国网湖南省电力有限公司怀化供电分公司 湖南 怀化 418000
摘要：在市场经济的发展下，社会对人才有了更高的要求，健全供电服务用工人力资源薪酬管理体系具有十分重要的意义，有利于提高企业的管理水平，激发员工特别是供电服务用工的生产积极性，更好地为企业发展服务。本文作者分析了供电企业供电服务用工人力资源薪酬管理存在的问题，并提出了解决对策。
关键词：供电企业；供电服务用工；人力资源；薪酬管理
0、引言
在新时期下，我国不断加快了全面深化改革的进程，电力企业也开始调整产业结构，促使产业升级，以获得更好的发展机遇。在此背景下，电力企业对人才有了更高的需要，应通过人力资源薪酬管理来优化企业资源配置，从而留住人才、吸引人才，以实现企业的战略发展目标，提高市场竞争力。
1、某供电公司目前供电服务用工结构
某供电公司供电营业区达545平方公里，现有客户近8839户，设立3个供电所，共有供电服务人员87人。其中高级技师1人，高级工7人，中级工15人、初级工39人；大学本科学历24人，大专学历及以下人员63人。
2、供电企业人力资源薪酬管理的重要性
先进的管理制度是企业成功的重要因素，目前，在我国经济转型期间，每一个企业都面临着前所未有的机遇和挑战，而人才的开发和利用，则严重影响到企业的进一步发展。充分发挥人才的优势，可以提高企业的经济效益，促进企业的繁荣发展。做好人力资源管理工作是企业吸引和留住人才的关键，而薪酬管理是人力资源管理中的核心内容，合理的薪酬不仅可以吸引、留住人才，激发人才的工作热情，而且可以充分调动人才的潜力，让人才能够更加主动、积极地参与工作。重视薪酬管理工作，让每一位员工的付出都能够得到合理的报酬，可以维护企业的正常运转。在人力资源管理中，企业应该以自身的实际情况出发，合理制定薪酬标准，促使员工能够热情饱满的参与到企业的日常工作中来，以实现企业与员工的共同发展。
3、供电企业供电服务用工薪酬管理存在的问题
3.1缺乏完善的绩效管理体系
供电企业通过开展绩效管理活动，有利于对员工的实际工作情况进行全面考核，并根据考核结果来制定相应的报酬及福利待遇。但这种绩效考核薪酬管理体系并没有很好地应用到供电服务用工绩效考核管理上。现在的供电服务用工绩效管理存在认识不足、执行不到位、把绩效考核当作绩效管理、没有建立相应的过程控制和督导体系等问题。因此，绩效考核在供电企业供电服务用工薪酬管理上一直得不到有效完善，导致考核指标没有科学性、针对性、实效性，使得考核结果的应用效率受到了影响。
3.2供电服务用工人力资源薪酬管理人才缺乏
知识经济时代对企业员工素质要求比以前更高，随着社会主义新农村建设的推进，供电企业提出了“新农村、新电力、新服务”的“三新”农电发展战略。供电服务人员作为农村电力服务的主力军，其人力资源薪酬管理也成为一项重点工作，然而从事供电服务用工人力资源薪酬管理的人员大多数是非专业人员，主要从技术岗位转岗，缺乏人力资源管理基本知识，专业技能薄弱，年龄偏大、观念陈旧落后。在日常薪酬管理办法上依旧沿用计划经济时代的管理办法，对绩效考核弃之不顾，这必然导致供电服务用工的人力资源薪酬管理效率低下。虽然当前很多供电企业在管理人员中采取“减员增效”的方法，但是实际实施效果并不明显，对具有现代化管理能力的人才引进较少。供电企业不能明确长远的发展目标，使企业现有的供电服务用工人力资源管理人才不能满足新时期电力生产高效的需求。
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3.3薪酬管理不合理
在薪酬分配中，一些供电企业没有结合自身的发展战略和员工的发展需求制定薪酬标准，没有有效开展电力企业的发展工作，难以实现电力企业的发展战略，另外，电力企业的岗位等级划分和界定比较困难，而且由于缺乏系统的数据支持，一些电力企业采用主观性的方式确定职位之间的价值差距，导致工资标准不合理。
3.4激励机制不健全
电力企业经过市场化改革后，其经济效益得到子快速提高，但在进行薪酬管理时还存在很多问题。主要是因为员工的薪酬为固定收入，导致员工认为“干多干少都一样”，缺少工作积极性。同时，虽然供电企业有福利待遇，但只针对领导及骨干人员，普通员工少有福利待遇，存在明显的分配不均的问题。另外，企业普遍存在“重惩罚、轻奖励”的问题，使得员工存在较大的心理压力，难以保障工作质量和效率。
4、加强供电企业供电服务用工人力资源薪酬管理的对策
4.1完善绩效管理体系
近些年来，绩效管理理念在我国各行业领域中得到了广泛应用，能有效提高企业的人力资源管理水平，推动企业快速发展。因此，电力企业应积极将绩效管理应用在人力资源薪酬管理中，实现企业的人才竞争力。例如，现有的绩效考核方法比较多，包括BSC、KPI、360度考核法，但每种方法都有优缺点，企业应根据实际需要来进行选择。以BSC和KPI考核法为例，BSC考核法具有全面性、均衡性等特点，但无法将考核指标落实到每个员工的身上。而KPI考核法的岗位适用性有限，且考核指标难以界定，对绩效管理质量造成了影响。对此，电力企业可采用“BSC+KPI”的形式，开展岗位考核、职位考核等工作，能保障考核结果的精准性。同时，企业可将考核结果作为薪酬发放、职位升降、人才培养的依据，从而激发员工的工作积极性，不断提高人力资源薪醉列管理水平，促使企业安全、稳定的发展。
4.2对供电服务人员进行培训
为了使供电服务人员更好地为企业服务以及满足供电服务人员对高薪资的追求，供电企业应定期对供电服务人员进行培训，向供电服务人员介绍新理念、新技术，保证供电服务人员的知识技能与现实生产相连接。供电服务人员培训要保证连续性，在其进岗前、实际生产中都应接受相应的培训，旨在不断提高供电服务人员的专业技能水平，使供电服务人员能胜任相应的岗位，作出应有的贡献。在培训结束后，人力资源管理部门应对供电服务人员的培训结果进行考核与评价，根据考核结果重新确定供电服务人员的薪资水平。这能有效提高供电服务人员接受培训的积极性，使其不断提升自我以增加自身薪资水平，满足供电服务人员个人需求及企业发展需求。
4.3积极完善薪酬管理制度
员工是电力企业的重要人力资源，员工工作的积极性和主动性直接影响到电力企业的工作效率，所以，电力企业应该充分认识到员工的重要性，建立规范的人力资源管理制度，加强薪酬管理，科学划分薪酬等级，以增强员工的工作热情。电力企业应该遵循公平、竞争、合法、激励和动态的原则，合理制定薪酬制度，根据员工的职位等级、工作量、技术能力水平、工龄、工作贡献、行业的平均薪酬和地区的平均水平以及自身的实际情况等，明确制定员工的工资标准，不断完善岗位工资、浮动工资和附加工资，积极优化薪酬结构，充分挖掘员工的潜力，以确保电力企业薪酬管理的制度化、规范化。
4.4建立合理的考核与激励机制
合理的考核体系能够激发供电服务人员工作的积极性，以公正、公平的态度评价供电服务人员的实际生产价值。如今，我国的供电企业部门设置逐步完善，供电服务人员分工更加明确，因此，需要构建完善的绩效考核体系，根据供电服务人员工作性质的不同，利用完整的考核体系，对优秀的供电服务人员进行奖励，对能力不足的给予相应的培训，督促其积极改正与提升。在供电服务人员薪酬方面，合理的考核体系能够激发供电服务人员工作热情，同时，领导应对供电服务人员的优良表现给予肯定。另外，企业还应建立一定的激励机制，当供电服务人员表现突出时，给予其奖励，当供电服务人员积极性降低时，可以根据薪酬管理制度对其进行考核，使薪酬管理更加灵活。
5、结束语
在市场经济的发展下，使得供电企业认识到了人才竞争的重要性，通过优化供电服务用工人力资源薪酬管理体系，有利于吸引人才、留住人才，整体提高企业的核心竞争力。因此，需要企业根据自身发展实际进行分析，了解薪酬管理存在的问题，并制定针对性的管理方案，从而实现企业的战略发展目标，以获得更好的发展。
参考文献：
[1]丁波丹，何茜.新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点建议[J].民营科技，2017（06）：79.
[2]康帅.试析企业人力资源薪酬管理的思考[J].赤峰学院学报：自然科学版，2016（2）.
论文作者:潘文娟
论文发表刊物:《当代电力文化》2019年第01期
论文发表时间:2019/5/9
标签：人员论文; 薪酬论文; 企业论文; 薪酬管理论文; 员工论文; 人力资源论文; 电力企业论文; 《当代电力文化》2019年第01期论文;