经营者年薪制的可行性分析，本文主要内容关键词为：经营者论文,可行性分析论文,年薪制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
对经营者厂长（经理）实行年薪制，是建立现代企业制度的一大举措，也是建立社会主义市场经济体制的客观需要。如何使这一举措做到推行顺利，成效显著？据调查研究，提出以下看法。
一、年薪制势在必行，但需慎行
1.年薪制是对经营者特殊劳动价值的承认。市场经济的规则，是社会必要劳动时间决定商品的价值量，在社会主义市场经济条件下，当由劳动的质量和数量决定劳动者的报酬。企业经营者所提供的是一种特殊劳动，当应取得与一般员工不同的特殊报酬。经营者的劳动特殊性主要体现在三个方面：一是复杂劳动。复杂劳动的报酬理应是简单劳动的倍加。二是无限劳动。一般员工的劳动可按时、按日计算。而经营者的劳动时间是较难计算的。若要将一个企业办好，没有忘我劳动、不计时间的精神是不行的。劳动时间长，当应获得较多的收入。三是风险劳动。经营者劳动要承担风险，在劳动报酬中理应包含风险收入。实行年薪制，就是对经营者这种特殊劳动价值的承认。
2.年薪制是对传统分配制度的重大突破。根据劳动者所提供的劳动数量和质量给予相应报酬，是按劳分配的基本原则。可在传统体制下，这种按劳分配却从来没实行过。长期以来，我国企业实行的是与行政级别挂钩的等级制，经营者之间的收入差距不是决定于企业经营者的业绩，而是决定于行政级别。年薪制的实行，对经营者按其付出的有效劳动，给予相应的报酬，这无疑是对传统分配制度的重大突破，其意义将超过年薪制本身。沿着这个突破口走下去，为深化各行各业分配制度的改革，甚至为公务员制度的推行都将提供有益的借鉴和启迪。
3.年薪制是理顺企业内部分配关系的切入口。由于国有企业“大锅饭”吃得悠久，平均主义观念根深蒂固，所以，10多年来，尽管对分配制度进行了多次改革，可在企业内并未达到预期要求。即使不同的工种和岗位上的收入差距有所拉开，而在同一层次、同一岗位上的收入差距却难以拉开。大家都知道这种只讲层次、不讲劳动贡献的分配是不合理的，但苦于无从下手，找不到突破口。现在对经营者实行年薪制，就有了理顺企业内部分配关系的切入口。
4.年薪制是增强企业活力的内在推动力。古人曰：“振士气，首先得振将气。”这话是有道理的。我们要增强企业活力，得首先增强经营者的活力。只有当经营者有了强大的搞活企业的积极性，国有企业增强活力才有了内在推动力。怎样去增强经营者活力，当需有精神和物质两方面的推动。实行年薪制，这是对经营者从物质方面的强大激励。企业搞好了，经营者的有效劳动得到了社会的承认，就能取得高的报酬；否则，则相反。收入的降低，还必将有损经营者的形象和身价。为此，促使每个经营者为搞好企业而呕心沥血。
5.年薪制是制止腐败的一个有力举措。国有企业经营者现实存在着两种情况，即平均主义与不合理的高收入并存：一部分经营者由于企业单一或“严于律己”，收入不高，一般只比企业职工平均收入高1倍左右；而另一部分经营者由于横向联营企业众多、下属子公司、分公司林立，再加上对自己要求不严，收入已相当可观。据座谈者估计，这些经营者的年收入大多已在10万元上下，有的甚至比这更高。对于这种收入，情况十分复杂，而其中确有一部分是属于“灰色”收入，“灰色”跨过一步就是“黑色”，成为产生腐败的基础。年薪制的基本原则是，该拿的——前门开大；不该拿的——后门关死，对企业经营者来说，当是制止腐败的有力举措。
从以上这些原因看，年薪制不仅要搞，而且要早搞。但从另一方面来看，则又需慎行。这是因为：（1）分配历来是一个十分敏感的问题，它的特点是可上难下，而且牵一发动全身。如果大面积地快步推进，万一有失误，对各方面的影响太大。（2）企业经营者至今实行的是任命制，既没有职业化，也没有市场化，在机会不均等的条件下，大面积搞年薪制，心态不平衡的人也就相应增多，阻力会增大。（3）当前国有企业效益普遍不好，职工收入不高。原来效益不好的企业，经营者与职工实行的是同甘共苦，比职工收入仅高出1倍左右。年薪制虽不是高薪制，但仅其基薪的收入一般就比现在职工的平均收入高2—5倍，如果加上加薪差距就更大了，低收入的职工是会难以承受的。（4）下岗人员太多、失业人员比重太高，在这种情况下，年薪制也只能小步推进。否则，如稍一不慎，会增加社会的不安定因素。
怎么慎行？也就是说试行年薪制企业需要有什么条件？据调查研究，条件有五：（1）必须是建立现代企业制度试点企业；（2）企业效益好，并且领导班子有权威；（3）企业职工平均收入要高于全市职工平均水平；（4）年薪制方案需经职代会讨论通过；（5）企业的党政工干部，在年薪制试行前，必须经过培训，对为什么要实行以及怎样实行年薪制有一个正确而统一的认识。
二、年薪制的考核指标应少而明，加薪计算应予公式化
年薪制如何起动，关键在于对经营者怎样进行考核。现在有种思想，认为对经营者考核指标应多一点，多了考核才全面，否则会失控，并且要求一步到位。其实，这种想法很不科学。
我认为，对经营者考核指标要少，因为“少”，才能使经营者抓住主要矛盾，而且要“明”，即是在一定时期，针对突出问题，首先予以解决。在此基础上，将考核指标逐步予以完善。当前即应紧紧抓住资产保值、增值这个环节，促进两个提高，即提高劳动生产率和资金利税率。
经营者的年收入由基薪和加薪两部分组成，这既符合按劳分配原则，又适合经营者劳动特点，是合情合理的。问题是怎样进行科学考核。
对基薪的考核，有些试点企业的改革方案中，指标定得很多，而且进行扣罚，如某一指标没有完成，应扣基薪的多少多少。我认为这是不对的。基薪作为经营者的基本收入，好似工人的岗位工资，这里不应该有什么扣罚。有人担心没有扣罚，有些经营者对生产经营漫不经心，老是完不成一般指标怎么办？对这样的经营者，罢免就是。
在基薪问题上需要研究的，是怎样使其定得合理。上海有些企业改革方案中，单以企业净资产规模大小为依据决定基薪水平的高低。我认为这是不妥的。因为我国企业的现在状况十分复杂，技术密集型、劳动密集型、资本密集型三种企业并存，而且不同产业部门，各自所占比重不同。因此，我认为应从资产规模、利税水平、职工人数三个方面进行综合考察。一般情况下，资产规模因素可占40%，实现利税因素可占50%，职工人数因素可占10%。不同产业部门内部，对此还可以有自己的比例。尽可能使基薪的确定建立在科学合理的基础上。
加薪怎样进行考核？这是一个难度很大的课题。许多试点企业的改制方案中，提出了许多设想，设置了许多指标，计算的基本思路是扣罚，最高增加额可以是基薪的3—5倍。这种设想至少有四大弊端：一是以企业生产经营中的绝对额来计算，易于造成“前人栽树后人乘凉”等苦乐不匀；二是计算非常繁琐，实际操作会难以贯彻；三是上有封顶，不利于经营者积极性的充分发挥；四是“一地一式”、“一企一式”，缺乏统一的科学依据。为此，我们从确保资产增值这个“牛鼻子”出发，把经营者的加薪作为一种增值收入，即资金增值，有收入；资金不增值，就没有收入。设想计算公式如下：
百分比为参照“企业综合评分考核办法”的指标权数。
这一公式，除了求得对加薪在计算上的规范化和公式化外，主要还在于：（1）参照了国际上通行的对企业进行综合评分考核的办法，虽没直接提资产增值指标，但抓住了决定企业盈利能力、偿债能力和成长能力的几个关键指标，既能保证资产增值、保值，又能比较全面地监督管理者落实管理责任。特别是权益利润率反映资本的综合增值能力，销售增长率反映企业的市场开拓能力，人均利润增长率可反映企业的资本集约和技术进步程度，能促进企业向资本密集和技术密集型方向发展。（2）这一公式具有普遍的适应性，既适合效益好的企业，也适合于亏损的企业；既适合于万人大企业，也适合于百人小企业。对经营者可以上不封顶，下不保底。（3）以职工人均收入作为经营者加薪的基数，把经营者收入与职工收入捆在一起，结成利益共同体，促使双方都有发展的积极性。
三、年薪制能否顺利推行，关键在于配套措施能否适应
年薪制发展前途如何？存有两种可能：配套措施健全，年薪制将成为调动经营者积极性的激励措施；配套措施不健全，年薪制也有可能成为经营者旱涝保收、不起促进作用的高薪制。
推行年薪制，需要的配套措施主要有以下几方面：
1.资产增值评估要准确。年薪制是对资产增值的奖励制，只有资产增值评估准确，年薪制才能真正起到奖励的作用。如何使资产增值评估准确，这就涉及到会计事务所、审计事务所等中介机构的素质和水平。怎样提高中介机构的水平和素质？办法有五：一是中介机构的评估人员要定期进行考核，持证上岗；二是对这些评估人员给予一定高薪，使他们能珍惜自己的岗位；三是对评估中介机构，每2年作一次资信考核，优良者予以表扬，恶劣者予以注销；四是制定中介机构人员守则，如不受请、不收礼、不违纪等；五是对中介机构要立法，依法办理。
2.企业内部审计要加强。社会评估中介机构对资产准确评估的基础是企业内部管理和审计。如果企业内部管理混乱，该提的折旧费不提，该摊的费用不摊，不该摊的乱摊，或是应收、应付帐款不清，等等，在此种情况下，要中介机构评估准确，客观上会有许多困难。因此，推行年薪制，加强企业内部审计就显得特别重要。
企业内部审计要加强，一要党委挂帅，党委的保证监督作用在此应得到充分体现；二要充分发挥职代会的作用，接受职工代表的审计和质询；三要有一支水平高、素质好，并相对稳定的审计队伍。此审计队伍实行双重领导，既接受企业党委领导，又接受上级国资授权部门的领导。
3.年薪的确定、发放要有序。经营者基薪的发放，上级国资管理部门只要定好指标和系数就是，具体计算可由本企业董事会操作，在经上级国资部门批准后，即可按月由企业发放，并进入企业成本。加薪应由上级国资管理部门按考核指标完成情况进行发放。计算结果与经营者见面，如有疑点，应予复算。加薪来源，取于企业税后利润。扣除企业留利后，在上缴利润中，由上级管理部门挖出一块，作为经营者的加薪所用，实行专企专用，先审计后发放。经上半年度初审，预计全年完成指标有望，下半年可按月预发一定薪金，年终进行总算。
加薪不在本企业发放，好处有三：（1）职工易于接受，认为这是上级部门发的，不是抢职工的“饭吃”；（2）审计落到实处，因为上级国资部门掌握了发放加薪的主动权；（3）可以防止两种倾向：一种是经营者“严于律己”，在本企业发放，放而不取或少取；另一种是经营者“宽以待己”，在本企业发放，未放先取，或是少奖多取，增加监督麻烦。
4.廉洁自律规定执行要严格。年薪制虽是激励机制，但需辅以约束机制。经营者付出的劳动多、劳动复杂程度大、劳动的有效程度高，理应取得较高的报酬，这叫“前门开大”。而另一方面，年薪以外的、未经董事会认可的一切收益都需杜绝，这叫“后门关死”，严格按照中共中央颁布的关于国有企业领导干部廉洁自律的“四条规定”办事。
“规定”执行要严格，需要“三管齐下”：一靠经营者本人自觉，加强自我思想教育；二靠党组织、职代会、监事会的监督，经常听取各方反映，有疑就问，有证就查，起到防微杜渐的作用；三靠人们的检举揭发，创造良好的敢于讲话、敢于与坏人坏事作斗争的氛围。
5.交际费用要有度。企业的交际费用，是开拓生产经营的客观需要，但搞不好，也会成为某些经营者谋小利、慷国家之慨的“大黑洞”。实行年薪制后，在这方面也需采取相应的措施，除了按国家有关政策和规定办理外，还需：（1）交际费用要与销售收入挂钩。年初预算，要经职代会讨论通过。年终决算，要接受职代会质询。（2）交际费用实行数额控制。万元以上的交际费用，事前需经董事会或厂务会讨论认可；千元以上的交际活动，一般不应由经营者一人出面招待。如情况特殊，事后需向董事会或厂务会说明原由；千元以下的小额交际费用，需由董事长或董事长指定的专人签字才能报销。
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