教育管理中的统御与激励，本文主要内容关键词为：教育管理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
对任何一个管理者而言，良好的管理意味着良好的运作，意味着人力和物力的配合，意味着目标的达成，但并不是每一个管理者都能很好地解答“管理”这道题。就管理本身而言，一个组织的管理经验要想在更多的组织中推而广之，个案的管理手段要想被用来解决其他相似的问题，就需要找到管理中的共同点，这显然不仅仅是管理者要做的工作，也并非只是学院派的管理理论研究者案头的著述。如何建立教育管理中合理的统御与激励机制，以提高教育管理的效能、促进学校的发展，已经日益成为人们所关注的问题。
一、教育管理中统御与激励的重要性
1.激励是用人的艺术，也是管理者的主要职能，是管理者统御全局的基础。所谓激励，就是管理者在管理中遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证管理目标实现的行为。在众多的激励理论中，美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论应用甚广。其核心是人的需要结构，不仅有层次性，而且还具有递升性、主导性、差异性和例外性。人的自我实现具有的特征是具有一种领会自己、领会他人和领会自然的能力，建立良好的人与人之间的关系，易实现有较强的感受能力并能实现和建立和谐的人际关系，能独立自主，不受文化和环境的束缚，富有创造能力。
2.教育管理中要善于处理统御与激励的关系。在实施激励策略时，如何有效利用马斯洛提出的需要层次理论，这可就是仁者见仁，智者见智了。在运用这一理论时关键是要善于“换位、定位、到位”，否则这一理论再好，即使用了，也可能因策略错误而难以奏效。具体而言，在教育管理中换位就是站在教职工的角度，设身处地地考虑教职工的工作动机以及付出劳动的艰辛程度，站在他人的角度考虑个人的劳动给学校的发展带来的作用。定位是指通过换位思考、与教职工及其周围人士的沟通，观察其工作与生活言行，综合这些因素从而准确把握教职工的现实需求和价值取向，从而确定奖励的形式、时间等。定位必须是动态的定位，而且是综合各种因素的定位（只能适度超前，切忌丝毫滞后）。到位是指根据教职工的岗位奉献，确定并及时地实施相对应的奖励等。一方面要将激励真正激励到教职工的心里去，也就是说，在综合考虑管理成本或正面影响关联教职工积极性的基础上奖励到他内在的需求水准上。另一方面，经常也存在管理者给予的激励，可能会因为教职工的先期需求判断在本单位属于偏高的水准或因为教职工的上级判断不准而偏低等使激励的效果没有到位，这时要辅之以说到位，切忌激励完就了事的做法。这里的到位是相对的，是对特定教职工、关联教职工、管理成本等来讲的，是综合的到位，是政策实施与阐释的到位，尤其是对于教职工存有不合理的需求时，一定要讲到位，而不是一味地迁就到位。
3.统御与激励是教育管理的基本法则，也是最重要的手段。管理中如何处理统御与激励是体现管理者在管理机制上的一个焦点问题。教育管理者统御或激励被管理者的目的是实现管理目标，其过程是管理手段的应用，是以统御为主，还是以激励为主是管理者在具体应用中必须选择的。管理统御作为一种全新的管理方式，将取代传统的管理而成为未来管理的主流。管理统御解决了管理者在统御与激励中相互选择的两难境地。管理统御体现了两个方面的优势，一是尊重人本管理原则。他知道他想往哪里走；他知道怎样到达那里；他能够或者迫使或者劝说足够的人跟他一起走。从这些阐述中可以看出，管理统御主要是以人为本来实现形成管理目标并用这些目标来号召人、引导人和激励人去实现这些目标。二是管理统御为人本管理注入了新的思想和内容乃至提供了方法。“一般管理者鼓励教职工对他（管理者）有信心，而管理统御者则鼓励教职工对他们自己有信心。”这时管理统御者承担了“鼓励”他们的风险以建立集体的核心。
二、在教育管理中应用统御与激励机制应克服的几个错误理念
1.金钱是万能的管理理念。在激励手段中金钱可能是第一位的，有许多人认为花高价就能打动他人。因此，一些学校招聘广告中经常出现这样的文字：“高薪加福利。你还要什么？你还等什么？”言外之意给你高薪水、高福利，你就该满意了，该知足了。但现实并非如此，你出高薪而人才被他人以更高的薪水挖走的事屡见不鲜，所以，关于以薪资激励的问题，始终是人力资源管理者的一个难解的结。
事实上，激励未必花大钱。美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥率领哈佛研究小组到美国西屋电器公司的霍桑工厂进行了一系列的实验和观察，这就是著名的霍桑工厂实验。霍桑实验得出的结论是：新型领导者应该善于倾听被管理者的意见，努力使被管理者有满足感，使学校的发展需要与教职工的社会需要相平衡。今天，许多学者已经对“花大钱”的做法提出了不少反对的理由：其一，人才成本直接影响学校办学效益。其二，边际效益递减作用。其三，人才创新能力的弱化。据此，管理专家建议，在制定薪资策略时，应主要考虑三个问题，即薪资的对外竞争性、薪资的对内公平性及学校本身的支付能力。
2.被管理者只能是管理者个人意志体现的理念。对管理中的统御与激励而言，最重要而有效的方式是要让教职工真正实现自我，而不是管理者个人意志的体现，即努力向被管理者呼吁和引导，而不是反对和压制他们。美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格通过发给被管理者的大量的调查问卷，提出了“双因素理论”。该理论将金钱称为保健因素，它对满足被管理者的需要所起的作用只能是保持人的积极性，还起不到激励作用，只能预防人们对工作环境发生不满，如同保健品能预防疾病一样。因此，我们不能指望只凭高工资就能使被管理者全身心地投入工作。赫茨伯格认为，人的行为取决于他的需要，而人的需要又是有层次的。自我实现的需要是最高层次的需要，在工作中的表现是能最大限度地发挥出自己所具有的潜能。因此，教育管理者只能以合理实现被管理者的自我需要为基础来达到管理目标，而不是将自己的个人意志作为实现管理目标的手段。
3.现代管理中统御与激励是无风险的理念。随着信息时代的推进，人们的交流方式、工作方式、协作方式、领导方式和观念将发生重要的变革。人的素质和要求的提高对传统管理提出了严峻的挑战，“管理统御”的很多支持者认为，“管理统御”作为一种全新的管理方式，将取代传统的管理与激励而成为未来管理的主流。“管理统御”的核心是：管理统御者鼓励被管理者对他们自己有信心。这时管理统御者承担了“鼓励”他们的风险；管理统御者作出一些有疑问的决策，然后再使之变成正确的决策。这时，管理统御者承担了“作出有疑问的决策”风险，因为他相信有“使之正确”的机会和能力。对管理者而言，给予被管理者的自我决策越多，所承担的风险越大，学校的风险也越大。
三、教育管理中统御与激励的基本策略
詹姆斯·A·奥格尔维指出：“有两种管理统御，一种让人感觉到很像传统的管理，而另一种则接近信息时代所需要的那种管理统御。”他甚至将传统的管理称为“交易型”，说“我每周给你40小时，你努力工作，我就给你一张工资支票”。他还将管理统御称为“改造型”，即努力向被管理者呼吁和引导，而不是反对和压制他们。因此，现代的教育管理应着手解决以下几个问题。
1.营造相互尊重的、和谐的教职工工作环境，倡导教育的目标管理。工作场所的快乐是提供优越工作的关键，尤其在学校组织中尤为明显。学校组织中的教师更多地从事着思维性工作，僵硬的工作规则对他门没有更大的益处，教师更喜欢工作富有自主性和挑战性，同时也喜欢更具张力的工作安排。因此，管理者在工作设计上应注意考虑教师的个人意愿及价值，尽可能为教师创造一个既安全又舒畅的工作环境，在不断扩大工作范围、丰富工作内容、使工作标准化完整化的同时，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变并建立以团队友谊为中心的工作环境，使教师觉得工作本身就是一种享受——达到管理目标。当然，也应避免过分强调自主带来的负面效应，不能一味地放任自流，而应对教育教学工作的效率和质量进行适时控制。
2.以教育管理统御为中心，改善管理中的人际关系。在教育管理上也存在一些关于“管理是科学还是艺术”的争论，这种观点有把管理统御向艺术化和经验技能化的方向推进的意思。有人提出，管理的最高境界是“无为而治”，即通过对教职工的内心控制来激发工作热情。一般管理者把“控制”看作是管理的基本职能，下属只能听从安排，服从需要。管理统御突破了原有的思维模式和动作方式，使管理更为多元化、人性化、艺术化，以激励其主动献身与创新精神的体现，使教职工在自觉自愿的情况下主动发挥其潜在的积极性与创造性，愿意为之献身——“士为知己者死”。
3.以激励机制为主，激发教职工的主动性和创造性。激励机制的多维化发展是激发教职工的工作热情和创造力的主要手段。其主要途径是：创造条件尽可能提高教职工的工资、福利待遇。以适合的薪金为衡量自我价值的尺度，以高出市场平均价的薪金使教职工感到学校对他的器重。另外，提供一份与工作成绩和学校发展挂钩的报偿，把教职工的贡献收益与学校的发展前景紧紧捆绑在一起，形成荣辱与共、利益共享的激励模式。知识产权保护也是人才激励机制的主要方式。建立起对教职工知识产权的保护机制，从而保证知识资本投资的高收益，鼓励更多的创新与发明，发挥教职工对学校发展、对学生发展的巨大促进作用。注意满足教职工的精神需求也是激发教职工的主动性和创造性的一种巨大推动力，是较物质需求更高层次的需要并可持久地作用于教职工的内心世界。
4.为教师提供合适的发展机会，促进教师的个体成长和事业发展。人最关心自己的利益和价值，对教师而言薪水是生活的基本保障，教师在争取劳动报酬的同时，都有最大限度地实现自我价值、追求高层次的自我超越和自我完善的愿望。良好的教育管理统御者除为教师提供一份与贡献相称的薪资外，还应为教师提供受教育和不断提高自身教育教学技能的机会，使其具备一种终身就业的能力。教育管理者还应充分了解教师的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，让教师能够随学校的发展而发展自己，使之与学校形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。