物，而且还写成巨大的标语牌，在游行队伍中高举 着 招摇过市。[8]并且，在1999年1月，由香港劳工团体组成的联盟“中国劳权”(Labourright in china)正式成立，该联盟“以监察香港、中国以及环亚洲地区的劳工权利为职志”[9]( P31)
我国的劳动立法也是以劳权保障为基本出发点制定的。《中华人民共和国劳动法》开宗明 义规定，“为保护劳动者合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳 动 制度，促进经济发展和社会进步，依据宪法，制定本法。”[10]劳动者权益保障是劳动立法 的第一目的。我国宪法关于劳动者权益的规定主要有以下内容：劳动的权利，包括就业、劳 动保护、劳动报酬和福利待遇；休息的权利；结社的权利；民主管理的权利。[11]我国的《 劳动法》依据《宪法》的规定，对于劳权的内容做了更加具体和详尽的规定。在个别劳权方 面有：劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权、社会保障和福利 权、提起劳动争议处理权；在集体劳权方面有：参加和组织工会权；参与民主管理权；平等 协商和签订集体合同权。[12]概括地说，我国劳动立法关于劳权内容的规定，除了在罢工的 问题上既没明确授权、也没明文禁止外，劳动者的个人权利和集体权利都有明确的规定。
劳权保障是劳动立法的出发点，又是劳动立法的归宿。劳权首先应是劳动立法中的起始概 念，不首先界定劳权的内涵和外延，劳动立法便失去依据和目标。劳权又是劳动立法的核心 概念，劳动法律体系应该围绕着劳权的实现和保障而展开和建构的。我国《劳动法》的内容 结构也是遵此原则设定的，该法在总则中首先确定了劳动立法的主旨并规定了劳权的十大内 容，并以这些权利为基本线索构成了我国劳动法的基本体系。劳权本位在我国劳动法中还 特别表现为劳动法是以劳权保障为基点构建的。如在劳动法律关系双方主体的权利义务上， 就其整部法律的内容、结构和具体的条款规定而言，《劳动法》强调的是劳动者的权利即用 人单位或雇主的义务。而在法律责任一章中，具体的法律责任共有17条，其中除一条是要 劳动者承担外，其余皆为用人单位的法律责任。
劳权保障作为劳动立法的主旨，是各国劳动立法的一个普遍性的规则。市场经济国家的劳 工立法，对于劳权概念的定义、劳权的具体内容和劳权行使的程序及其法律责任等，一般都 有着完整而详尽的界定与阐释，这就使得法律规定明确并便于操作。但在我国的劳动立法中 ，尽管劳权在实际上已是劳动法律体系构建的基点和核心，但在法律文本中劳权概念的界定 与阐释，显得过于原则和单位而欠详尽和具体，有关劳权实现的过程和程序的规定也不够明 确。这就使得劳动法律有关劳权的原则规定，在实际当中难以得到充分的贯彻。我国劳动立 法的这种状况，除了由于我国以市场为价值取向的劳动法律体系尚处初创阶段外，法学界缺 乏 对于劳权问题的研究，特别是有关劳权问题的法理研究几乎处于空白状态，不能不说也是一 个重要的原因。
二、劳权本位与劳权主体
在劳动法律体系中实施劳权本位的原则，一个重要的问题是要界定和明确劳权的主体。
劳权的主体，是劳动法律所调整的劳动关系的一方的劳动者。但谁是劳动关系中的劳动者? 劳动关系中的劳动者具有哪些法律特征?这些劳动法律的基本界定，我国的《劳动法》中并 没有明确的规定。而且，我国的劳动法学界对此也甚少研究。劳动法律关系的基本主体不确 定，劳动法律体系便无以完善，劳动法律规定也难以实施。
那么，让我们先来看看市场经济国家的劳动立法对此是如何规定的。
在市场经济国家的劳动立法中，尽管关于劳权主体的规定在具体表述上有所不同，如或称l abourer(劳动者、劳工)，或称worker(工人、职工)，或称personnel(员工)，或称employee (雇员、雇工)，或称wage worker(工薪收入者)，或称employed labour(雇佣工人)，但其实 质含义是一致的，即是指与雇主相对应的受雇于他人，以出卖劳动力而获得工资收入的劳动 者。如日本劳动法律规定，劳权主体的“‘职工’系指以工资、薪俸或相当于工资薪俸的其 他收入为生活来源者，不问其职业为何。”[13](P189)美国劳动法律规定，劳权的主体为“ 雇员”，系指“受雇于雇主的任何人”。[14](P15)加拿大的劳动法律规定，劳权主体的 “‘职工’表示任何被雇佣以从事熟练的或不熟练的、体力的、办公室的、技术的或经营管 理工作的人。”[15](P50)土耳其的劳动法律规定，劳权的主体“‘受雇人’是指按照雇佣 契约在任何行业为换取工资而工作的人。”[16](P620)当然，在界定劳权主体的同时，这些 法律也界定了劳动力使用权主体，即雇主的定义，如美国劳动法律规定：“‘雇主’包括与 雇员有关的直接或间接地代表雇主利益的人并包括公共机构。”加拿大劳动法律规定：“‘ 雇主’表示雇佣一个或更多职工的人。”土耳其的劳动法律规定：“‘雇主’是指雇佣受雇 人的任何个人或法人团体。”
市场经济国家的劳动法律在这个问题上比较明确，主要是因为这些国家的劳资关系双方的 身份和界限都比较清晰。我国在这个问题上的难点也主要在于劳动关系特别是公有制企业的 劳动关系双方主体身份尚不明晰，这当中的一个重要问题，是公有制企业中的经营管理者算 不算是劳动关系中的劳动者。
对此，笔者认为，在计划经济时期劳动关系归属国家化和劳动关系利益一体化的情况下， 厂长和工人都是国家的雇员或称国家职工，在他们之间并不存在经济利益和法律身份的差别 。但随着向市场经济过渡中产权关系和劳动关系的明晰，在非公有制的企业中，劳动者只包 括与雇主相对应的雇佣劳动者而不包括向雇主负责的经营者和管理者，这一点已不再有异议 。但在国有企业中，劳动者中是否应包括经营者和管理者争论仍然很大。有人提出，国有企 业的厂长经理也是劳动者，因为他们没有资产，而且管理也是劳动。这一说法的模糊之处在 于忽视了我们是在讨论经营者和管理者在劳动关系和劳动法律中的身份。经营者和管理者在 劳动关系中，是以劳动关系一方的劳动力使用者的代表者和当事人的身份出现的。实际上， 不论是在现实关系中，还是在法律关系中，劳动者都是与具体的劳动力使用者相对应而存在 的，不管是非公有制企业还是公有制企业，只要是代表产权并向产权负责的就不应属于劳动 者的范畴。目前已经开始在国有企业中逐步实行的厂长经理年薪制，也从另外一个角度对于 厂长经理在劳动关系中的身份做了印证。因为年薪制的意义并不只是有关厂长经理分配方式 的改变，而是要通过厂长经理直接享受利润分成而重新确定厂长经理在经济关系和劳动关系 中的身份和位置，即在现代企业中，厂长经理并不是一般的劳动者，而是资本——不管是国 家资本还是私人资本——的代理人。而且，从现实来看，如果在劳动关系中将经营者和管理 者也归入劳动者的行列，那么，在公有制的企业中，就会出现劳动关系中只有劳动者是自然 人而另一方的劳动力使用者不存在自然人的状况。这样的劳动关系在实际中是无法存在的。 根据我国劳动关系的现状和发展趋向，以及我国劳动法律的市场价值取向，笔者认为，我国 劳动法律关系中的劳动者应界定为：在现代产业社会的劳动关系中受雇于他人，以劳动工资 收入作为基本生活来源的从事直接生产活动的体力或脑力工作者。在通俗的意义上，劳动关 系中的劳动者即是人们平常所说的蓝领工人和白领工人。在这里，一般不包括农民、个体劳 动者、政府官员以及各类企业中向产权负责的经营者和管理者。
劳权的主体问题，除了个别的、具体的、作为自然人的劳动者之外，还有一个集体劳权的 代表——工会。劳动者个人的权利主体地位，只体现在个别的劳动关系中，劳动者只是个别 劳权的主体。个别劳权，是指由劳动者个人享有和行使的与劳动有关的权利。如我国《劳动 法》第三条所规定的劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权、社 会保险和福利权、提起劳动争议处理权等七项权利。个别劳权主要是涉及劳动标准方面的权 利。但是作为劳动基本权的团结权、协商谈判权、罢工权和参与权，则是由劳动者集体享有 和行使。这些权利是在集体劳动关系中体现的，所以又称之为集体劳权。这些权利，主要是 劳动关系方面的权利，这些权利的主要意义在于调整和平衡劳动关系。
劳动法律关系中的劳方具有个别劳权的主体和集体劳权的主体，是劳动法律的一个独特的 现 象。①但这两个主体并不是互相独立的，而是具有内在联系的。在个别劳权的享有和行使上 ，劳动者个人是唯一的主体。但在集体劳权的享有和行使上，则由劳动者和工会共同享有和 行使。从学理上讲，工会的权利来自于作为工会会员的劳动者，工会代表劳动者行使集体劳 权，这种权利受授关系，决定了会员是集体劳权的意志主体，工会是集体劳权的形式主体。 为了更好地行使集体劳权，就必须规范和处理好劳动者和工会的关系。而会员与工会的关系 也 属于劳动法律关系所调整的范畴，特别是工会法律关系所涉及的重要内容。[17](P112—113 )如果劳动法律对于这一关系没有具体规范，一些涉及劳动基本权行使的问题就难以处理和 实 施。比如在集体谈判和集体合同制度中谈判和合同主体的资格确定、谈判的授权、集体合同 的法律责任等等，都与这一问题有关。在我国的《劳动法》、《工会法》以及有关劳动规章 中，对于这两个主体的关系有所规定，但还不够明确和详尽，这主要是由于中国工会运动的 现实中会员与工会组织的关系不规范，但也与劳动法学界对于这一劳动法律基本问题的研究 不 够深入有关。
劳权的主体问题是劳动法律体系中的一个基本问题，明确与规范劳权的主体，是实施劳权 本 位并建立规范的劳动法律关系的基础和前提。所以，这一问题应是劳动法学研究的一个重点 课题。
三、劳权本位与劳权关系
劳权本位在劳动法律体系中的另一意义是，劳动法律关系是以劳权关系为重点构建的。
所谓劳权关系，是指围绕劳权的实现和保障，亦即劳动者在劳动关系中地位和权利的实现 和保障而形成的一种规范化的和法律化的社会经济关系[18]劳权关系主要体现于两种法律关 系中。一种是在企业法律关系中，劳权关系是相对于产权关系和经营权关系而言的。应该 说，现代企业的权利结构是由产权、经营权和劳权的三权关系所构成，而不是一般所说产权 和经营权的两权关系。再一种是体现在劳动法律关系中，劳权关系是劳动法律关系的核心构 成，这一关系所强调的是劳动者的权利。劳动法律关系是以劳权关系的解决为基点来实 现劳动关系的协调和平衡的，其原因在于，现实的劳动关系是不平衡的，劳动者在劳动关系 中处 于被动和弱者的地位，而法律的意义之一即在于其平衡社会力量的作用，正是在这个意义上 ，劳动法律是一个向劳权倾斜的权利义务不对等的法律。这种不对等，突出地表现在劳动法 律关系强调的是劳动者一方的权利。而劳动力使用权则主要是在有关企业管理的法律法规当 中体现的。
劳权关系具体体现在劳动法律关系的两种表现形式中，即个别的劳动法律关系和集体的劳 动法律关系。个别的劳动法律关系是由个别的劳动者与雇主之间所形成的劳动法律关系，这 一法律关系一般通过个人劳动合同来建立；集体的劳动法律关系是劳动者个体与雇主之间所 形成的劳动法律关系，这一法律关系主要是通过工会代表劳动者与雇主或雇主组织签订集体 合同来建立。在这当中，个别劳权的主体是劳动者个人，其权利由劳动者个人自主行使，集 体劳权的主体则是由劳动者和作为劳动者代表的工会组织共同构成，其权利实现则由工会具 体负责。②由于劳权关系运行的直接目的在于保障劳动者在劳动过程中的地位和权利，所以 ，集体劳权比起个别劳权在劳权的实现方面更有意义，这种意义主要在于集体劳权的存在和 行使可以形成一种社会机制，使劳动关系获得平衡。正是由于这个原因，市场经济各国对于 社会劳动关系的调整，普遍都是以个别劳动关系为基础，以集体劳动关系为重点实施的。
就法律的性质而言，劳动法具有公私法交融或私法公法化的社会法的特点，这个特点集中 地表现在个别劳动法律关系和集体劳动法律关系的互相交叉互相作用上。在个别劳动法律关 系 上，私法的一些原则特点，诸如财产私有、契约自由和过失责任等还在一定程度上得到保留 ，不过这种私法原则在劳动法中已经有了相当程度的修正，如资方不得以财产私有为由随 意开除工人和在劳资争议期间随意处置工厂产业、劳动合同中的劳动标准是受到最低劳动标 准 的限制的、雇主在一定条件下要承担无过失责任等。劳动法是以民法为基础，并对于这一基 础加以修正的特点，与民法从近代到现代的发展趋势是一致的。[20]在集体劳动法律关系 上，则更加明确地贯彻了公法的原则，诸如作为雇主，必须承认工人组织的权利，接受集体 谈判是其义务，集体合同中的劳动标准对于企业中所有的非会员工人也具有同样的效力、工 会不承担罢工所造成的连带责任等等。这些与近代民法原则相悖的规定，主要是从社会利益 的 角度为实现劳资双方力量的平衡而设置的。作为社会法特征的国家干预、保护弱者、以维护 社会利益为宗旨等特点，[21](P161—162)更集中地体现在集体劳动关系法律调整中。也 正是在这个意义上，集体劳动关系的法律调整，对于社会关系和经济关系的发展和稳定，有 着更为直接的意义。
个别劳动法律关系所涉及的主要是劳动标准问题，因而《劳动标准法》是个别劳动关系调 整的中心法律文件。集体劳动法律关系所涉及的则是如何确定劳动标准的问题，因而《工会 法》和《劳动关系调整法》等有关法律是调整集体劳动关系的中心法律文件。如果说个别的 劳动法律关系主要还是解决劳动关系双方的利益平衡问题，那么集体劳动法律关系则是要解 决劳动关系双方的权力平衡问题。个别劳动法律关系的内容主要是有关劳动领域的经济性的 权利，而集体劳动法律关系的内容则已经扩大和上升为社会权利甚至政治权利。正是在这个 意义上，由劳动者集体享有的权利即集体劳权的结社、集体谈判、罢工和民主参与等四大 权利，被称之为劳动基本权。劳动基本权的实施，是具体劳动权实施的条件和保证。所以， 劳权的保障，首先应是集体劳权的保障，劳动关系的调整，重点应是集体劳动关系的调整。 以集体劳动法律关系的规范作为劳动法律的中心和重心，已是市场经济各国劳动立法的普遍 的作法。这种作法，最能表现劳动法律的性质特点，使劳权关系得到有效地运作与保障，这 是劳 权本位对于劳动立法客观要求的直接体现。
从我国劳动立法及其实施的情况来看，以推行集体合同为标志的集体劳动关系的调整已经 开始起步。但在这种调整当中，劳权本位这个更深层次的问题，诸如劳权的界定、集体劳权 主 体资格的确认、个别劳动法律关系与集体劳动法律关系的相互联系和相互作用、以及工会的 身份与权利等问题凸现出来。虽然在市场经济国家，对此已经有比较成熟的规定和解释，但 在我国劳动立法中并未解决，这些问题不仅直接影响到中国的市场经济劳动法学体系的建立 ，而且直接影响和制约了中国劳动法律的完善和实施。因此，对于劳权本位的研究，不能不 说是中国劳动法学界亟待深入研究的一个重大理论问题。本文不揣浅陋，以期引起学术界同 仁对这一问题的关注和探讨。
①关于工会与劳动者这两个主体的相互关系，中国法学界历来有不同意见，主要有“代理 说”、“团体说”、“合并说”三种理论。见史尚宽著《劳动法原论》，台湾正大印书馆19 87年重刊版第104—105页。笔者更赞成合并说。
②日本劳动法学界，在涉及劳动法律关系主体时，根据其具体地位和责任的不同，分为当 事人、关系人、责任人等。我国劳动法学界则没有如此细致地划分。
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