调整人力资源管理职能完善人力资源管理服务，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,职能论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
二、科学界定并合理调整政府人力资源管理服务职能
人事部中国人事科学研究院院长吴江在今年的“两会”期间说，我国正在实施的人才强国战略，需要把人力资源转化为人才资源。人才应是劳动者当中出类拔萃的，要能有所创造和创新。人是第一资源，是经济发展的第一要素，也是社会发展和公共管理的第一主体。对人的管理和服务当然也是国家经济发展要考虑的相关要素，是我国政治体制改革的重要途径和体现，是行政管理体制改革的重要组成部分和内容。随着新中国的建立和发展、随着我国的改革开放和经济体制从计划经济向市场经济的转型，尤其是改革开放后我国政治、经济、社会体制的改革和发展，我国对人的认识及其管理理念发生了根本性的变化，对人力资源的管理也经历了从管理机构、管理体制、管理机制以及思想理念等各层次、全方位的历史变化。在计划经济时代，在党的一元化领导下，社会资源包括人力资源在内都实行计划集中分配。因此，大多的人事权力都集中在党的部门手中。而政府对人的管理则是在区分不同身份的情况下，由不同的机构和部门分别进行分散管理，适用不同的政策。这种分割管理，使各类身份等级界限森严，不容易流动，管得过死过僵，很大程度上制约了人力资源的有效配置和人们作为发展主体的积极性、主动性和创造性。1988年，为了适应党政职能分开和干部人事制度改革的要求，推行国家公务员制度，强化政府的人事管理职能，组建人事部。其主要职能是：建立和推行国家公务员制度，加强对国家人事行政和政府机构、编制的法制管理，综合协调各行业专业技术人员的分类管理，并承担有关国家机关工作人员的管理职能和原国家科学技术委员会科技干部局的职能等。同时，由于人事部的设立，原劳动人事部的有关人事管理职能发生转移，因而撤销劳动人事部，组建劳动部。其主要职能是：研究拟定全国劳动、就业、工资、保险、福利、工人技术培训、劳动保护以及安全监察工作的方针、政策和法规，指导和推动劳动制度、工资制度和保险福利制度的改革，并搞好综合管理、监督检查和协调服务等工作。此后，由于我国经济体制改革的纵深化，尤其是国有企业的改革使社会保障变得尤为必须，所以在1998年的机构改革中，撤销劳动部，新成立劳动与社会保障部，重点加强了劳动和社会保障的职能。应该说，1988年的人事部和劳动部分设、1998年劳动和社会保障职能的增加，都是我国经济社会发展和政治体制改革的现实需要，是我国行政管理走向民主化、现代化的必然结果，都有着其历史必要性。
历史发展到今天，我国的经济体制改革和政治体制改革取得巨大的进步，国际国内的形势也发生了根本性变化，政府职能发生了很大的变化，因此，对人的管理体制、方式和方法以及重点也都发生了变化。具体而言：政治体制上，我国国家公务员制度经历过1993年8月颁布《国家公务员管理条例》及实施，后又经历了2006年1月1日《公务员法》(实施)的制定和推行，我国的公务员制度在全国范围内得到了根本建立和普遍推行，而且日趋制度化、规范化，公务员制度改革的任务在较长时期内得到了稳定。经济体制上，我国纯粹意义的计划经济体制已经基本上不再存在，经过市场化的改革，形成了以市场资源配置为主体的多种经济所有制成分共存互动的社会主义市场经济体系，当初以国企下岗工人为重点的社会保障工作逐步扩大到所有企业的用人体制管理之中，社会保障的覆盖面不断增大。社会事业发展上，党中央提出要更加注重社会建设，着力保障和改善民生，要扩大公共服务，完善社会管理，促进社会公平主义，努力使全体人民学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居，推动建设和谐社会。这样，社会保障职能和公平正义的人事管理和服务就变得更加迫切。
总之，这些历史阶段和历史任务的变化都对政府职能产生了变革的要求，使人力资源管理服务职能的深度、广度和重点相应地发生变化和转移。在十七大理念和理论的指导下，人力资源和人事管理的工作一定要坚持以人为本、适应公平和正义的要求，以更高的标准来要求人力资源的管理服务和社会保障工作。
三、整合机构，完善我国人力资源管理服务工作
管理是生产力，体现政府核心竞争力的公共管理同样需要管理的科学化和现代化。在现代公共管理中，无缝隙政府的提出是对当前政府公共管理和公共服务的更高要求和标准，“无缝隙组织”理论也要求我们基于职能对组织机构进行适时的改造。大部制改革是实现无缝隙组织的一种组织形态和实现路径，对人才资源和人事管理的服务也就可以整合全体对象，对人力资源进行从规划、就业、教育、社会保障以及各种福利及其政策方面的全过程的管理。
从我国现行的人事、人才管理机构和体制看，我国传统计划经济体制下的劳动、人事分立的人事、人力管理机构设置是典型的科层体制，条块分割和部门分割的特点非常明显，形成了一些“多头管理”或者“管理中空”并存的弊端，使对人的整体管理效果和效率受到很大的削弱，即对人的管理既缺乏公平性，也缺乏人力资源开发的整体性，还杜绝了不同群体人的相互流动，大大抑制了人力资源的优化配置，导致管理错位、缺位和移位现象非常严重。这些年来，随着政府人力资源管理职能本身发展的变迁，人力资源的整体开发和内在整合的需求非常强烈，但机构分立的樊篱很大程度上阻止着职能整合的有效实现。
目前，以人为本的理念要求人与人之间的平等，要求人的基本权利的公平和保障，人力资源是社会劳动人口的总和，不是特指某一部分的劳动者，因而人力资源具有整体性特征，这决定了人力资源管理必须实现一体化。这有利于统筹机关企事业单位人员管理，整合人才市场和劳动力市场，建立统一规范的人力资源市场；有利于实现基本社会保障的一体化，建立一体化的基本社会保障制度。这既是维护社会公平正义的内在要求，又是促进人力资源合理流动与有效配置的迫切需要。这样就非常有必要对原有的机构进行整合，改革人力资源管理和服务机构及其管理机制。
当前整合人力资源管理和服务机构，要充分考虑人力资源管理职能的最新要求和发展趋势。人力资源管理必须定位于在为组织发展提供人力资源保障的同时，还要为个人发展提供应有的组织保障。即尊重人的各项自由和权利，强化对人的权益保障，不断扩大社会保障的范围，不断加强社会保障的力度，促进社会保障服务的公平性。在今天，应表现为以人的知识和能力为本，同时也包括以人的生存与发展为本，为每个人的价值实现与全面发展提供有效的职位保障和环境保障。
要结合大部制的原则和无缝管理的原则，从职能的层面重新整合原来各自分属的人事、人才、人力资源管理机构。在设计其内设机构中要注意遵循科学、效率和精简的原则，进行科学的分析、论证和可行性研究、探讨，合理设计内部的职责分工和行政流程，加强组织机构对社会的回应性，塑造现代管理政府。可借鉴以往的一些成功经验，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，面向社会，管理对象包括社区范围内所有流动人员，可以为整个社会提供人事档案服务。还有成立信息管理中心，集日常信息的接收、数据统计、运行调度、考核管理于一身，成为人力资源管理和服务的枢纽和核心。整合人力资源管理机构，一定要坚持服务优先和稳定的原则，通过部门设置的优化，形成专业化、集约化、扁平化管理，增强对社会的反应能力和提供快速的人力资源管理服务能力。
尤为重要的是，要根据职责一致的原则，建立绩效评估和行政问责制度，形成服务能力强，监督机制健全，体现公平正义的人力资源管理和服务体系。[6]可以按照国家及地方人事法规制度，结合实际情况制订符合需求的各种人力资源政策，建立起系统的人力资源管理体系，推进服务型政府建设。
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