民营企业劳资冲突的形式及其原因分析，本文主要内容关键词为：劳资论文,民营企业论文,冲突论文,形式论文,原因论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来，民营企业的劳资冲突已引起了社会的广泛关注。为此我们对浙江嘉兴的36家民营企业引起劳资冲突的原因及职工在劳资冲突中所采取的行为方式进行了调查。本次调查共分发问卷750份，回收510份，有效问卷418份，其中城镇职工213份，外地农民工102份，本地农民工103份，有效回收率为55.73％。本文基于这次调查的数据对浙江民营企业劳资冲突的形式和原因进行分析，并从微观层面提出一些缓和劳资冲突的建议。
一、民营企业劳资冲突的形式
劳资冲突按其表现形式，可以分为明显的冲突和潜在的冲突。潜在的冲突表现为职工对企业各种形式的不满和对企业管理行为的“不服从”，如工作松懈、低效率工作、怠工、提高原材料损耗以及主观原因造成的缺勤等[1]。潜在的冲突表现形式是隐蔽的，一般不易被管理方察觉，但对企业的绩效会产生很大的影响，而且潜在冲突累积到一定程度就会转化为明显的冲突。这次调查发现有74.5％的职工对企业产生过不满，职工对企业有了不满后采取的行为方式见表1。从表1中可以看出，绝大多数职工在对企业有不满时，会选择找朋友、老乡、上司或老板反映，这三者占71.4％，说明大多数职工在对企业有不满时会主动寻求沟通以消除这种不满。值得注意的是，这其中有27.1％的人对企业不满时会选择找朋友或老乡说说，这其实是职工自身对劳资关系的单方面调节行为，通过这种方式来发泄雇用关系所造成的紧张和挫折。职工选择这种非正式的渠道来缓解心中的紧张，一方面说明企业内的人际关系对劳资关系的协调具有重要的作用，另一方面也说明民营企业缺乏缓解职工心中压力的正式渠道。而非正式渠道对劳资关系的协调效果具有两面性，正面的作用是通过与朋友或老乡之间的交流缓解心中的不满，负面的作用是使一些老乡集聚在一起，形成与资方的群体性对抗，现实中一些比较激烈的劳资冲突就是以这种形式表现出来的。调查中发现有14.8％的人选择把对企业的不满压在自己的心里。通过和职工的深度交谈了解到，压在自己心里或通过反映不能解决自己不满时就会以怠工等“不服从”的方式来宣泄自己的不满。这会导致企业劳动生产率和产品质量的下降，次品率和原材料损耗提高，最终提高了企业的生产成本。
表1 民企职工对企业不满时采取的行为方式
找朋友或 和上司 直接向
项目
压在心里
老乡说说 反映
老板反映 其它
人数/人
50 91
109
40
46
比例/％
14.827.1
32.4
11.9
13.7
明显的劳资冲突表现为罢工、辞职、各种形式的申诉以及劳资双方之间发生的一些暴力行为等。虽然我国对罢工在法律上没有做出明确的规定，但实践中罢工仍时有发生。辞职是职工从企业的“退出”行为。人们一般认为辞职是因为职工可以在其他地方找到更好的工作，但在调查中发现很多职工从企业离去不是因为他们有更好的选择，而是因为他们不能忍受企业主的态度、行为以及企业主提供的报酬和工作条件等，在这种情况下，辞职成为职工回敬企业主和恢复自尊的最终行为，也是劳资冲突的一种表现方式。申诉表现为申请调解、仲裁、法院判决以及信访等。调查发现与企业有过纠纷的职工达255人，占全部调查人数的56.5％，占有过不满情绪人数的75.9％。 这说明民营企业职工大部分不满情绪不能得到有效的化解，最终转化为劳动争议。在发生劳动争议时，职工采取的行为方式见表2。
表2 发生劳动争议时民企职工采取的行为方式
向老板
找工会
向劳动管理 找朋友老乡
项目
能忍则忍 交涉帮助
部门反映
帮助解决
人数/人 8868 1853 28
比例/％ 34.5
26.77.1
20.810.9
从表2中可以看出，有34.5％的人选择忍耐，通过和职工交谈了解到，职工选择忍耐的原因是没有更好的办法。找老板，由于目前我国劳动力市场严重供过于求，自己的岗位也许有多人在排队等待，老板不但不会解决自己的问题，反而很可能因此而失去这份工作；找工会帮助，一方面许多民营企业没有成立工会，另一方面就是有工会，由于工会干部也是企业雇员，不一定能解决自己的问题；找劳动部门反映，虽然解决问题的可能性很大，但这样会引起企业主的不满，很有可能是问题解决之时就是自己遭解雇之日。所以在没有更好选择时只有忍耐。但这种忍耐并没有解决劳资纠纷。如果劳资纠纷长期得不到解决，职工选择的行为有以下几种（见表3）。
表3 纠纷得不到解决时职工的行为方式
项目
离开企业
不离开企业
人数/人
303
58
比例/％
83.9
16.1
离开企业后
离开前找机会 离开后向劳
其中
不作任何反应 让老板难过
动部门反映 ——
人数/人
188
22
93
——
比例/％
62.0
7.3
30.7
——
从表3中可以看出，劳资纠纷得不到解决时，有83.9％的职工会选择离开企业，这说明从企业退出是民营企业职工单方面解决劳资冲突的最主要方式，但实际上这是职工的一种无奈选择。民营企业中职工流动率高，劳资关系不稳定是一个重要的原因。在选择从企业离开的职工中有62％的人不会去申诉或采取其他行动，主要原因有三：一是权益保护意识不强；二是个人去投诉要花费很多的时间和精力，经济上也不合算；三是投诉企业在当地会造成不是好职工的印象，对以后重新寻找工作会带来负面影响。尽管如此，仍有30.7％的人在离开企业后会向劳动管理部门反映，要高于不离开企业向劳动管理部门反映人数的比例（20.8％），这也印证了职工在不打算离开企业时宁愿忍耐而不向有关部门反映的顾虑。值得注意的是有7.3％的职工在离开企业前会找机会让老板难过，这是一种最激烈的冲突方式，这种方式在现实中很大一部分表现为刑事案件，如嘉兴某企业一职工因自己的要求没有得到满足，离开企业时拿走了企业的全部账册。而另一家企业的一名外地农民工在拿不到工资后向企业主的家人进行报复，造成一死两伤的恶性案件。
二、民营企业劳资冲突的原因
调查发现有74.5％的职工对企业产生过不满，不满的原因有多种（见表4）。有56.5％的人与企业有过劳动纠纷，产生纠纷的原因见表5。从表4和表5可以看出浙江民营企业劳资冲突的原因。
表4 民企职工对企业产生不满的原因
工作时间 工作条件 没有社会 没有娱乐 上司态度 其他
项目
收入太低 太长
太差
保险
活动
太差
人数/人
144
5724242820
39
比例/％
42.9
17.0
7.1
7.1
8.3
6.0
11.6
表5 民企职工与企业产生劳资纠纷的原因
项目
收入问题 工作条件 厂纪厂规 社会保险 工作时间 其他
人数/人 125
52231421
20
比例/％ 49.0
20.4
9.0
5.5
8.2
7.8
1.职工的收入问题，这是当前民营企业劳资冲突最主要的原因。对企业产生不满有42.9％是因为收入太低，而不满情绪将直接导致劳资双方的潜在冲突。在劳资纠纷中有近一半（49％）是因为收入问题。这说明职工与企业在经济利益上的不一致是导致劳资冲突的最主要根源。在市场经济条件下，企业的目标是利润最大化，而职工的目标是工资福利的最大化，虽然从理论上讲，企业追求最大化利润目标有利于提高效率和不断创新，并最终实现“国民财富”的最大化，但是效率和创新并不是追求利润最大化的唯一途径，企业主还可以通过减少职工报酬、降低劳动条件，以成本的最小化来获得企业利润的最大化。在现阶段民营企业由于企业主素质、管理理念以及企业技术条件等多方面的原因，更愿意采取后者来获得企业利润的最大化，从而导致企业主和职工之间利益的直接冲突。同时由于：1）民营企业大多从事的是劳动密集型行业，劳动成本在企业总成本中所占的比重很大，稍微增加职工单位劳动报酬就会使企业利润大幅度减少，而稍微降低职工单位劳动报酬就会大幅度增加企业利润；2）民营企业大多为中小企业，资金实力有限，企业充分利用劳动对技术的替代性，即尽可能使用简单的设备最大地利用劳动来获得生产成本的最小化；3）民营企业大多从事的是高度竞争性行业，企业的利润空间越来越小，而原材料成本的下降空间很小，所以企业只有以压低包括劳动者收入、福利和劳动保护在内的生产成本来赢得低成本竞争优势；4）民营企业的所有权高度集中，高度集中的所有权，使企业目标单一化，即更加注重追求利润最大化为企业唯一的目标。所有这些因素都加剧了民营企业劳资双方的利益冲突。
2.工作条件，这是导致劳资冲突的第二大因素。民营企业为了降低生产成本，大多不注意劳动保护，从而导致对职工身体的损害，引发劳资冲突。值得注意是，引起职工不满的第二大因素是工作时间，而引发劳资纠纷的第二大因素是工作条件，这说明职工对民营企业工作时间太长的忍耐性要大于工作条件。虽然民营企业为了降低单位劳动成本，普遍采用延长劳动时间的办法，如浙江纺织类民营企业普遍实行每月双休制，有些企业甚至就没有休息日，强迫职工加班加点，从而成为职工不满的第二大因素，但由于民营企业大多采取计件工资制，虽然单位产品的报酬很低，但延长劳动时间毕竟能增加职工自己的收入，同时民营企业许多采取订单式生产方式，工作时间长也在一定程度上得到职工的认同，从而部分地化解了职工的不满。而工作条件直接影响职工的身体健康，导致职业病而过早丧失劳动能力，有些甚至导致职工伤残，所以更容易引起劳资双方的冲突。
3.民营企业规章制度的不规范和随意性。在劳资冲突中有9％是由厂纪厂规引起的，有18.5％职工认为管理制度太严。主要原因是民营企业的制度大多是企业单方面制定的，随意性很大，制度不仅很不规范，而且制度的内容也是单向的和不公平的，即主要是对职工的处罚，很少甚至没有对职工的奖励，只强调职工的义务，忽略企业自身的责任，有些内容还和国家的有关法律法规相冲突。如在嘉兴市人大2003年的劳动执法检查中甚至发现一职工因受到企业各种制度规定的处罚，工作一年下来不但拿不到工资，反而还要倒贴钱给企业。
4.没有娱乐活动、管理者态度太差以及缺少和职工的沟通。娱乐活动能促进职工与管理者、职工与职工之间的沟通，是职工缓解工作压力，消除对企业不满的重要方式，但民营企业往往不重视这种活动。在调查中，有44.3％的人表示企业很少给职工组织娱乐活动，有41.8％的人表示企业从来没有给职工组织过娱乐活动，认为很少和没有组织娱乐活动的达到86.1％。有42％的人表示管理者很少和自己进行过沟通，31.8％的人表示管理者从没有和自己进行过沟通，认为很少和没有沟通的职工达73.8％。之所以这样是由于企业管理者的权力来自于企业的所有权，不像公共权力那样来源于民众，所以职工没有权力选举企业的直接管理者或更高职位的人，从而使管理者不需要对职工负责，而只要对企业的所有者负责，这使得一些企业管理人员不在意职工的感受和需要，对待职工态度粗暴，行为恶劣，有些甚至比企业主有过之而无不及。而对职工来说，不管是什么层面的管理者都是代表资方的，因此对管理者的不满最终会转化为对企业的不满，从而导致劳资冲突。
值得注意的是，养老等社会保险在目前还不是民营企业劳资冲突的重要因素。虽然民营企业养老保险的覆盖率很低，但由养老保险引发的劳资冲突并不高，由此而导致对企业不满的只占7.1％，而引发劳资纠纷的只占5.5％。这主要的原因有以下两个方面：1）由于民营企业职工的收入普遍比较低， 而养老保险需要职工和企业共同承担，职工自身没有积极性再从收入中拿出一部分来参加养老保险；2）职工中有一部分是国有企业下岗职工和当地失地农民工，他们在国有企业改制时以“双缴双保”和以失地补偿的方式交纳了养老保险，而外地农民工因为流动性较强以及“靠家养老”的传统观念影响，对企业是否购买养老保险并不很在意。从而降低因这一因素导致的劳资冲突。
三、缓解民营企业劳资冲突的建议
劳资冲突虽然对于企业促进创新改善管理具有一定的积极意义，但激烈的冲突不仅对劳资双方带来损害，也严重危害社会的稳定。因此企业应采取措施来缓解冲突，加强合作。
首先，企业主应改变观念，树立先进的管理理念。不要把劳资双方的利益看成是完全对立的，其实劳资双方也存在广泛的合作基础。一方面是劳资双方的相互依存性，即劳动与资本只有实现结合，才能各得所需，企业主获得利润，而职工获得赖以生存的工资收入[2]。如果职工与企业主的利益和期望不符或作对，就会受到各种惩罚，使他们的收入受到损失，甚至会失去工作而丧失他们的收入来源。而企业主则因为资本具有保障性和较大的流动性，可使自己生活无忧或重新择地开张等。所以从这点来说，职工比企业主更依赖这种合作。另一方面，职工可以从工作中获得某种自我价值的满足感。通过工作可以让自己融入社会，获得友谊，增强对社会的归属感；通过工作，可以让自己的能力得到充分发挥，实现自己的人生价值等。因此企业应充分利用劳资双方的这些合作基础，采用合作型管理模式，以增加企业收入来提高利润，而不是以降低职工工资和福利来提高利润。最终实现劳资双方的双赢。
其次，加强与职工的沟通，积极开展职工的业余文化活动。由于民营企业大多从事的是竞争激烈的行业，利润空间较小，因此提高职工工资或缩短劳动时间余地很小，而通过技术创新来提高生产效率、改善劳动条件也不可能一蹴而就，因此当务之急是企业应加强与职工的沟通，建立企业主与职工的信息传递渠道，并保持传递渠道的畅通，使企业主能及时了解职工的需要以及对企业各种决策的看法；适当公开一些企业经营信息，对于与职工利益关系重大的决策，应让职工或职工代表参与，至少应让职工知情，以增强职工对企业决策的理解和认同；积极开展一些业余文化生活，给职工创造宣泄不良情绪的渠道，以消除或减少由于单调的工作和被雇用的性质所带来的心理紧张和挫折，缓解职工对企业的不满。
第三，加强企业管理制度的规范化建设，尤其是工作现场的管理制度、职工报酬制度和职工劳动争议的内部协调制度。制度建设中应把以工作为中心和以人为本结合起来，要考虑职工的自尊需要和职工的忍耐力，要奖励与处罚并重，制度执行要注重公平和公正。对职工的处罚要遵循渐进性原则，即采取逐步严厉的方式，而且处罚应与职工错误的严重程度相当，并建立严格的处理程序和职工申诉渠道，防止管理人员处理职工的随意性和态度的粗暴武断激化职工与企业的冲突。劳资关系的实质就是冲突与合作并存，劳资冲突在民营企业中是不可避免的，因此企业应建立劳动争议的内部协调制度，使职工的不满有一个表达的平台，防止职工不满情绪转化为明显的劳资冲突。