国有企业过剩就业的释放及再就业转移，本文主要内容关键词为：再就业论文,国有企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、国有企业过剩就业的释放
在市场经济体制下，以盈利为目标的企业对劳动力需求取决于劳动力边际成本（工资）与劳动力边际生产力之间的比较。如果劳动力市场处于供过于求的状态，且劳动工资显刚性，那么，根据市场非均衡时的短边原则，最后实现的就业量（L）由需求一方决定，即当L[,S]〉L[,D]时，L＝L[,D]，此时工资等于劳动力的边际生产力。在传统的计划经济体制下，在意识形态方面名义上平等的劳动就业权的要求下，国家采取了低工资高就业的政策来实现城镇劳动力的充分就业。在这一政策要求下，国家对城镇劳动力实行统包统配，在国有企业中按行政计划来安排就业，企业的用人数量和用工规模完全由国家决定。非瓦尔拉均衡理论指出：当社会上就业人口超过生产单位对劳动力的需求时，生产单位被置于某种就业指标的约束之下，这实际是对劳动力需求实施的一种最低配额机制。若国有企业以追求利润最大化为目标，它的意愿劳动力需求L[,D]＝F['-1]（W/P），但在劳动力无限供给的计划经济中，国家为了实现充分就业目标，国有企业还必须接受国家的最低就业配额L[,P ]，于是一种非自愿交换的就业配置机制就出现了，国有企业的最终就业量L由L[,D]和L[,P]中较大的一个来决定，即L＝Max（L[,D]，L[,P]），而L[,P]是大于L[,D]的，因此，L[,P]－L[,D]即为国有企业内过剩就业的数量。由于我国曾一度实行这种计划就业配置机制达30年，结果造成国有企业中过剩就业的大量存在。据国家劳动部信息中心的统计测算，至1995年，国有企业的过剩就业已达到相当大的数量，全国范围内大约有3000多万人，占职工总数的20—30%。这种过剩就业的实质，是计划者要求企业担负起某些本该由政府负担的社会目标：失业救济、福利保障和社会保障等，其代价是企业效率的损失和经济效益的下降。在计划体制向市场经济体制转轨的过程中，重要的一环就是改革微观经济组织的行为，把企业的经营目标转到追求盈利上面来，企业承担的社会目标交给政府去完成。随着我国市场改革的进一步深入，国有企业中大量的过剩就业将随着企业效率的提高、社会保障体系的建立与完善而逐步释放，这些过剩就业必然要转化成公开的失业，这既是企业转换经营机制的结果，也是现代企业制度得以建立的基本前提之一。
目前，国有企业过剩就业释放主要采取两种形式：一种是直接释放方式，这种方式是指国有企业的过剩就业人员直接释放到社会，成为公开失业人员。过剩就业直接释放的数量较少，据国家计委统计的数据显示，在1996年底其数量为339万。另一种是间接释放方式， 这种方式是指国有企业的过剩就业人员以下岗的方式从工作岗位上退下来，领取一定的下岗生活费，与原企业仍保持着劳动人事关系，有的仍享受部分福利保障待遇。过剩就业的间接释放方式由于其具有一定的过渡性，对严重的公开失业威胁起到一定的缓冲作用，因此这种形式成为当前体制转轨期间国有企业过剩就业释放的主要方式，而且其数量也较多，目前已有1200万人之多，并且有逐步增加之势。
二、再就业体制间转移的利益障碍
国有企业大量过剩就业的释放可以说是经济改革深化的标志，但面对着数量庞大的下岗及失业人员，在严重的失业威胁下，国有企业所释放的这些过剩就业人员，如何进行合理转移，进行再就业，则成为当前亟待解决的问题。
国有企业释放的过剩就业人员，其中主要是间接释放的下岗人员，他们进行再就业转移的方式主要有两种：一种是体制内转移，即在国有企业部门内部，由这个国有企业转移到另一个国有企业；另一种是体制间转移，即由国有企业转移到已经市场化的非公有制部门。体制内转移这种方式，由于其只是由一个国有企业转移到另一个国有企业，或者是将过剩就业人员由生产部门转移到服务部门，但在几乎每个国有企业都存在过剩就业的情况下，这种体制内转移只是将过剩就业暂时掩盖起来，并不能从根本上解决问题，并且具有一定的妥协性和不彻底性。而体制间转移这种方式，一方面可以彻底解决国有企业的过剩就业问题，另一方面又可进一步推动非公有制经济迅速发展，因此，这种方式应成为国有企业过剩就业人员进行再就业转移的主要方式。但由于国有企业和非公有经济部门，在劳动力就业与辞退、工资制定和社会保险待遇方面都存在着明显的制度性差异，而这种制度性差异所引发的经济利益差异，在实际上现实地构成了释放后的国有企业过剩就业人员向非公有经济部门转移的进入障碍。
为了克服国有企业过剩就业的释放对社会和经济造成的不良影响，以劳动部为核心的劳动就业部门实施了再就业工程。再就业工程在解决职工失业和分流安置下岗职工方面发挥重要作用的同时，我们发现虽然政府和企业精心为释放后的过剩就业人员安排就业机会，但大多数下岗职工却放弃了这种选择，他们即使无工作可干，也仍宁愿继续滞留在公有经济部门之中；有人研究表明，到1997年底，下岗无业人员为600 万人，许多下岗职工在从事隐性就业活动。对于国有企业释放的过剩就业人员再就业难这一问题，社会舆论的普遍评价是这一群体就业观念落后。
无疑，就业观念问题是存在的，但就业观念是否是影响过剩就业人员再就业的决定性因素呢？根据有关城市和企业的调查结果证明，影响国有企业过剩就业人员再就业行为选择的关键问题并非纯粹的观念因素，更为重要的是由体制转轨所造成的利益关系障碍，即观念障碍的背后是利益障碍。这种利益关系障碍包含着两方面的内容：一方面是指政府应对国有企业释放的过剩就业人员在过去低工资条件下的劳动贡献予以补偿；另一方面是指在新旧两种体制之间实现其福利转移的问题，其中最主要的是住房福利和社会保险福利的转移问题。这是因为在计划经济体制下，我国一直实行的是低工资、高福利的收入分配政策，这种制度下的工资实际上仅是劳动报酬的一部分，其余部分则是通过养老金、医疗费以及住房等各种福利和保障方式来体现；而且政府对不同企业之间的生产、利润及职工工资采取严格的计划管理，在事实上形成了一种社会化的包括保障及福利在内的利益统筹关系。
上述这种分配方式中，职工工资中“预先扣除”的那一部分劳动价值，并不是直接用来形成养老、医疗和住房基金，而是在相当大程度上被政府当作生产基金直接用于国有企业的投资，构成国有资产的一部分。这样便在国有企业的职工与国家之间形成了一种长期契约，即国有企业职工在长期低工资政策下实际上将自己应得工资的一部分存放于国家财政，或者说将自己未来的住房和养老金抵押给国家，而国家在其工作一定年限后给其分配住房，并在其退休后每年支付其一定的退休金。这种工资预先扣除，后期以福利和保障形式支付的收入分配方式，事实上形成了国家欠下国有企业职工的一笔“工债”。正是这笔“国家工债”，由于其在市场化改革的推进过程中不能得到有效的兑现，因此现实地构成国有企业过剩就业人员难以实现再就业的利益障碍。
三、体制间转移利益障碍的消除
解决过剩就业劳动力体制间转移利益障碍的基本思路是，在旧体制就业区域与市场化就业区域之间设置某种利益通道，即在国有企业与市场化的非公有制部门之间设置某种利益通道，以确保这些被国有企业释放的过剩就业人员向市场型就业转变，同时确保劳动力的旧有配置方式向市场化配置方式的渐进式并轨。按照这一基本思路解决这一问题的政策措施如下：
首先，政府实施“赎买”政策，通过工龄一次性买断方式或者是分期付款方式，按照工龄补偿其过去的劳动贡献未得以支付部分（内含养老金、医疗和住房补偿），以诱导国有企业的过剩就业人员逐步退出原企业，实现再就业转移。补偿金的支付既可用货币方式，也可以用国有资产的债权或股权等非货币方式来进行。但考虑到国家财政一时是无法拿出几千亿资金的，采用货币方式直接支付几乎是不可能；若国家发行特种债券，但由于这笔资金是要支付给下岗职工的，它永远不可能被收回，而且要靠财政节余几千亿来偿还这笔债，因此这种方法也很难行得通。较为可行的方法是从国有资产中划拨出相应部分，利用资本市场变现部分国有股权，然后将其作为“下岗职工基金”通过再就业服务中心来支付其补偿费用。国有企业下岗职工再就业补偿费用的支付，能够使下岗人员与原企业完全脱离关系，一方面有利于企业真正实现“减员增效”；另一方面有利于下岗职工顺利实现自主转移。
其次，考虑到对全部下岗人员都支付补偿金的金额比较庞大，也可以只对一部分下岗人员进行利益补偿，而对另一部分则在旧体制就业区域与市场化就业区域之间实施具有变通和妥协性质的政策安排，以实现这些被间接释放的下岗人员在非公有经济领域的“软着陆”。这些政策安排包括：（1）固化与原体制相联系的福利部分， 即国有企业的下岗人员不论在何种体制单位再就业，仍保留其原体制身份，并且在社会保险档案中进行连续记录，而且不影响以后的医疗、退休方面的待遇。 （2）实行房改优惠的补偿。国有企业的下岗人员到非公有经济部门就业，应综合考虑其原有的劳动工龄及其它贡献，补偿其应得的房改优惠。（3）进一步扩大社会保险的覆盖范围，进一步健全和完善社会保障体系。使社会保险由国有单位进一步扩大覆盖到其它所有制部门，在城镇全体劳动者范围内建立统一的社会保障制度，进而顺利实现城镇二元劳动力市场的并轨。
四、再就业转移的过渡形式
国有企业大量过剩就业人员被释放之后，在未得到应得的再就业利益补偿的情况下，这些人员并不是完全无工作可干，而是在进行一种带有过渡和缓冲性的再就业转移。这种再就业转移方式我们称其为两栖转移。两栖转移是指国有企业间接释放的下岗人员在并未完全与原企业解除劳动契约关系的情况下，不通过政府的财政支持，而采取一方面在原企业领取下岗生活费和享受一定的福利待遇，另一方面在市场化的部门保持“就业”的方式进行再就业转移。这种两栖转移是过剩就业人员在保持体制内身份的条件下进行的一种体制间转移。
这种劳动力两栖转移方式，涉及到国有企业、国有企业释放的下岗人员以及非公有制经济部门这三个经济主体，即转移前的劳动力需求方，转移前后的劳动力供给方，转移后的劳动力需求方这三者。可以说，劳动力两栖转移是上述三方在利益方面达到均衡时，所进行的一种理性选择。对国有企业来说，要想摆脱目前的困难，顺利完成经营机制的转换，就必须削减过剩就业人员，实现效率型就业。但企业在调整劳动力存量方面面临着各种限制和阻力，过剩就业的直接释放难以进行。因此，继续维持与过剩就业人员之间的劳动契约关系，但让他们下岗，只领取少量下岗生活费，允许其到体制外去寻找工作，便成为国有企业在当前体制转轨过程中解决过剩就业的现实可行办法。对于转移前后的劳动力供给方，即国有企业释放的下岗人员来说，他们一方面在传统体制内保持“在职”，领取一定的下岗生活费；另一方面在市场化部门保持“就业”，而且这种就业是在没有国家财政支持的情况下，实行纯粹市场调节的劳动力转移。
劳动力两栖转移，对这些职工来说是一种分散风险、追求社会平均收入的理性行为，同时也是国有企业的下岗人员为适应当前的经济环境而做出的一种理性选择。对于转移后的劳动力需求方——非公有制部门来说，它们是按照市场规则运行的，更注重劳动力的技术水平和劳动熟练程度，他们通过雇佣一些经验丰富、技术较熟练但却被国有企业视为过剩就业人员的职工，可以不必花费职工的培训费用，劳动力转移之后，直接就可以进行工作，获得本该由传统体制获取的收益，使体制内的收益外部化。另外，由于这些职工与原国有企业仍保持着劳动契约关系，因此对非国有企业来说，可以节省住房福利和养老、医疗保险费用的支出。总之，劳动力两栖转移方式，在对旧有制度不作根本性触动的情况下，满足了劳动力转移所涉及的三个经济主体的经济利益要求，适应了当前国有企业过剩就业释放后进行劳动力转移的特点。
但劳动力两栖转移方式作为一种过渡形式，同时也存在着一定的缺陷，它与效率型就业这个终极目标还存着相当大的差距，它回避了新旧制度最基本的矛盾，使得企业依然面临着“经济效益”与“社会福利”双重目标的矛盾。由于下岗人员不为企业创造经济效益，却仍享受福利保险待遇，领取部分工资，依然影响着国有企业经济效益和竞争能力的提高。作为过渡方式的劳动力两栖转移在一定程度上减少了劳动就业制度变迁的实施成本，但同时也加大了其摩擦成本，制度转轨时间越长，摩擦成本就会越大。因此，为了加快向效率型就业终极目标的转化过程，为了加快劳动就业制度变迁的进程，一应进一步加快劳动力市场的培育和建设，加强职业介绍、就业与转业培训，为过剩就业再就业转移创造必备的条件；二应增加过剩就业再就业转移的被动性程度，即采取上房抽梯的策略，逐步降低其在原部门的福利水平，减少其非货币收益，对已经在市场化部门就业的劳动力停发其下岗生活费，并进一步促使其进行主动性转移；三应不断强化社会保障水平，进一步健全和完善社会保障体系，这样做一方面可以减轻国有企业的福利负担，另一方面可减轻职工的后顾之忧，从而缩短两栖转移的过渡期限，加快劳动就业制度变迁的进程。