从价值取向看美、英、日三国高校教师工资制度改革，本文主要内容关键词为：制度改革论文,价值取向论文,高校教师论文,工资论文,日三国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]G649.1 [文献标识码]A [文章编号]1672-5905(2009)04-0076-05
一、美、英、日三国大学教师工资制度不同的价值取向
(一)美国大学教师的工资市场化特点——重绩效而轻年资
在美国市场化的管理手段是率先进入高校的。不管是教师的聘用还是科研课题的立项都体现了这一特点，其中表现就是用商业管理和评估手段相结合的办法——实行绩效工资制。
由商业管理上的“绩效”而导致学术上的“绩效”，甚至学术企业化。其表现即美国的大学工资与本校的办学理念相结合，通过认可与奖励每个职员层次上的高质量教师，通过一致的工作评价、岗位评估和新酬计划保证内部公平，同时强调持续发展和扩张知识、技能、绩效和灵活应变能力，在不断进化的市场竞争中，有足够的吸引力留住高水平教师。所以工资标准与职称、学位、教学效果、科研水平、论文著作的质量和数量密切相关，各级别的教师工资差别较大，比较能体现出知识、能力水平和业绩的差异，因而对教师的知识更新、自我完善起到激励作用。美国高校教师的工资构成比较简单，教师工资与技术职务级别和任职年资有关。[1]从总体上体现出新级制的特点。年薪的组成部分包括：固定基本工资、可变工资部分以及奖金红利部分；基础科学系的教师薪酬只包含两部分即固定基本工资部分和可变工资部分。其中，个人的固定工资一般不发生变化，除非其职位等级变动；可变工资部分将由教师的专业和他对院系的贡献业绩来共同确定，因此，可变工资同基本工资之和基于个人绩效和单位财政资源有可能保持每年10％左右的上下浮动。年薪是美国高校教师收入的主要部分，而其中又以固定基本工资为主。据统计，约占教师总收入的55％～60％，体现了教师工资收入的稳定性特点。[2]
(二)英国高校教师工资特点——绩效和年资并存
由于财力不足等原因，英国高校的教师工资呈现出不断下降的趋势，在2006年达到了顶端，引起了教师对因考评和评估等手段而减缩工资的抵制和不满。改革后，教师将实行单一的工资支付标准，所有教师的工作表现共分为五级，通过对每所大学不同学科团体中教师工作业绩的抽样评估来确定教师的工资级别。处于最高级别的教师，将依据其工龄以及额外的“贡献”，每年都将增加工资，而工资的增加量将依据教师个人的工作业绩而定。这一新的工资结构通过对员工的工作业绩进行评估，具体阐明员工的职责权限，将在最大限度上确保工资支付的公平性和透明度。在国家相关政策方针的指导下，这一工资结构将为大学结合自身的实际情况而确定员工的工资水平提供极大的帮助。同时，这一工资结构引入了市场机制，通过工资补贴的方式来吸引部分员工进入一些冷僻的学科领域开展工作，并且正式认可通过支付额外工资来表彰教师业绩的方式。[3]英国《卫报》报道，根据年薪调查结果，英国大学校长去年的平均工资增长了8％，达到了177844英镑。工资最高的是帝国理工的副校长Rich ard Sykes爵士，年薪3480000英镑；工资最低的是去年与佩斯利大学合并前的贝尔学院的校长，年薪8755英镑。调查显示，英国大学教师的平均工资为41128英镑/年；教授的平均年薪为66282英镑(高于议员的平均工资61280英镑)；高级讲师和高级研究员的平均年薪为44916英镑；普通讲师和高级研究员的平均工资最低，分别为36489英镑和30016英镑。
(三)日本大学教师工资制度的特点——年工序列
日本是重资历色彩浓重的国家，因此教师的工资也明显地体现了年工序列的特点。论资排辈的多，因为绩效而改变的少。正如一位学者所说：“如果一位教师获得诺贝尔奖也不改变它的工资。”[4]日本高校的工资有两个特点：第一，基本工资大体上是按照资历来确定，晋升主要靠工资；按政策规定：每隔3～4年要对教授和副教授进行一次业务审查，通过者方可继续聘用。日本教师的工资收入由基本工资、补贴、奖金组成。基本工资的确定首先根据教师的任教经历和学历标准，再参考年资，补贴包括职务岗位津贴、家属抚养补贴、住房补贴、交通补贴、超课时津贴、教师研究生兼课津贴和特种工作津贴。奖金每年6月及12月各发放一次，奖金额不固定，视当年学校财力及实际情况由理事会讨论后决定。第二，无论哪个级别，档次越高，档差越少。尤其是教授的工资，一定档次以后的档差为100日元，几乎等于不再上涨了。并且大学的行政管理层的工资也没有明显的差别。国立大学校长的工资排名和大学的难易度排名偏差值有类似的地方，这是让人注目的。比如说大阪大学和排名最低的北见工业大学之间有880万日元，相当于人民币554400元的差距。就像大规模企业和小规模企业的差距一样，今后国立大学变成了法人组织，大学已经可以开始赚钱、筹资，所以，北见工业大学现有的特许案例来形成庞大的财产，反映到校长的工资的话，可以脱离了最低层次，并上升到顶层水平。在私塾和补习班的行业中，很有名气的老师在招聘的时候，每个行业准备相当的待遇和高工资，但是工资体系已经确立了大学不能采用教员之间极端的待遇差别。[5]
从日本高校教师的工资制度分析可得知，其基本工资依据职务和学历，晋升根据年资和业绩考核，这种工资制度能够较好地体现知识的价值和职业发展周期，体现教师的需要层次，到一定年龄阶段，教师工资达到比较高的水平后，教师需要达到了更高层次，他们追求更多的荣誉、声望和地位。因此，工资增长只是象征性的，并没有彻底解决所有的问题。
二、对美、英、日三国工资制度改革的价值及局限性分析
(一)实行绩效工资考核的价值及局限性
绩效工资制度虽然在市场活动中，对员工效率的考评获得了成功。但是高校教师工作是一项远离市场的以学术为主的活动，是谋取公共利益的活动，不可能与企业以经济效益为主的行业活动相齐并论，两者实施绩效工资并不存在共同性。大学教师工资来源于税收，是公共财政支出的重要组成部分。“征税越多，用于个人消费的钱就越少，并且教育是很强的外部活动，可以从根本上提高生产力和纳税人的能力。虽然这些因素并不直接表现出来，但是，它有长效作用。它不同于其它行业，其它行业如果公司雇员提高了工资，这部分经费要么来自共时产出效率的提高，成本的节约；要么转嫁给消费者，从而体现在商品的价格上，而大学教师的工资实行绩效的主要原因是公共资金发放给教师和其他教学人员，有许多成分是人们对教师作用于公共利益行为的认可”[6]。所以，实行绩效工资有大学教育本身是公益性活动的局限性。
由于教师劳动是公益性活动，大学教师工资并不能衡量大学教师劳动量的全部。大学教师经济利益在整个个人价值中仅仅是一部分，还有政治价值、学术价值等其它因素在其中影响教师的利益分配。就是绩效本身的限定也很多。比如在美国各种附加成分很多，如荣誉职称就是一种。其中讲座教授，就是高于教授的职称，讲座教授的类型和档次相当多样化，并且他们成了全美或者世界范围内的大学术权威，讲座的头衔也和捐款的数量联系在一起。在英国，“资深”一词常常附加在教授、讲师等各种头衔上。非资深教员按年功序列台阶上升，这是英国大学人事制度的“里子”；于此相关的还有教员的头衔制度，这是英国大学人事制度的“面子”。人们称之为三层加一帽。一层助理教授；二层副教授；三层教授。[6]由此可见，绩效考核并不能代表工资的全部。
(二)实行年工序列工资制度考核的价值及局限性
在日本实行年功序列工资制度时，所表现的方式不同。日本大学教师工资大多数是按照年工序列来评定的，它内涵着不同学科背景、不同学历、不同任教对象、不同学校的教师要在同一尺子上测量贡献大小的不尽平等的衡量劳动贡献的标准。在这种情况下，工资更是一种资历的象征，不反映实际经济收入，教师的经济收入中还含有科研经费及其他创收的收入。在英国少数很有钱的老牌大学里，一些荣耀的讲座教授不增薪水，只增加声望。最著名就是剑桥大学的“卢卡斯数学教授”的讲席(Lucasian Professor of Mathematics)，早先由牛顿、狄拉克领此衔，当今是天文物理学家霍金荣任着。[7]在美国，一所大学能够给予一个教授的最崇高的头衔是在一个以上的系开课。获得此殊荣者不但在学术上拥有全国或国际上的声望，而且对这所大学也做出了不可替代的贡献。这种殊荣既使拿到了诺贝尔奖也未必能得到。因为你对这所学校的贡献还没有达到那个程度。这不是哪个财团能够帮助实现的。因此，大学教师在公益性的劳动中所创下的品牌和荣誉是不能用经济报酬来衡量的。大学教师公益事业所得到的回报也具有多元性，精神上、个人价值上、社会地位上、学术声誉上等方面都涵盖在教师的劳动中。教师晋升意味着教师的劳动质量在更高的层次上得到承认，对于一部分特别优秀的大学教师而言，这种认可在国际学术圈中发挥的作用可能比工资的价值更大，正是有了这种激励，大学教师对学术的追求才成为自发的、无止境的奋斗不止的动力源泉。而代表经济报酬的工资所反映的只是供生存的养料部分，黄金有价，师道无价。精神上的价值或许比物质上的价值更高。物质只是显性表现形式，精神才是真正的价值体现。所以，同样是公务员的工资，大阪大学校长的工资虽然比东京大学校长的工资要高，但是东京大学校长的品牌声誉的含金量远远超过大阪大学。
(三)以显性成果加年工序列考核为主的教师工资制度考核的价值及局限性
教师劳动成果的考核中有显性因素和隐性因素。隐性因素是教师劳动中难以测量的，它包括教师的人格、教师的教育理念、教师的责任意识、教师的各种非智力因素。马克思说，“人起初是以别人来反映自己的。”因此，隐性因素对教学绩效很有作用。隐性因素还包括教师的隐性知识，它是显性知识形成的基础，其特点是绝大部分仍然积淀和附着在教师身上，它可以通过教学潜移默化地表现出来，但是很少能够用各种成果的形式测量出来，尽管它可以传承到学生身上，但是古往今来只是考核学生得到诺贝尔奖个人的成绩，没有量化指标能够显现在老师身上的。美国学者朱克曼的研究表明，诺贝尔奖金获得者有通过师徒关系在不同代际之间延续传承的现象，她认为，这些未来的诺贝尔奖获得者从“师傅”那里学到的不是显性知识，而是诸如工作标准和思维模式等更大范围的倾向性态度和不能编撰整理的思维和工作方法等隐性知识。[8]这些在奖牌上是体现不出来，但是它却发挥了不可估量的作用，因此，隐性知识是有效率的，关键是怎样考评出它的效率。
隐性知识无法考评，不是绝对的。有些国家在评估中，采取了熟悉的同行专家凭借印象做出价值判断的做法。这样对于知识总量高的人来说，是比较有利的。因为隐性知识包含在里边。而按照工作量考核，只是测量出发表论文的篇数、科研课题的级别、教学的门数，这些都是显性成果，而对于那些具有隐性知识还没有产出成果的人是不公正的。假如仅仅把隐性知识看成是人格、情操等，这样的考评还忽略了教师的道德等因素，有时一所学校出现了一个全国道德模范，对于提升学校的效率比在SCI上发表几篇论文更效果明显。
三、高校教师工资制度考核要解决的问题
(一)显性化代替“隐性因素”考核的问题
隐性知识具有不宜置信性、表达的困难性和迟效性等特点，在人类知识的生成、获取与转化的过程中发挥着及其重要的作用。[9]日本学者野中郁次郎等人在《知识创新型企业》一书中，提出了隐性知识和显性知识相互转换的理念，他认为，知识经过社会化、外部化、综合化和内在化的过程产生知识类型的转变。
1.从隐性到隐性。这部分高校教师为了提高自己的学术水平，参加各种学习活动，包括出国进修等知识积累，实现隐性知识增殖。教师在教书育人过程中的隐性因素包括意志、品质、价值观、心理素质、行为习惯的养成等等。这些目标都与测评教师的隐性因素有关。所以康乃尔大学在评价教师课堂教学时有一条即“教师有全面的学科的知识”。这也是英国哲学家波兰尼提出的“我们所知道的总比我们说出来的多”的基本道理来评价就是使显性知识部分趋近于某岗位所需知识量的原因。
2.从隐性到显性。隐性知识并非总是沉默，当它在维持知识形成的氛围时，存在的方式是沉没，一旦有了一定的积累，经过一定的条件转换，它就会以显性知识的形式出现。在没有形成显性知识前，这部分知识也会发挥作用，但更多的是以在教师思维中存放的形式存在，存放的时间越长，所发挥的作用就越大。比如，纳什会在普林斯顿大学将知识存放在自己思维中三十年，才发表而一举夺得诺贝尔经济学奖。让安德鲁·怀尔斯9年将知识储存于头脑中，最后一举解决困扰数学界360年的费马大定理，获得菲尔兹特别成就奖[10]。科斯定理是他在撰写毕业论文中阐述的，30年后获得经济学诺贝尔奖，应该说，他在经济学科所为公共利益作出的贡献是显著的，但这30年间，他的这方面的研究并没有直接转化为经济价值。[11]也就是说那之前的隐性知识积累是难以用绩效衡量的。
要用学术水平来描述教师的隐性知识，学术水平表现在教师的知识和技能、科研水平、思维能力等诸多方面，因此，不能仅仅用科研水平代替学术水平。博耶在《学术水平的反思：教授工作的重点领域》中提出用广义的“学术水平”取代“科研”。他认为，学术不仅包括科研和出版，而且包括综合学科知识、不落伍于学科知识进展，把专业知识和技能运用于服务等“综合的学术、应用的学术、教学的学术”。[12]学术水平是衡量隐性知识的标准。用同行审核的方法考核教师的教学工作比较容易衡量出教师的学术水平。布鲁贝克指出：在教育阶梯的顶层所关注的是深奥的学问。这些学问或者还处于已知与未知之间的交界处，或者虽然已知，但由于它们过于深奥神秘，常人的才智难以把握。[13]同行在平时潜移默化接触中，就会了解每个教师的知识深度，知识储备，知识擅长及知识价值作用程度。正如菲利普G阿特巴赫所说：教师比其他人更清楚地知道谁有资格成为教授。[14]
(二)考评中公平效率权力化的问题
教师工资考评中，公平与效率问题是被权利与权力关系决定的问题，如果没有权利与权力起作用，在伦理的层面考察公平与效率即发展与公平不可兼得，要想发展，必须牺牲公正。这种观点在高校已经被权利与权力所取代了。在考评中，如果管理者能够依据公正的程序、规则公正地对待被管理者，良好地协调、平衡好权利与权力，无权的被管理者权利也因为被公正地对待而得到良好地行使与激励满足。一个组织上上下下都得到恰当的反馈，则这个组织的成员理性自利的活动就使得整个组织的运行当中既公平又有效率。公平与效率自在其中。可是现实中，领导者拥有的权力来自于上级的授权，而对下级则是充分的自由裁量权，领导者本身也追求利益最大化，如果把这些权利作为限制教师利益的手段，教师得到的利益是无法公平的。现在被管理的教师常常以沉默来对待种种权利被剥夺的现象，对待领导者制定的各种潜规则或者软权力，以求得自己在小范围的组织中的利益受损的现象在更大范围的公共利益中得到满足，长此以往，公平与效率的损失达到突破某种限定的情况，就会导致机构的重组。
要实现公平所需要的那些制约条件必定会提高教师与领导的交易成本和交易费用，如果教师的交易成本和交易费用高于不公平的制度环境对效率的损害，公平与效率就会有冲突。教师为了寻求公平宁可花大量的交易成本与领导沟通，而助长了领导自由裁量权的泛化及膨胀，使不公平隐性化，成为组织健康发展的隐患。因此，考评制度的制定与限制领导自由裁量权的滥用应结合起来。在公平与效率中，物质的斤量好计量，一些身外之物，像“资深”“殊荣”“创牌子”等的特殊教师的考核难以物质化，这些在组织外价值无量的教师，在组织内绩效不高，除了组织目标与公共利益冲突外，还与领导者自由裁量权的使用有极大关系，社会认同，我不认同的现象常在。在日本就是获得了诺贝尔奖也不能加工资的制度是否值得提倡，应该斟酌。在考核中，工资标准应有特殊规定，以鼓励为社会作出贡献而为组织贡献较少的教师。虽说他们精神上的对价值的衡量远远超过了物质，但是，从公平与效率的角度衡量，对他们精神层面的东西有时也需要落实到物质层面有助于促进组织效率的优化。因此，年工序列的考评工作所要突破的是怎样把握具有品牌和荣誉的教师的考评写入考评标准，目前在人事岗位考核中，已经有许多相应的措施来将品牌和荣誉考核进工资领域中。但是，现实中与组织自由裁量权的矛盾还很尖锐。即使是考核也是按照其他条件如年限、学历、职称等等。谈资论价越来越缺少依据，或者人们尽量不涉及这一问题。
(三)“公共利益与院校目标”矛盾的问题
公共利益与院校目标的关系是考核的焦点问题，也是影响院校忠诚、学科忠诚与教师自由权利与个人目标的矛盾的焦点问题。教师绩效工资分配方式应该是一种生态平衡的分配方式。每个人之间的差异性、每个学科之间的差异性，学术目标、学术过程、学术承认等的差异性决定考核制度必须多元化，只有这样才能保证高校的学术生态环境的良性运行。而现实中，长远的公共利益却常常阻碍院校组织目标的实现，无论是终身教职，还是合同聘用制，都不能超越院校的利益规约。更为重要的是在院校强势文化的考评规约下，对于那些长期没有话语权的教师，维护他们的权利远比工资的意义更加重要。正如葛兰西所说，有机的知识分子或上层建筑的活动家，反思批判的胆量和勇气变得越来越保守，逐渐失去了说“不”字的权利，患上了一种“批判失语症”。[15]受绩效考核制度的限制，受院校文化、院校运行机制、院校与社会环境的限制，教师努力维护院校的声誉和现有状态，包括领导成员的话语权等，抵制任何不利于院校的不和谐的反思批判思想和观点，而成为“沉默的员工”。如美国学者布鲁菲尔德(Brookfield.S.D)在《批判反思型教师ABC》一书中所说：“如果他们提出具有挑战性的问题，就可能失去朋友，危及到工作，并使自己成为机构的‘赋民'”，将被排除在曾经规定着和支撑着他们的文化之外，这时所发生的一切就是文化自杀。[16]由此可见，在各种规约下的教师维护学院的利益往往大于维护公共利益。也由此“评估的是个人业绩时，往往按照团队所制订的指标它是院校制度文化与环境因素共同作用的结果，这就导致了让许多教师对自己不能控制的结果负责。绩效考核本身也带有两个不同的目的，它一方面带有院校根据目标进行组织管理的目的，希望通过考核的手段来促进院校组织目标的实现，另一方面它又带有个人激励的目的，希望通过绩效评估尽量照顾到每个个体为实现院校目标而去作，并不是为了公共利益的目标。这两个目的之间充满了矛盾，有时甚至不可调和，实现组织目标是效率，照顾到每个个体的存在是公平。事实上，这是院校目标偏离公共利益所至，说明院校目标并不成熟，忽略了公共利益核心目标的支持，设计考评制度有缺欠，应调整到公共利益目标上来。
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