摘要：近年来，某县农电公司紧密联系农电工作自身特点，着力于抓好员工队伍的思想、作风和能力建设，从强化队伍基础建设、注重思想沟通、坚持文化引领、完善考核机制等方面入手，积极创新实践，主动研究对策，取得了显著成效。本文对农电员工队伍现状、存在问题等进行了深入剖析和思考，并提出了相应的建议和对策。
关键词：农电 队伍建设 思考 建议
一 当前存在主要问题的分析
1 队伍整体素养亟待提升
农电员工文化程度、技能水平普遍较低。一是2001年农电体制改革时招收了大批村电工，文化程度普遍较低，逐渐不能适应现代管理的要求；二是近几年新进员工仍以职工子女为主，缺乏市场化公开招聘，新进员工现场操作技能严重缺乏，欠缺吃苦耐劳精神，不能很好地适应现场运维、抢修等工作；三是相当一部分员工不能适应或熟练掌握管理信息系统的操作与运用。队伍整体的职业化素养不高、优质服务理念欠缺、高强度工作压力的承受力不够等因素，已成为影响或制约供电服务城乡一体化的重要瓶颈。
2 员工职业发展瓶颈问题
农电骨干员工缺乏相对应的职业发展途径和提升空间，往往缺乏长期的工作激情和内因驱动。目前农电员工仅有班组长――专职――供电所长比较单一的职业途径，尤其是优秀骨干员工晋升到所长以后，很快就触及职业发展的天花板，大多数就逐渐失去进一步提升的工作激情。目前对供电所长尚缺乏相应的职级待遇和激励机制，一方面，所长等优秀骨干员工体现自身价值的愿望和诉求，没有得到应有的认同和体现；另一方面，与所在乡镇同类站所人员的职业发展以及职级待遇相比，容易心态失衡，影响工作积极性和自我提升的驱动力。
3 薪酬分配激励有待优化
随着三集五大的逐步深化、延伸，专业化管理进一步向供电所延伸，相关主业部门由于缺员等客观因素逐渐将部分业务下划至供电所。同时优质服务标准城乡一体化要求不断提升，农电员工技能水平普遍较低，供电所长、专职等管理经验又相对缺乏，员工队伍面临前所未有的工作压力和不适应性。与此相比，员工薪酬分配水平相对较低，激励明显不足，而被考核力度明显加大，相同事例的考核、处罚力度相对于员工收入的比例明显高于主业同类员工，更容易造成员工心态失衡并挫伤工作积极性。常武地区经济发展速度较快，员工收入水平缺乏竞争力，现行的岗位绩效工资制需要结合近几年的实践进一步优化、完善。
4 员工思想动态时有波动
近年来专业化管理要求不断地向供电所全方位延伸，尤其是营配集成、电费卡扣推广、台区线损整治等重点工作，以及95598集成到国网以后各类投诉工单的处理、同业对标争先进位等等，相关工作要求、指标压力和考核力度都远远超出了员工现有的业务技能水平和心理承受能力，很容易引起员工的思想波动和内心困惑。随着“三集五大”建设不断深入，有关农电管理的相关政策相继出台，由于相关政策缺乏透明度以及对改革背景不够了解，大多数员工缺乏解读能力，往往是道听途说、一知半解，员工队伍经常性地出现思想波动和不稳定苗头。
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二 相关建议与思考
近年来公司在员工队伍建设方面的积极探索和实践，已初见成效，总体业绩指标、综合管理水平已步入省公司农电管理标杆行列。同时在实践中也遇到了一些一时难以解决或回避的问题，这些问题值得我们深入思考，并需要从管理体制或机制上进一步探索和突破。在此提出一些建议和对策，以供进一步研究。
1.着力于解决员工的职业发展问题
一是适时引入相应的职员职级管理机制。可借鉴主业员工职员职级管理办法和机制，延伸到农电员工序列，建议充分结合供电所同业对标、星级评定、售电量、营业户数、管理区域以及供电所长（含优秀员工）业绩综合考评等要素。二是突破现有管理模式，拓展职业发展渠道。突破观念，创新机制，搭建平台，让优秀员工参与公司本部经营管理，进一步增强员工的归属感和使命感。经过多年实践，委派主业人员参与农电公司经营管理已取得成熟经验，各项管理规范有序，可适时引入供电所与农电公司之间双向岗位实践、锻炼并有所发展、提升的优秀员工培养机制。
2.有待进一步优化薪酬分配体系
结合近年来农电薪酬分配制度的具体实践，从结构上进一步优化、完善，充分体现向高技能人才、优秀骨干员工的倾斜力度。可借鉴主业的成熟经验，适时引入岗薪工资制度，逐步建立与“岗位、绩效、能力”相结合的薪酬分配体系。适度提高薪酬水平的增长幅度，深入研究并完善配套机制，更加注重增量部分的激励效应。
3.适度调整岗位任职年限等政策
针对目前员工队伍年龄老化、新进人员补充不足的实际现状，从控制总量、提高人员配置效率的角度出发，可适当考虑调整、延缓供电所长任职年限和退二线年龄，适当提高退二线后相关待遇，有效缓解结构性缺员矛盾。对部分缺乏继续胜任所长岗位能力或因年龄、身体等原因影响工作激情的对象，可提供提前退出岗位的渠道和机制。对班组长首聘的任职资格作适当调整，考虑学历与职业资格条件满足其一即可；加大高级工及以上技能等级培训鉴定力度和规模；加快推行技术职称认定和评审，考虑以相应技术职称代替技能等级任职资格的补充措施。
4.现有的职业培训模式亟待创新
目前省公司适用于员工技能等级培训与鉴定的单元制培训模式已渐趋成熟，且成效显著。但是在更加注重企业文化传承、战略规划落地、培育优秀团队、实施后备人才培养计划等方面，还需要进一步创新职业化管理培训模式。建议系统规划、制订人才培养计划，分类、分批实施全封闭集训，引入案例培训、角色模拟、岗位述职、岗位轮训等有效方式，建立导师制和内训师团队，以文化理念传承、战略目标沟通、强化执行力、打造职业化团队、培育优秀管理人才为核心，适时引入并深入实践后备人才（接班人）培养计划，创新机制，使职业化培训成为对优秀人才的有效激励以及人才梯队培养的核心驱动力。
参考文献
[1]刁目金.优质服务是电力企业文化建设的核心.中国电力教育.2010(21).
[2]吴建平,樊艳芳.浅议新形势下供电企业政工工作创新.管理观察.2010(36).
论文作者:吴海珍
论文发表刊物:《电力设备》2017年第7期
论文发表时间:2017/7/4
标签：员工论文; 农电论文; 供电所论文; 所长论文; 岗位论文; 队伍论文; 机制论文; 《电力设备》2017年第7期论文;