外国专家聘任与管理效益最大化的策略研究
赵传森，钱 佳，范亚男
(苏州科技大学 国际合作交流处，江苏 苏州 215009)
摘 要： “外国专家”的概念从新中国成立初期以来历经变化，其变化的主要特点是对于人员的层次要求更高、涉及领域更广、分类更加细致。目前，国内外对外国专家的聘任与管理效益方面的研究主要围绕问题和对策展开，体现在前端聘任、中端管理和后端保障三个方面，其待完善的问题主要包括分析角度较单一、缺乏定量分析和缺乏激励制度研究。
关键词： 外国专家；聘任；管理效益；人才强国
党的十九大报告提出“推动形成全面开放新格局”，实施“人才强国战略”，指出“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争的战略资源”，并“实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策”。外国专家作为国际人才的重要组成部分，对于我国在新时代发展中更好地实施“人才强国战略”发挥着不可忽视的作用。改革开放以来，我国吸引外国专家的力度不断加大，来华外国专家的数量日益增多。近年来，除了数量上的增多，来华外国专家的层次，服务领域都有新的变化，如何将外国专家聘任与管理效益发挥到最大化，使其更好地服务于我国社会发展，是新时代面临的一个重要课题。
1 外国专家的定义
我国有计划地引进外国专家始于新中国成立初期，通过协议引进前苏联专家协助科研生产工作，“外国专家”的概念应运而生。随着改革开放的不断深入，吸引了华裔学者、外国退休专家、外国学者来华工作，主要受聘于我国高等院校。国务院1980年颁发的《外国文教专家工作实行条例》(国发[1980]270号)中将“外国专家”定义为“应聘在我国院校、宣传、出版、文化、艺术、卫生、体育等部门工作并享受专家待遇的外籍教师和工作人员。[1]”
中国加入WTO后，外国专家引进工作在更高层次、更广领域内开展。对于“外国专家”的定义也更加全面，与时俱进。2004年国家外国专家局印发《关于印发〈外国专家来华工作许可办理规定〉等的通知》(外专发[2004]139号)[2]，介绍外国专家主要指：①为执行政府间、国际组织间协议、协定和中外经贸合同，应聘在中国工作的外国籍专业技术或管理人员；②应聘在中国从事教育、科研、新闻、出版、文化、艺术、卫生、体育等工作的外国籍专业人员；③应聘在中国境内的企业中担任副总经理以上职务或享受同等待遇的外国籍高级专业技术或管理人员；④经国家外国专家局批准的境外专家组织或人才中介机构常驻中国代表机构的外国籍代表；⑤应聘在中国从事经济、技术、工程、贸易、金融、财会、税务、旅游等领域工作，具有特殊专长、中国紧缺的外国籍专业技术或管理人员。第②、③类外国专家应具有大学学士以上学位和5年以上相关工作经历(其中语言教师应具有大学学士以上学位和2年以上相关工作经历)。
2005年，国家外国专家局将外国专家(包括华侨、华裔专家)明确划分为三类：①文教专家是指应聘在我国从事教育、新闻、出版、文化、艺术、卫生、体育等部门工作并享受专家待遇的外籍教师和工作人员。②经济专家是指随引进技术和进口设备应聘来帮助我国经济建设的外国技术人员和管理人员。③技术、管理专家，亦称技术专家或项目专家是指到我国政府机关、经济管理部门、工商企业、重点建设工程、科研机构，农业、医药卫生、财政、金融等单位从事短期或长期工作的外国专家。受聘专家可以是在职人员，也可以是退休人员。从另一个角度来说，引进外国人才项目中被国家或地方批准并得到国家或地方引进外国智力专项费用资助的所聘专家即为技术、管理专家。
党的十八大以来，引进外国人才和智力工作受到高度重视。2017年4月后，《外国人来华工作许可制度》(外专发[2017]40号)在全国范围内实施[3]，将所有来华工作外国人分为外国高端人才(A类)、外国专业人才(B类)及其他外国人员(C类)三类。外国人来华工作许可制度的实施从行政审批角度取消了“外国专家”这一概念，但实质上是对“外国专家”做了更细致的分类和量化。
当前的研究和探索对于我国外国专家聘任与管理效益的提升有一定借鉴意义，并且在一些共性问题上达成了共识，比如外国专家聘请渠道相对狭窄、缺乏对于外国专家完善的监管评估体系等，并提出了相应的建议措施。但是目前该领域的研究较为分散和薄弱，尤其对于外国专家的聘用及绩效管理和激励制度等方面更是没有系统的分析和研究，有待进一步深入探讨。
2) 有效聘请外国专家的研究。Hanna Kim[8]认为吸引海外人才时对其需要完成任务的目标设定非常重要，否则很多任务就没有可操作性。陈仁霞[9]提出要坚持需求定位与能力意愿定位相结合的原则。麻红、徐峰[6]也强调正确的聘用目标定位是提高引智效益的必要前提。胡亦曼、郭小军[10]建议根据外国专家层次采用多样化和具有吸引力的薪酬模式。程黎[11]提出通过线上审批服务“让数据多跑路，让外国人才和用人单位少跑腿”。
式(2)中第一项为顺时针光束的一次环行，Sagnac相移是φR/2，φ是Y波导上/下分支尾纤输出的平行线偏振光的初始相位，偏置相位是-π/4；第二项为二次环行，Sagnac相移是φR，偏置相位也是-π/4；第三项为三次环行，Sagnac相移是3φR/2，偏置相位是零，所以三次环行对解调输出无影响.同理，由式(3)(4)(5)可知，一次环行影响5、7时隙的解调输出，三次环行影响6、8时隙.
2 研究现状
目前，国内外对外国专家的聘任与管理效益进行系统分析和研究的还比较少，目前的研究主要围绕问题和对策展开，体现在前端聘任、中端管理和后端保障三个方面。
2.1 前端聘任
1) 外国专家聘任与管理效益研究的分析角度较单一。目前的研究大部分是从用人单位的单一角度出发，或者是从外国专家上级管理部门单一角度出发，缺乏两者综合性的考虑，势必在研究分析上缺乏全面性。
对照2005年国家外国专家局对外国专家的分类，2017年4月开始执行的《外国人来华工作许可制度》对来华工作的外国人的审批、分类及定义更加完善，外国专家的定义更加清晰，既包含外国高端人才，也包含外国专业人才。
2.2 中端管理
2) 提升管理艺术，增加聘用效益。陈仁霞[9]觉得在专家管理中要重视对其资源性的管理，应转变管理理念，改变管理方式，将劳动契约型的传统、僵化的专家管理转向以人为本、资源开发型的现代管理。胡亦曼、郭小军[10]提出四种激励法：薪酬激励法、工作激励法、感情激励法、教育激励法。吴雨珊[14]认为应该让外国专家全方位参与到高校的教学、科研、课题申报、国际合作交流、奖项申报等各方面。熊文雯、黄非、胡亦武[4]建议通过建立立体式的管理体系和专业的外事工作人员队伍来完善外国专家的管理。Hanna Kim[8]认为海外人才和国内同行之间的平衡问题也是制约外国专家聘任和管理效益的重要因素。
1) 加强顶层设计，完善法制法规。汪怿[12]认为，外国专家管理的立法缺失，仍是一个相当突出的问题。孙平[13]也认为应建议健全法律法规体系，理顺行政职能关系。
3) 完善监管评估，做好风险防范。汪怿[12]提出通过建立全新的外国人才评价体系、建立健全职业资格制定以及建立诚信体系来确保外国专家的质量，并从政府、民间和参与交流的单位等各个层面建立风险防范和化解的机制。吴雨珊[14]提出应该针对外国专家聘期短的特殊性制定个性化评估制度。孙平[13]提出外国专家主管部门应规范外国专家劳动报酬的发放、社会保险、福利待遇，加大对违法聘请外国专家单位的监管、查处力度。
2.3 后端保障
2) 营造和谐融洽管理环境。麻红等[6]认为和谐的环境定位是提高外国专家管理效益的重要条件，并从三方面给出了建议：提供有安全感的生活环境，创建有成就感的工作环境，营造有归属感的人文环境。洪峰[15]提出管理与服务并重，构建和谐环境。
1) 建立和健全服务保障体系。程黎[11]建议制定针对高端外国专家的养老、医疗保障政策。汪怿[12]认为需要通过积极培育市场服务体系，大力发展社会服务体系，加快健全公共服务体系来进一步解决外国专家的服务体系建设滞后的问题。
3) 选择适宜的管理方式。姚震祥、王建华[5]建议在做好后勤保障的同时，逐步走向趋同管理。陈仁霞[9]认为在外国专家管理中应改变包办一切的“保姆”式传统做法，而是使他们能够有自觉、自主、自治、自控和自律的机会。
3 文献述评
在实际作业过程中，货架并非始终处于满载状态，当货位分配所需货位数小于可存入货位数时，需根据货位优先级规划出适量待选货位，缩小后续优化算法的搜索范围，提高初始种群质量，进而确定最优解集。同一巷道两侧货架为一组，根据存储效率优先原则和结构稳定性原则对同组货架各货位设定优先级。
唐玉烟目光中泛起一丝惆怅，她望着洞外阵阵翻腾的云雾一阵失神，半晌才道：“其实，我是唐门副门主唐琮的亲传弟子。唐门是巴州第一豪族大派，表面看上去风光无限，但实际上，内部却是冲突不断。在高层之间，更是分化成了以门主唐烈为首的激进派和以副门主唐琮为首的保守派。唐烈野心勃勃，一心想称霸中州，唐琮则认为，称霸之事必会给唐门带来灾祸，是以极力反对。二人谁也奈何不得对方，两派陷入久持。
1) 拓宽外国专家聘请渠道的研究。熊文雯等[4]认为应该积极开拓官方渠道，同时尽可能寻找更多更可靠的非官方渠道。姚震祥、王建华[5]指出加强与外国有关机构合作，充分挖掘国外人才市场的潜力。麻红等[6]提到要利用“直接引进、依托项目、名誉聘用、短期合作”等多种途径，建立海外引智信息网络体系，同时建立奖励机制。刘懋洲[7]从国家宏观层面给出四点建议：设立境外人才流入归口管理机构，国际人才猎头机构，全球国际人才研究中心，海外高层次人才数据库。
《每日电讯报》中存在着对习近平治国理政思想的误读，这种歪曲现实的作风，违背了媒体行业的职业操守，而且不利于中国在西方民众中构建良好的形象，导致他们难以形成对中国的正确看法或客观认识。 “宣传本身就是具有强烈意识形态内涵的行为，高质量的宣传能做到摆脱宣传味的正向传播。 事实上，我们看到西方众多的知名媒体每天都有关于中国的报道，其语言不可谓不精当，其文风不可谓不老练，其煽动性不可谓不强烈，但正是由于意识形态的基调问题，这些报道的切入点和内容常常充斥着对中国的扭曲和偏见。”[9]
2) 外国专家聘任与管理效益研究经验式分析较多，缺乏定量分析。外国专家在聘任和管理中出现的共性问题目前有一定的基本共识和对策分析，但是这些问题和对策分析基本都是基于经验式的分析，缺乏数据支撑和定量分析。
3) 外国专家的聘用及绩效管理和激励制度研究成果接近空白。对于如何提升外国专家的聘用和管理效益，当前的研究成果给出了一些对策，基本是围绕法律法规的健全、服务管理体系的完善、增加人文关怀等方面，对于系统性的绩效管理和激励制度探讨较少，缺乏深入系统的研究，这也为未来的外国专家聘用与管理工作的设计指明了方向。
4 研究意义
近年来,随着经济文化的快速发展和全面开放新格局的不断形成，苏州作为长江三角洲城市群中的重要城市之一，将更加深入和广泛地参与到全球经济文化发展和合作中。与此同时，苏州也面临着巨大的机遇和挑战。苏州历来重视人才工作，尤其重视以外国专家为代表的国际化人才。苏州在外国专家的聘用及管理上一直走在全国的前列，无论是数量、类别或者层次都在不断提升，如何能在管理上有所突破和创新，从而使外国专家的聘任和管理效益达到最大化，也成为了一个亟待研究的重要课题。目前国内对于外国专家的聘任和管理效益最大化的研究非常有限，而侧重绩效管理和激励制度的研究成果接近空白。本研究形成的外国专家聘任与管理效益最大化策略理论将丰富苏州外国专家聘任和管理绩效考核理论，为苏州外国专家的绩效管理提供理论借鉴，为后期同行者提供资料参考。
44 Prevalence and risk factors of chronic kidney disease in high-risk population in Minhang District of Shanghai
老道一边带着王祥去了古玩市场里各家大老板的店铺拜码头，一边给他讲解古玩市场里的一些小知识。比如古玩市场里的叶总从来不卖古董，但是无论权势还是资产都在这个圈子里首屈一指。比如专营古钱币的钱总身家百万，也是古董市场里的狠角色。不过据说钱总之前是千万富翁，就是踏入了古玩界，才把自己变成了百万富翁。再比如古玩界有“鬼打眼”一说，指的是“古玩界不打假”的行规。买卖了“打眼”货不但赔钱，还要丢人现眼。所以一旦“打眼”，发觉后事主会赶紧把事压下来，不再跟人提，否则被同行当笑料说出去，自己在这行就不好混了。这次，老道正是准备利用这一点去牟利，骗完人再让他吃个哑巴亏，有苦说不出。
参考文献：
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[2] 国家外国专家局.关于印发《外国专家来华工作许可办理规定》等的通知(外专发[2004]139号)[EB/OL].(2005-09-16)[2019-01-04].http：//www.safea.gov.cn/content.shtml?id=12742277.
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Research on the Strategy of Maximum Efficiency of Employing, Engaging and Managing Foreign Experts
ZHAO Chuansen，QIAN Jia，FAN Yanan
(Department of International Cooperation and Exchange，Suzhou University of Science and Technology，Suzhou 215009，China)
Abstract： The definition of “Foreign Expert” has witnessed gradual changes since the founding of the People’s Republic of China. The main features of the changes include the increasing requirement for higher-leacl foreign experts， more extensive domains they involve and narrower categories of the type of experts. In recent years， the research on the efficiency of foreign expert employment and management， home and abroad， has mainly focused on its problems and countermeasures and can be reflected in three aspects： employment，administration and service. Generally， there are three problems to be addressed in this field including limited analysis angle， lack of quantitative analysis and insufficient research on incentive mechanism.
Keywords： foreign expert；employment and engagement；management；reinforcing the nation via talent cultivation
中图分类号： G648.1
文献标志码： A
文章编号： 1008-5475(2019)03-0072-04
DOI： 10.16219/j.cnki.szxbzk.2019.03.016
收稿日期： 2019-01-07；
修回日期： 2019-02-17
基金项目： 苏州市社会科学基金重点项目(应用对策类)(Y2018LX042)；江苏高校哲学社会科学研究基金项目(2018SJA1349)
作者简介： 赵传森(1985—)，男，河北邯郸人，研究实习员，硕士，主要从事高等教育管理研究。
引文格式： 赵传森，钱佳，范亚男.外国专家聘任与管理效益最大化的策略研究[J].苏州市职业大学学报，2019，30(3)：72-75.
(责任编辑：宋现山)
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