新形势下国有施工企业创新后备干部选拔、培养、任用机制的若干思考论文_金喆

中交一公局第三工程有限公司 北京市 101102

摘要:随着市场经济的不断发展,施工企业尤其是国有施工企业的不断改革,以及新型施工承包模式的不断涌现,市场发展格局越来越体现出管理和核心竞争力的重要性。后备干部作为国有企业中长期发展的中坚力量和管理队伍支撑,如何加强其选拔、培养和任用,对于企业提升竞争力、“强好优”的发展具有十分重要的作用,也是新形势下企业发展的关键所在。

关键词:新形势 后备干部 选拔 培养 任用 胜任力

引言:随着国家经济建设的高速发和固定资产投资的持续增长,尤其是近年来一系列宏观调控政策的出台,国有施工企业在面对传统的施工总承包以及不断涌现的新型产业模式和市场,受到的冲击越来越大,竞争也在不断增强,面对如此复杂的形式不仅需要去优化产业结构、增强科技创新,更需要从人才培养、干部队伍建设上下功夫。

一、新形势下加强后备干部选拔、培养、任用机制建设的重要性

党的十九大报告就明确指出,建设高素质专业化干部队伍。党的干部是党和国家事业的中坚力量。要坚持党管干部原则,坚持德才兼备、以德为先,坚持五湖四海、任人唯贤,坚持事业为上、公道正派,把好干部标准落到实处。注重培养专业能力、专业精神,增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力。大力发现储备年轻干部,注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部,源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部。

可以看出,党中央把建设高素质专业化的干部队伍放在了一个相当高的高度,作为国有施工企业,需要我们从后备干部的选拔、培养、任用着手,构建后备干部管理机制,增强人才队伍储备,才能使企业精神、文化不断传承,使企业发展持续适应日新月异的市场形势。

二、后备干部选拔、培养、任用机制容易出现的问题

1.机制不健全,未形成系统化的管理体系

尽管近年来,企业通过公开选拔、岗位竞聘、岗位轮换等后备干部选拔任用机制的实践摸索和运用,一大批优秀的后备干部得以脱颖而出。但后备干部的培养和选用是关系企业长期战略的工程,现行工作中的机制、方法还存在一些不科学,制度不健全,未能与企业长期发展相适应相匹配的情况;或者机制针对性不突出,无法从根源上解决问题,降低了管理效率。

2.重班子建设、轻后备干部选拔

在新形势下,企业越来越重视领导班子建设,这也是和国有施工企业组织结构相关。但是,对于后备干部的管理存在不够重视的现象,认为后备干部可由可无,没有建立后备干部库,或者虽然建立了后备干部库但选拔和培养制度流于形式,导致在关键岗位人员确定时存在随意性。

3.选拔、培养缺乏针对性、计划性

当前,部分企业后备干部选拔培养专业分配不均,致使某些专业人才堆砌,而其他专业人才匮乏。选拔的全面性还需进一步提高,存在“从少数人中选人”的现象,导致后备干部在“入口关”就出现了各种问题。在培养方面,后备干部培训方式固化,缺乏创新和针对性,培训效果不明显,致使后备干部千人一面。

4.存在“只备不用”的现象

干部队伍中,由“备”转 “用”的比例低,“备”与“用”环节缺乏有序衔接,后备干部不使用不仅造成人才浪费,也打击了后备干部与其他人才的积极性

三、改进和创新后备干部选拔、培训和任用机制的途径

1.建立后备干部发现多元化机制

后备干部选拔应开阔思路,拓宽渠道,保证在民主、公开、透明的原则程序下让更多的优秀年轻干部脱颖而出。笔者建议采用 “群众推、个人荐、组织报、市场引”等方式,多渠道发现后备干部。开展群众推,即是要定期组织开展各个层面、各个专业的后备干部民主推荐工作,逐步形成多层次的后备干部梯队,为后续的培养、任用打好基础;开展个人荐,就是鼓励优秀员工针对自身优势和适合自己的岗位,向领导班子和上级单位毛遂自荐,这样既能不埋没人才,也拓宽了后备干部发现路径;开展组织荐,即是充分发挥各级组织作用,在日常工作中根据优秀人才各方面表现,通过集体会议、领导班子谈话等方式向上级上报、推荐后备干部;开展市场引,就是根据施工企业和项目实际,针对技术、投融资、经营、法律、财务等不同需要,引进短缺和专业性的人才。

2.创新后备干部选拔、培养机制

(1)胜任素质模型概念

目前施工企业尤其是国有施工企业涉及的领域越来越多,专业化要求也越来越高,如何让优秀的后备干部到适合的岗位并得到科学的培养,就需要运用合理化、科学化的工具。例如哈佛大学教授戴维•麦克利兰提出的胜任素质模型的概念,它是指个体为完成某一项指定工作或任务所应具备的一系列不同素质要素的组合,从而对员工的个人绩效以及企业的创效产生关键影响,而基于胜任素质模型的后备干部选拔、培养,是要从员工的自身实际出发,在工作中着重培养员工的关键胜任素质特征,重点关注优秀绩效者比普通绩效者表现突出的特征,从而增强员工取得优秀绩效的能力,进一步提高员工发展胜任素质的潜力。

对于施工企业而言,运用胜任素质模型能使优秀人才与企业战略紧密结合,并能针对后备干部的特长、素质进行有针对性的选拔和培养。

(2)胜任力素质模型构建

在施工企业岗位胜任力素质模型的构建过程中,首先是选定目标岗位,界定目标岗位绩优标准,通过选取样本、收集整理数据信息来定义岗位胜任素质,最后对岗位能力素质要素进行评级,并根据等级对后备干部素质进行划分,提供选拔和任用的依据。

图1 胜任素质模型构建流程

因篇幅有限,本文仅以项目总工程师为例,构建胜任力素质模型。总工程师作为施工企业项目技术负责人,肩负项目技术、质量管控的责任,根据项目特征和企业要求,界定总工程师岗位绩优标准(例如本单位现行的总工岗位绩效考核办法界定绩效工资),选取根据目标岗位的胜任特征要求,在公司范围内总工程中随机抽取绩效优秀总工(3~6名)和绩效一般总工(2~4名)作为样本组。然后通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法、个人访谈法、小组座谈法等方法来获取样本组有关胜任特征的数据资料,并将获得的信息与资料进行归类和整理。根据归纳整理的目标岗位数据资料,重点对实际工作中总工关键行为、特征,对思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行分析。发掘绩效优秀总工与绩效一般总工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异,识别导致关键行为及其结果并具有显著区分性的能力素质,并对识别到的胜任素质做出规范定义。由此得到以下总工程师的胜任素质模型:

图2 总工程师胜任素质模型

同时,利用总工程师胜任素质模型可以有针对性的制定培养计划,使其能力与培训相匹配,进一步发挥潜力,最终达到企业管理者所要求的目标。

以上只是针对项目总工程师这个岗位简要的介绍胜任素质模型的概念,需要我们在今后的工作中进一步进行探讨研究,改进和创新后备干部选拔和培养机制。

3.规范后备干部任用机制

(1)确定标准,严格干部任用条件

在干部任用时,要始终坚持高标准、严要求,与企业发展和项目需求相适应,坚持任人唯贤、德才兼备,并把注重实干、群众公认纳入考核范围,既要全面考察“德、能、勤、绩、廉”等方面,严格把好政治关、品行关、廉洁关,又要确保公正公平性,做到不漏用人、不错用人。

(2)完善动态考核机制

要积极完善后备干部动态考评办法,考核评价方法决定了考核效率和结果,影响着考核质量,目前对后备干部考核主要集中在年中和年末,一般采用民主测评、组织谈话等静态方式。需要建立动态考核机制,加大日常考核力度,使定期考核和日常考核相结合,相互补充和参考,增强后备干部队伍任用前考核的准确性和科学性。

(3)合理配置、强化补充

企业应根据战略发展需要,结合工程项目实际,合理的配置班子、选好后备干部,不断优化干部队伍结构,注重专业技能、学历、综合素质的合理搭配,形成老中青结合的梯队结构;同时根据产业结构,对经济、财务、法律专业的人才进行补充,让后备干部库的配置时刻匹配企业发展,不至于造成人才断档。

总的来说,我们需要认真研究后备干部队伍建设工作中面临的新形势、遇到的新问题、解决问题的新方法,不断拓展和延伸机制建设空间,使那些懂得专业、舍得付出、坚守岗位、作风过硬、具有较强综合素质的优秀干部得到选用,同时积极引导后备干部主动想事、带头干事、一心谋事、用心做事,将在任干部和后备干部队伍资源紧密结合起来,并转化为企业发展的强大推力。

论文作者:金喆

论文发表刊物:《基层建设》2019年第13期

论文发表时间:2019/7/17

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