中外合资企业，劳资关系调查，本文主要内容关键词为：劳资论文,中外合资企业论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1.背景
此次研究采取个案访谈及问卷调查相结合，以问卷为主的方法，定性分析是此研究的主要特色。个案访谈的对象既包括劳资双方主体，也包括作为第三方的政府。问卷调查数据的分析是为了增强定性分析的解释力与说服力。之所以如此，是基于以下原因：①劳资关系的研究在我国现阶段还处于探索阶段，变量的选取与量化还有待于进一步的实证；②雇员目前个人期望比较单一，不适合做太多的定量分析；③官方数据不仅不易获得，而且严重失真，难以直接借鉴；④劳资关系本身是不断变化的，更适合做定性分析。
此研究在内陆中心城市武汉进行个案访谈，涉及20家中外合资企业，个案访谈是通过熟人介绍或偶遇抽样进行的。问卷调查了4家， 采用非全面调查方法抽取，即典型抽样调查。按产业性质，中资与外资比例两个变项交互分为4类，再从每一类中随机抽取1个企业，最后在每个企业中按员工比例随机抽取一定数量的雇员作为问卷调查的样本。这4 家企业分别是：A.大型的中美合资碳酸饮料企业；B.大型中法合资啤酒企业；C.与台湾合资的中型汽车零配件制造企业；D.小型中美合资生产卫生服务品企业。总共发放问卷300份，回收有效问卷186份。
回收的186份有效问卷中，男性84人，占总数的45.2%；女性102人，占总数的54.8%。男女比例基本平衡，切实反映了武汉市中外合资企业的产业特点，即多属劳动密集型企业，女工比例稍高。与中外合资企业职工结构基本相符。
2.企业职工的劳动状况
（一）劳动强度
中外合资企业的劳动强度要大于相同行业的国有企业，这与一般人的主观估计相吻合。调查中我们询问了合资企业职工下班后的身心疲劳度（见表1）。
表1 中外合资企业职工下班后的身心疲劳度（N＝186）
疲劳程度 几乎没有一稍重重很重 雇工人数比例
项目有(%) 点(%) (%) (%) (%)
身体疲劳度 4.8
46.8 20.4 18.3 8.1
精神疲劳度 4.3
44.1 25.8 17.7 5.9
疲劳不仅仅与体力支出有关，更与主观的心理压力相关。中外合资企业严格的管理制度需要工人时刻高度集中注意力，完成生产任务，而管理人员要应对随时可能出现的各种问题，精神高度紧张，稍有差错便会造成失职。在这种状态下工作一天，雇工的身心很容易疲惫。
（二）劳动时间
从调查资料可以看出，中外合资企业雇工平均每天劳动8小时的占65.6%。有33.4%的雇工平均每天的工作时间超过了国家规定的8小时。 在日常制度化休息日方面，雇工平均每月休息5.8天。有23.7 %的雇工每周加班1次，19.4%的雇工每周加班2次，6.5%的雇工每周加班3次以上。如果加班，一般时间在2小时以内的占20.1%，2小时—4 小时的占35.9%，7小时—8小时的占31.5%，10小时以上的占15.2%。加班的报酬有多种形式，有29.3%的雇工从来拿不到加班费，有12.0%的雇工只得到象征性的一点加班费。
（三）劳动报酬
中外合资企业雇工平均每月的工资情况如表2：
表2 中外合资企业雇工平均月工资
月工资 400401～801～1201～1601～2001
(元)
以上800 1200 1600 2000 以上
雇工人数4.3 64.0 15.6 5.9
4.3 3.2
比例(%)
大部分雇工每月平均工资在401元—800元之间，21%的雇工遇到过工资拖欠现象。相比较而言，中外合资企业的工作稳定性较好，收入也要高于国有企业。合资企业最普遍的工资制度是“岗技工资制”，一般在年龄、岗位、技能占全收入的50%到80%，企业的奖金或单个支付或集体支付（根据车间的表现和企业的经济效益），或按月支付、或按年支付。灵活的工资制度使得合资企业的工资一般而言比国企高，这说明外商投资企业正在激烈争夺数量有限的技术工人与管理人才。
（四）劳动保障
1994年出台的《劳动法》将强制性保险增至5项：养老、医疗、 工伤、生育和失业保险。在我们所调查的中外合资企业中，能享受上述社会保险的企业雇工比例分别为：养老85.5%，医疗66.7%，工伤31.2%，生育10.2%。在所调查的4家合资企业中除了啤酒企业外，其余3家雇佣的大都是年轻劳动力，这些年轻劳动力在劳动保障方面受到的权利侵害最大，没有享受养老、医疗、工伤、 生育保险的雇工大部分分布在这3个企业。对中外合资企业强制性地参加医疗、养老、工伤、生育、失业等几项社会保险是十分必要的。
3.劳资冲突
（一）劳资关系主体
劳资关系的主体是劳动者和雇主。劳动者在劳资关系中总是处于弱者地位，他们只有组织起来形成整体的力量才能与雇主相抗衡，也只有这样双方才能在对等的基础上进行讨价还价，达到公平的协议或找到合理的解决争议的办法，减少冲突的可能性，实现劳资关系的整体和谐。在我国，这种组织主要是工会和职代会。接照中华全国总工会的规定，三资企业必须组建工会，但调查发现有些企业还没有工会。有工会的企业往往是在政府有关部门的要求下被迫设立的，有别于西方工会自下而上的自组织型性质。问卷调查的4个企业都设有工会，但在186位被调查者里，仍有59位没有参加工会，占总数的31.7%。这些人可以分为两类：一类人认为意义不大而没有参加工会，这些人主要来自城市。另一类人主要是临时工和短期合同工，缺乏长远的工作打算而难于组织。两家企业有专职工会干部，但业务水平有限，缺乏与雇主对话的丰富知识。另两家企业的工会与人力资源部合在一起，工会主席由人事部经理兼任，工会的工作与人事招聘、考核混在一起，缺乏独立性。
（二）劳资关系的表现——合同关系
1.合同的订立
劳资关系首先表现为一种合同关系。调查显示，中外合资企业用工制度普遍采用书面合同形式，186人中有169人与企业签订了书面合同，占总数的90.9%。合同的自愿性质有助于劳资关系的稳定运行，但合同的形式却不容乐观。问卷显示企业与员工签订的多为个人合同。签订集体合同的非常少，虽然这4家企业都有员工签订了集体合同（见表3）。
表3 中外合资企业劳动合同的形式
企业类型
惫ぐ俜直?A
B
C
D
个体劳动合同81.3 88.990.357.5
集体合同18.7 11.1 9.742.5
从表3可以看出，前面3家企业个人合同签订情况较好，签集体合同的很少；后一家企业（即企业D ）个人合同与集体合同的签订情况都很一般。进一步分析发现，前面3 家企业签订了集体合同还签订了个人合同的员工，这部分人多属管理与技术人员。后一家企业员工集体合同与个人合同都签了的不到10%，大多只签了1种合同形式。另外， 个案访谈的20家企业有7家没有与员工签订集体合同，由此可以看出， 集体合同在中外合资企业还没有真正普遍推行。我们知道，集体合同是劳资关系稳定运行的机制，它能够较好地保证内容的公平，个人合同往往因为员工与雇主双方实力相差悬殊而难以保证公平，为日后的冲突留下隐患。
2.合同的执行
雇员与企业签订的个人合同的执行情况较好，而集体合同的执行情况有所不同，具体见表4。
表4 中外合资企业劳动合同的执行情况
执行情况 执行执行完全
员工百分比 一般
合同形式较差较好执行
个体劳动合同 3.814.547.816.1
集体合同61.923.814.3 0.0
（三）劳资关系的运行机制
劳资关系的内容主要体现在冲突与合作上。劳资关系首先表现为一种合作关系。劳资争议是劳资关系的主要内容，劳资双方有矛盾甚至发生争议并不是一件坏事，一定程度上，矛盾是企业健康有活力的表现，反映了企业和职工依法自我保护意识的增强，这对劳资关系主体双方的行为具有一定的约束作用。然而，尽管劳资争议是非对抗性的矛盾，但它涉及到职工的切身利益和眼前利益，处理不当对社会与企业都会产生较大的负面影响。发生劳动争议后，大部分纠纷是通过劳资双方协商来解决，申请调解、仲裁、起诉的只有17.9%。目前，在中外合资企业中的劳方和资方并不是处于平等的地位，资方往往以施舍者形象出现，劳方因工会的无力以及社会就业压力而处于被动地位。在劳动争议中劳方不得不屈服于资方的事情也屡见不鲜。在一些情况下，企业与劳动者签订合同时，就存在对劳动者正当权益的侵害，使劳动者进入企业就陷入有口难辩的境地。劳动者与管理者的关系是劳资关系的另一方面内容。资方拥有和控制生产资料，具有针对劳方的权力；劳方在某种意义上是一种特殊的商品，是资方将投资变为产出的一个生产要素。因而劳资双方在生产管理过程中处于不同的地位。在调查中我们发现，只有43%的雇工印象中受到企业高层管理人员的尊重。有39.2%的雇工认为上级在安排工作时从不征求下属的意见，只有22%的雇工认为上级会征求意见。另外，有68.1%的雇工想就企业经营管理问题提建议，但因信息渠道阻塞而不能提。
（四）劳资冲突的内容
目前，中外合资企业的劳资冲突多为劳动合同解除引起。个案访谈发现，许多企业利用合同不完善随意解雇员工，尤其是农民工。1998年某区劳动局调查中外合资企业纠纷案件45起，有37起是关系合同解除的。用工期间的冲突有75.8%是因为劳动报酬，10.2%是因为工作调动，7.6%是因为工作环境，6.4%是因为人际关系（见表5）。
表5 中外合资企业劳资冲突的内容
冲突原因
劳动报酬 工作调动 工作环境人际关系
员工百分比75.8%10.2%7.6% 6.4%
此外，劳资冲突大量表现为管理者与劳动者的冲突。个案调查时发现，大多数员工对管理者与自己收入的巨大差距表示不满。
（五）劳资冲突的强度
中外合资企业员工对劳动报酬不满的情况比较严重，这种不满又集中在收入的层面上。在提拔员工上，中外合资企业一般都是根据员工的业绩和资历，分别占47.8%和12.4%，冲突不大。企业内部的人际关系也比较好，认为相互提防、难以共事的占2.29%。员工对工作环境的满意度比较高。具体见表6。
表6 中外合资企业劳资冲突的强度
冲突强度 很不 不 比较 很
员工百分比
冲突内容满意满意满意满意
收入 7.530.147.8 1.1
工作环境 1.618.839.4 1.6
4.影响劳资关系的主要因素
（一）雇员
员工的期望是影响劳资关系的重要因素，如果员工的期望与企业的报酬一致，即员工对企业完全认同，劳资冲突就不会发生。从目前来看，虽然中外合资企业劳动环境和劳动保险还有待于改进，但员工对此的不满并不严重，对劳动强度和用工制度也能够接受，员工的期望集中于高收入。调查显示，对收入越感到满意，越容易对公司产生认同感。（见表7）。
表7
变量Chi-square df Significance
收入与认同感
5.2942 0.071
调查表明，员工对收入的不满比较普遍，影响了他们对企业的认同。这可以从3个方面来解释，一是中外合资企业员工的教育程度较高，受过高等教育的占35%，受过中等教育的占51.6%。虽然员工的收入相对较高，但他们对自我的评估也较高，许多人认为自己还可以获得更多的收入。二是从员工的来源看，武汉市以外的有49%，这些外来员工对自己“打工”身份的认定十分清楚，收入是他们工作的主要甚至是惟一的目的。三是从外资的比重看，外资比重较高的企业劳资双方雇佣与被雇佣的关系十分明显，过去的荣誉与地位对员工的吸引力减弱甚至完全消失。
（二）雇主
如果雇主能够尊重和公平地对待员工，即雇主认同员工，也不会有劳资冲突的可能。调查显示，雇主尊重员工与否直接影响员工对企业利益和个人利益的行为选择（见表8）。
表8
变量Chi-square df Significance
雇主行为 15.4053 0.002
与员工行为
调查表明，中外合资企业雇主对员工的尊重与中资的比重有很大的关系。以中资为主的企业里，员工普遍感到能够受到尊重；而中资比重偏低的企业，员工大都认为企业对自己漠不关心或不太尊重。有些企业雇主欺侮员工，甚至体罚或殴打工员。比例虽然不大，但影响极为恶劣，严重恶化了劳资关系，加剧了员工阶层与雇主的对抗程度。
（三）工会和职代会
工会和职代会对劳资关系有着重要影响：
首先，集体合同由工会代表职工签订。个案调查中发现有近30%的中外合资企业没有工会，与员工也没有签订过集体合同， 问卷调查的4家企业虽然有工会，但还有31.7%的员工没有参加，参加签订集体合同的员工更少（见表3）。而且工会越不键全， 签订集体合同的员工越少。其次，工会直接影响合同的执行，也影响雇主对待员工的行为态度。工会如果建立并能独立地发挥作用，能够维护劳方利益，那么合同的执行情况较好，雇主也很少有欺侮员工的行为。此外，职代会如果能够建立并发挥作用，雇主对待员工会有更多的尊重， 而少一些欺侮（见表9）。
表9
变 量Chi-square df Significance
工会与合同执行 19.039 5 0.016
工会与雇主对待员工行为 15.33313 0.002
职代会与雇主对待员工行为 8.018 3 0.046
调查表明，中外合资企业工会的独立性还没有建立，它还存在着两种偏向：一是偏向党和政府部门。长期以来我国工会的角色一直是行政支持模式，它作为党支持下的一个组织而存在，教育职工和维护职工权益在公有制形式下得到了统一，但中外合资企业的资本性质发生了变化，国家权益与企业利益区分明确，这就需要中外合资企业工会转变职能。二是偏向企业。目前工会仍然是企业内的一个机构，虽然它具有独立的法人地位，但工会干部属于企业员工，其个人利益还受企业控制，工会干部在维护工人利益上有后顾之忧，畏难情绪大。有的企业没有专职工会干部，工会只是一个虚设，他们很少为了员工利益而与雇主对抗。调查还发现，工会干部的业务水平有限，缺乏与雇主对话的知识与能力。调查显示，只有前身是大中型国有企业的才设有职代会，而且作用极为有限。
（四）政府
劳资关系必须由第三方来调整，这个第三方只有政府才能够担任。我国政府主要是通过两种方式对劳资关系实行调控：一是通过劳动行政管理部门直接管理；二是通过制度、法律、法规调整劳资关系。
调查显示，中外合资企业员工对政府的依赖性依然很大，如果劳资双方不能够协商解决争端，那么主要是找劳动行政部门调解或向其申请仲裁，他们也容易接受政府的直接处理结果，很少有人再去法院起诉。事实上，政府对中外合资企业劳资关系的直接参与并不积极，因为地方政府把吸引外资作为一项基本政策，尽量避免干涉其内部事务，除非员工自己找到政府。调查证实，政府的直接参与，能够控制双方矛盾的激化；政府干涉过多，又使双方失去讨价还价最终达成协议的机会。
调查发现，政府对中外合资企业劳资关系的调控主要是通过法律和政策间接进行的。有关劳资关系的法律和政策大多是由政府有关部门制定并加以执行。现在的问题是法律本身还有不少问题，尤其是对工会权利的界定和对签订集体合同的规定亟待改进。在劳资争议的处理程序和处理结果的执行上，现行的程序是仲裁、诉讼必须依次进行，既不利于劳资冲突的及时处理，同时也违背了仲裁的自愿精神，增加了当事人尤其是员工的诉讼成本和心理负担。调查发现，有许多仲裁案子欠拖不决，使员工失去法律的及时保护。另一个问题是政府制定的法律规章是否为老百姓所知道。调查表明，员工对有关法律的了解有助于自己权益的保护，雇主对员工的侵犯行为也会更少（见表10）。
表10
变 量Chi-squaredfSignificance
法律普及与雇主
3.130
1 0.077
对待员工行为
（五）党及其群众组织
我国是共产党执政的社会主义国家，中外合资企业还有中资成分，因此，中外合资企业的劳资关系必然受到党及其群众组织的影响。如果党组织能够建立并能发挥积极作用，那么它对雇主对待员工行为会起到制约作用，同时也会增强员工对企业的认同与归属感（见表11）。
表11
变 量Chi-squaredfSignificance
党组织与雇主7.2794 0.122
对待员工行为
党组织与 14.4464 0.006
员工认同感
调查表明，目前党在中外合资企业中的作用十分有限，党不干涉企业的生产经营是对的，但它毕竟代表工人阶级的利益，在维护员工利益上仍然还有很大的发展空间。
（六）劳动力市场的影响
中外合资企业对劳动力的需求以及社会劳动力对合资企业的供给统一于劳动力市场。就当前中国的劳动力外部市场而言是供方市场，严重的失业率使得许多劳动力徘徊在劳动力市场上。中外合资企业以其优厚的工作待遇吸引了众多的求职者，这一方面使得合资企业有巨大的选择余地，另一方面也使得订立劳动合同时劳资双方根本不可能处于平等地位。劳方一开始就处于不利地位，在签订合同时放弃对正当权力的要求。较高的失业率也对合资企业的职工构成强大的竞争压力，使他们很容易放弃劳资冲突中对权力的争夺，甚至根本不敢对抗资方。
5.调查结论
中外合资企业劳资关系主体明确的特点使其劳资冲突日益表面化。劳方的目标是通过为资方工作而获取报酬，资方的目标是通过提供报酬而获取劳动力，双方既有共同的需要，又有不同的利益，劳方希望用最少的劳动量获取最大限度的报酬，而资方则希望以最少的报酬获取最大限度的劳动力，双方的冲突因此不可避免。目前，工人看重的是中外合资企业相对较高的收入，中外合资企业也正是通过相对较高的收入吸引劳动力，许多矛盾在收入的层面上被激化又被掩盖。由于失业人员的大量存在，加上收入的吸引，大多数工人没有仔细考虑工作环境对身体和精神健康的影响，也不太注重社会福利的保障而匆忙订立劳动合同，因此劳动合同解除时往往找不到适当的解决方式而容易激化矛盾，这正是目前劳资冲突的最主要内容。调查显示，随着经济和社会的发展，工人的权利意识正在不断增长，工人的需求层次也在提高，安全舒适和民主参与的工作环境也逐渐成为今后劳资冲突的新焦点。中外合资企业劳资关系主体对立的性质引起工会角色的重新定位。目前，中外合资企业工会处境艰难。一方面，由于它还不能完全代表工人利益而得不到工人的认同和支持；另一方面，雇主也往往因为它不是真正对话方而忽视工会。工会的权力还没有形成，工人的工资和工作条件往往由企业单方面决定。但工会发展的空间仍然很大，工会仍然是中外合资企业工人的主要依靠。工会正处于变革的十字路口，政府应该通过修订相关法律赋予其明确的角色位置。工会不是公司的下属机构，它的目标利益与雇主的目标利益区分明确。工会也不是完全独立于法律之外的权力实体，它对工会成员有实施管理的功能，但没有控制的权力。
中外合资企业雇主的行为并不能令人满意，不尊重工人的情况比较严重。提供的劳动环境和参与企业管理的机会依然不够，收入状况也不能令工人满意。失业大军的存在确实有让雇主苛刻挑选工人的余地。但这不是一个具有长远战略企业的理性选择。随着中国各类经济的发展和完善，中外合资企业的优势正在逐渐减弱。中外合资企业的发展还表明，劳资关系的发展使劳资冲突正演变为工人与管理人员的冲突，而管理人员同时也是企业雇员。因此，在错综复杂的劳资关系中，规范管理者的行为至关重要。目前，下层工人对上层管理者的不满是普遍存在的，这种不满主要体现在收入差距和对人格尊严的不重视上。
政府作为劳资关系的第三方扮演着重要角色。政府的参与是必要的，这不仅因为劳资冲突有可能危及社会稳定，而且从保护弱者的角度看，政府必须有所作为。现在的问题是有些地方政府和相关部门为吸引外资，漠视劳资关系甚至压制劳资冲突。另一种情况是，政府对劳资关系动辄参与，没有尊重劳资双方自身谈判的权利和选择的自由。另外政府在劳动法律制定和执行方面还存在不少问题。上述情况的存在，使中外合资企业劳资关系处理依然依靠行政事务模式，只要政府仍把引进外资作为重要政策，这种现象估计还会持续很长的一段时间。不过，法律模式已初露端倪。劳资关系整个发展趋势是合作代替对抗，组织间调解代替个体冲突，劳资和谐对企业信誉的建立和发展将起到重要的作用。
目前，中外合资企业劳资关系冲突的焦点是劳动合同。由于集体合同的缺乏，劳动者的权利受到忽视，为以后的争端留下很大的空间。对于急于获取就业岗位的劳动者来说，个人合同大多难以完善，冲突往往因为合同条款的缺少或不规范甚至是不公平而发生。集体合同的订立与执行有赖于工会组织的建立和法律制度的健全。
经武汉大学中外合资企业劳资关系调查组同意，云开摘写。