人与岗位匹配的国内外研究综述，本文主要内容关键词为：人与论文,岗位论文,国内外论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在国内外近期的研究中我们可以看到，越来越多的研究者和管理人员开始关注人与组织的匹配（Person-Organization Fit），而有关人与岗位匹配（Person-Post Fit）的研究更是受到了当今有关学术界的重视，构成了理解组织如何运作的一个新视角。可以说这个课题是目前人力资源管理研究的一个重要领域。
人与岗位匹配的国外研究综述
人力资源是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源，是物质资源的主宰，是企业发展的“第一资源”，企业中其他资源的组合、运用都要靠人力资源来推动。但是，一个企业光有人力资源的堆积还是不够的，必须对人力资源进行合理有效的配置，才能发挥其最大效益；否则，第一资源只会使企业产生更大的内耗。
1.国外研究背景
管理学家泰勒的研究工作是在米德维尔钢铁公司当工长时开始的。当时工厂里很多人磨洋工，劳动效率低，工作尽量少干，只要过的去就行。有些工作实行计件制，但雇主在工人提高生产率后就擅自降低计件单价，结果谁也不愿意超额。泰勒本人是个技工，但他埋头研究，调查测定，总结出一套科学管理原理。泰勒说过，只要工作对员工是适合的，他就是第一流的工人。后来著名的管理学家法约尔也在其管理理论中提到过这方面的内容。沃尔顿（全球著名的零售商“威名”总裁）也经常对其下属如是说，以此来激励员工，以充分提高企业员工的劳动积极性。
心理学第一定律指出：人是不同的。说的是人的能力是有差异的。不同的岗位由于其工作性质、难度、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等就有不同的要求。进行人—岗匹配时，应该根据每个人的能力模式和能力水平将其安排在相应的岗位上，因人定岗，按能配岗；还应该根据岗位所要求的能级安排相应的人，因岗选人；而且要用人之长，避人之短，这样才能做到“岗得其人，人乐其岗”，充分调动员工的工作兴趣和热情，发挥其最大的能量。同时还要考虑到一切事物和现象都处在不断运动、发展和变化中，人的能级水平和岗位能级结构也必然要发生变化。
2.国外研究现状
企业员工与岗位相匹配，蕴含着三重相互对应的关系：一是每个岗位都有特定要求与相应的报酬；二是员工想胜任某一岗位，就应具备相应的才能与动力；三是工作报酬与个人动力相匹配。通过岗位匹配可使企业增强对员工的吸引力，迫使员工提高工作业绩，达到员工对岗位的满意度，开发员工的潜能，使企业形成一个充满活力的系统。如今，国外在这方面的研究主要有以下几个流派：
Schneider（1987）的ASA（attraction-selection-attrition）框架认为，人与组织因他们之间的相似性而互相吸引，而人与岗位之间的相容性可以通过其他的多种形式概念化。在Borman和Moto-widlo（1994）提出的任务绩效和周边绩效的区分后，很多人开始关心匹配和这两个方面的关系。
Krisfof（1996）在总结了以往研究的基础上对人与组织匹配的概念进行了整合，提出了匹配的整合模型，该模型对于一致匹配和互补匹配、需要—供给观点和需求—能力观点进行了整合。比较Paul Milgrom和John roberts（1996）研究的制造业中战略、结构和组织变革的补充和匹配以及Goodman Scott A和Svyantek Daniel J（1999）研究的人与组织的匹配和有关绩效的研究成果来看，Kristof（1996）提出的人与组织存在情况是值得肯定的，他认为存在于人与组织至少一方能够提供另一方所需的资源时，或者是人与组织在某些基本特征上拥有相似特征时。
此外，Cable Daniel M和Judge Timothy A（1994）研究的人与组织的匹配，工作选择决策和组织进入与Baligh Helmy H.（1996）研究的组织结构和企业文化的匹配中多涉及到匹配的测量问题，Edwards指出了直接测量混淆了人与环境的构思，因而阻止了他们对独立效应的评价。而从Jellal Mohamed和Zenou Yves（1999）研究的工作匹配的报酬和质量可以看出，今后的研究我们应该更强调区分测量数据的独特变异和测量误差来源，在Schmidt和Hunter（1996）的研究中提供了很多通过研究设计和统计方法来控制和区分测量误差的具体方法。
Price J.L.（1997）等人研究的与此相关的人力资源各种量表，使人岗关系型这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择等方式。
人与岗位匹配的国内研究综述
我们必须意识到只有“人”才是企业发展的真正动因所在，企业员工必须满足特定工作和岗位的需要，也只有员工的能力和工作岗位相互适应，即人（能）岗匹配，才能充分挖掘员工潜力，发挥其最大效能。目前，在中国乃至国外一些企业中，个人与岗位匹配却存在着很大的问题。
1.国内研究背景
我国古代有个管工最懂得在施工中运用“岗位匹配”的机制：他让腰粗的人背土——不伤力，让腿粗的人挖土——有劲，让驼背人垫土——弯腰不吃力，让独眼龙看准绳——不分散注意力。而SONY老板盛田昭夫的“砌石墙”用人理念——即随着石头本身的变化和工作任务的变化要不断变化石头的位置，以保持最合适的安排也正体现了人岗匹配观点。可以看出，潜能开发中一个重要的机制就是个人与岗位相匹配，通过岗位匹配从而达到开发潜能的理想效果。
随着世界经济一体化以及中国加入WTO，对人才的争夺将更加激烈。由于国内多数企业缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚；同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。
2.国内研究现状
根据人不同的特点，企业如何通过工作分析、招聘、选拔、调配等一系列的人力资源管理活动，分配给适合于他的知识、能力、性格和心理要求的工作岗位；或者根据职务对人员的要求，配备合适的人员，这些都是企业员工岗位匹配管理工作内容。如今，国内在这方面的研究主要总结如下：
王丽萍（2003）研究了能岗匹配的方法基础，提出了工作设计的重要性，他们认为由于人的差异性，人的能级变化也不同，有的人能级发展提高快，有的人能级发展提高慢：新技术、新工艺的不断出现和提出的新要求，使有的岗位可能失去存在的功能，不再存在，使有的岗位可能功能增加，能级提升，必然使原有的能岗匹配模式被打破，新的能岗匹配模式重新建立。合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。新技术的发展、市场环境的变化和企业本身的发展壮大会增加新的工作岗位或造成现有岗位的变动。
把人员招进来并进行合理有效的配置后，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。附个人与岗位的动态匹配图：
由上图可知，企业有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新定位。该升的升，该降的降，使人力资源的配置趋近合理。这是企业人力资源持续达到优化配置的关键因素。而且，领导者尤其是人力资源部门应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。
这里最值得一提的是，在人力资源配置的个人—岗位动态匹配模型（罗伟良，2003）提出了个人—岗位动态匹配模型，即人与岗位之间的匹配是一种动态的、能动的配置过程。只有这样，才能使员工适时获得职业生涯发展的机会，进而充分发挥主动性和创造性，企业也因此获得生产率的提高和经济效益的增长。此外，黄焕山和刘帆（2000）研究了岗位匹配系统论：企业的活动是由若干岗位合理、有序的工作组合而成，由于社会分工越来越细，不同职务岗位工作各不相同，对人员的知识、能力、性格、心理要求各不一致。从人员的特点看，心理学研究表明人与人的差异是普遍现象，表现在知识、经验、能力、性格上。而浙江大学管理学院的金杨华和王重鸣针对人与组织匹配研究进展及其意义也作了一定的描述，认为企业员工岗位匹配管理是人力资源管理的一项重要工作，对企业充分发挥人力资源的能动性，提高人力资源的利用效率，提高企业的效率和市场竞争力有重要的意义。
人与岗位匹配的研究意义及评述
1.研究意义
人与组织匹配以及人与岗位匹配研究具有非常重要的理论和实践意义。它为企业吸引和留住关键人才提供了一种新的选拔模式，为人事选拔研究提供了一些理论支持，并为组织文化研究提供了一些参考。人与岗位匹配的程度直接影响企业其他资源的合理利用和整体配置效益，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。
人与组织匹配逐渐成为组织行为研究的新热点，正受到人们越来越多的关注，人与组织匹配构成了理解组织如何运作的一个新视角。该理论研究的正是组织内员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点之间的匹配。它强调员工个人特点、绩效与组织特点、绩效的相互影响和依存关系。
企业人力资源的配置，就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与其他经济资源相结合，提高人力资源生产率，最大限度地为企业创造更多的经济效益与社会效益。人力资源配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，其最终目的是要达到个人—岗位的匹配，提升组织的整体效能。
2.评述
前面分析的国内外现有人与岗位匹配研究的方法和模型，我们不难看出国内外研究者虽然为我们的研究提供了很多有效的方法和思路，但他们在研究中也同样存在着局限性和不足，如大多数的研究和管理者都是从静态的角度出发，很少考虑到动态匹配的观点；评价和测量的手段十分缺乏，亟待研究开发；新兴的人与组织匹配研究与传统的人与组织匹配研究之间尚需建立联系等等。另外，人与组织匹配知觉的来源和内容研究将构成今后人与组织匹配理论的一个重要应用研究方向和有关课题。
近年来，研究者已对主观和客观匹配展开大量研究，已证实人与组织间的主客观匹配确实影响求职者的工作选择决策，一个组织对求职者的吸引力来自于组织的特点及提供的诱因（如工资、培训机会、发展前途等）是否与求职者的需要相匹配。但目前，人与组织匹配的理论和模型均不太深入，仍有许多问题急待进一步研究。
通过员工岗位匹配管理，能够形成一批高素质、精炼的员工队伍，有利于企业的长期发展。人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，因此，应予以足够的重视。企业在完成人才招聘后，还应遵循人力资源配置的有关理论与方法，使人才达到人—岗匹配，减少内耗，最大限度地发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速发展！
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