提高高职院校兼职教师工作满意度对策探究
徐 昭 胡丽娜
内容摘要： 兼职教师是高职院校的重要群体。当前，高职院校兼职教师队伍相当不稳定，分析研究高职院校兼职教师的工作满意度非常重要。本文分析了高职院校兼职教师的作用，以江西交通职业技术学院为例，剖析了高职院校兼职教师管理现状和兼职教师工作满意度现状，提出了提升兼职教师工作满意度的相关对策，对促进高职院校教育教学质量的不断提高具有较为重要的参考作用。
关键词： 高职院校 兼职教师 工作满意度
一.概述
兼职教师是指行业、企业、事业单位一线的技术人才、管理人才或能工巧匠。当前，高职院校兼职教师队伍相当不稳定，人员流动流失现象严重，极大制约了高职院校教育教学质量的提高。为此，研究高职院校兼职教师工作满意度，探寻高职院校兼职教师对工作不够满意的内在、客观原因，提出提高高职院校兼职教师工作满意度的具体对策，对促进高职院校健康内涵发展具有极为重要的意义。
二.高职院校兼职教师的作用
兼职教师是高职院校师资队伍建设的重要组织部分，建设一支“素质优良、结构合理、特色鲜明、相对稳定”的兼职教师队伍，是适应高职院校教学改革发展要求，合理利用社会资源，提升教育教学质量的重要基础，也是完善高职院校教师结构体系，强化教学实践环节，保障教学工作顺利开展的客观要求。
高职院校大量聘请兼职教师，其作用主要包括：一是能及时关注人才市场的供求情况，掌握人才需求类型和规格的要求和变化，使高职院校人才培养能主动适应区域、行业和经济社会发展的需要；二是通过兼职教师参与人才培养方案的制订、课程建设等，能避免教学内容脱离生产实际的现象；三是兼职教师不仅掌握本专业的基础理论知识，而且具有很强的实践能力，通过兼职教师讲授实践课程，能使教学内容与工作实际紧密结合，确保教学内容的先进性和实用性，对提高学生的实践动手能力具有极为重要的作用。
三.高职院校兼职教师管理现状
为了提高研究的针对性，本论文以江西交通职业技术学院兼职教师为研究对象，该校是2002年由中专升格至为高职院校，升格前兼职教师极少。随着招生规模的不断扩大和高等职业教育教学的需要，目前，该校兼职教师已达到267人。兼职教师人数已基本满足专业实践教学的需要，然而，通过调查发现，该校在兼职教师管理方面尚存在诸多问题，主要表现在以下几个方面。
其次，可以发展热门专业。热门专业是市场竞相追逐的行业，学生就业可能会有很大的优势，但是热门专业就意味着竞争比较激烈，面对有限的岗位，人才质量和学校知名度成了人才能否在市场竞争中立于不败之地的重要因素。热门专业不仅高职学校会设立，国际知名大学也会设立相应的专业，在和国际知名大学培养出的人才同台竞争时，因为学校知名度的限制，高职学校的学生往往会处于劣势地位。所以高职学校要谨慎开设热门专业。
1.管理理念相对落后
学校在设计激励措施时，没有很好地以兼职教师实际需要为前提，有针对性、创造性地实现有效激励的目标，促进兼职教师工作热情和积极性。尽管该校在薪酬分配方面采取了一些措施，但在实际操作中依然存在薪酬分配机制不科学，激励机制不完善的现象。
2017年共有468门课程入选国家精品在线开放课程（本科教育课程）。其中涵盖《系统解剖学》《局部解剖学》《生物化学与分子生物学》《医学生理学》《病理学》《药理学》6门重要的医学基础课程。而同样属于重要的医学基础课程的《组织学与胚胎学》却榜上无名，基于此，建设高质量的《组织学与胚胎学》在线开放课程是组织学与胚胎学教学工作者的使命。
2.激励体系不完善
易非轻轻推了推门，永南桥上的路灯照亮了她的双眼，那橘黄色的灯光甚至都温暖了她的心。她就那么静静地站着，她想站得笔直，不发出一点儿声音来打扰他们，可她的身子还是忍不住轻轻晃动着。她看着眼前的那张大床，那张简陋的大床，向南和李倩倩就睡在上面。自己的弟弟和未来的侄儿，就睡在上面，自己能说什么呢？易非看见弟弟的拖鞋甩在门口，倒扣着，他能想象出弟弟飞奔过去的样子，她真不忍心打扰他们，她弯腰把拖鞋拾起来，放好，轻轻带上门出来了。
我们岭北人是有感情的，这一天知道驮子要离开我们村，很多人都来帮忙搬东西装车拉绳子，然后目送他们离去。大家都说，你们要回来噢要回来噢，我们要想你们的。
激励体系的构建是兼职教师激励的关键环节，目前该校激励体系规划仍不够系统。没有根据兼职教师的特点，考虑性别、年龄、专业等差别，有针对性地使用相对有效的激励手段，有些激励措施未能综合运用。目前该校在兼职教师激励方面仍然表现为物质奖励重于精神奖励，缺少对兼职教师的培训、培养、培育，没有系统性的规划设计和选择激励措施，因而，无法实现激励效果的最大化。
3.激励措施不科学
在理论上，该校的管理者已明确兼职教师的重要性，但在具体工作中，没有真正体现兼职教师的重要性。对兼职教师的管理仍停留在物本管理阶段，即只注重对兼职教师的日常管理，管理办法中只强调兼职教师在工作中的责任（如发生教学差错应承担何种责任等），却未明确学校对兼职教师应承担哪些责任，也就是说高职院校与兼职教师之间没有真正建立起有效的心理契约关系。这种只重视兼职教师的使用与管理，而轻视兼职教师的培养与激励。
4.考核奖励不合理
本研究以心理契约为研究的理论基础，通过问卷调查，了解了江西交通职业技术学院兼职教师的工作满意度与性别、年龄、学历、职称、专业等人口统计学基本信息的关系情况。对回收的问卷资料，我们采用SPSS统计软件进行了描述性统计、T检验、方差分析、信度分析以及相关分析等分析，掌握了该校兼职教师在工作本身、工作关系、学校管理、工资待遇等层面的满意度与总体满意度之间的相互关系及其密切程度。该校兼职教师工作满意度情况详见表1。
四.高职院校兼职教师工作满意度现状
在薪酬方面，“一刀切”的做法明显，没有进行有效的考核与奖励，未能实现“优劳优酬”，“干好干坏”一个样，极大地挫伤了兼职教师的工作积极性，降低他们对工作的满意度，最终极有可能导致兼职教师的流失。
教师提出问题：血红蛋白的结构有什么特点，具有哪些特性？并组织学生阅读教材中血红蛋白结构的相关文字。教师继续设问：了解了血红蛋白的结构，应该选择什么样的实验材料提取血红蛋白？为什么？选好材料以后，如何从中分离出血红蛋白呢？首先应该了解血液中除血红蛋白外还含有哪些成分？教师利用一系列问题，引导学生分析血液的成分，寻求获得血红蛋白的思路。最后，学生阅读教材并思考：若整个实验按照上述思路完成，实验分为几个环节？从而过渡到“样品处理”环节。
由上表可见，该校兼职教师总体满意度的平均值为49.78，略高于理论中性值48；各因素平均值也都只略高于每题的理论中性值3。这说明该校兼职教师对其工作不是太满意。相对而言，该校兼职教师对工作关系的满意度较高，其平均分为3.289，而对工资待遇的满意度偏低，其平均分为3.025。
五.提高高职院校兼职教师工作满意度的策略
1.深化人事管理制度改革，建立激励机制
高职院校必须深化人事管理制度改革，建立激励机制，体现效益优先，应制定完善《兼职教师师资队伍建设规划》《兼职教师培养与聘用管理办法》《兼职教师津贴发放办法》《兼职教师教学与科研工作奖励办法》等制度性文件。文件内容要充分体现对兼职教师的培养及对其工作的激励。如每年对兼职教师进行年度考核，重点考评兼职教师履职情况、授课效果、学生满意度、产学研成果与转化、技术服务水平等。将兼职教师考核作为工资发放、聘任聘用等方面的重要依据。对连续两年考核优秀和聘期考核优秀的兼职教师可优先聘任高一级岗位，激励兼职教师积极提高专业理论水平、教育教学水平、科研能力和社会服务能力。
2.依据校企合作理事会，设立“校企合作发展教育基金”
以校办产业经营收入为主体，积极吸收合作企业资金，企业个人冠名捐赠资金、校企合作项目收入提成等，设立“校企合作发展教育基金”。该基金主要用于对兼职教师的奖励。奖励包括两个方面：一是对教学、科研工作成绩突出的兼职教师给予专门奖励；二是每年开展兼职教师教学设计、课堂教学等竞赛，对优秀者给予奖励。
3.划拨专款，设立兼职教师能力提升专项基金
划拨专款，设立兼职教师能力提升专项基金，用于兼职教师教学能力提升及参与该项工作的补贴。通过示范观摩、教学竞赛、学术讲座、外出培训等方式，提高兼职教师教学能力和教学水平。
4.吸纳兼职教师参与项目研发、社会服务、课程建设
积极吸纳兼职教师参与课题申报、项目研究、技术开发、社会服务、专业建设、课程建设等方面的工作；一是各系（部）应依托教师工作站，建立“双师”共育平台，通过合作企业、工业园区、施工工地建立的教学科研机构，以专职教师为主体，吸纳兼职教师参与承担技术服务、科技攻关、员工培训、学生实习指导等任务；二是在建立驻企、驻园、驻地教师工作站的同时，在理事会的指导下，高职院校应建立兼职教师工作站，搭建“名师”共育平台。工作站以兼职教师为主体，学院专业带头人和骨干教师参与，承担专业建设、课程开发、教学科研、技能培训等任务。兼职教师工作站通过企业专家引领，学院名师参与，合作开发项目，共同解决技术难题，在提高兼职教师教学、科研水平的同时，提高兼职教师的工作收入。
5.关心兼职教师工作、生活，实施人文关怀
在校企合作理事会的指导下，校企应共建兼职教师资源库，建立以系（部）为单位的兼职教师业务档案，各系（部）应关注兼职教师的教学情况，加强与兼职教师的联系，按时告知兼职教师相关教学工作规范、教学工作考核办法等文件要求，帮助他们及时了解学校教学管理方面的各项规章制度。各系（部）必须在开课前按时将课程教学及实践指导要求等通知发放给兼职教师，并将人才培养方案、课程标准、教材、课程表、教学进度表、实践指导书、教师日志、学生成绩册交给兼职教师，同时，在日常工作中，要密切关注兼职教师工作和生活中的需求，及时帮助他们解决教学工作和生活中的困难。
六.结语
研究表明，高职院校兼职教师对各维度的满意度都不高。如果他们的工作满意度一直处于较低的水平，必将影响兼职教师工作的积极性与主动性，也必将影响兼职教师队伍的稳定性，这对“双师”教师队伍的建设极为不利。为此，高职院校应密切关注兼职教师的工作与生活需求，定期举行调查研究、面对面谈心等活动，及时了解影响兼职教师工作满意度的具体因素，并有针对性出台激励政策，尽可能提高他们的工作待遇，激发他们的工作热情，只有这样，才能促进高职院校教育教学质量的不断提高。
参考文献
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（作者介绍： 徐昭，江西交通职业技术学院教授，主要研究方向：职业技术教育学；胡丽娜，江西交通职业技术学院副教授，主要研究方向：汉语言文学）
基金项目： 本文系2016年度江西省高校人文社会科学研究项目“基于心理契约的高职院校兼职教师工作满意度的研究——以江西交通职业技术学院为例”（课题编号：GL161031）的阶段性研究成果。
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