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企业管理的一切工作，最终的目标都是为了提高员工和组织的绩效。因之，人力资源管理便成了企业管理的核心，而人力资源管理中任何一个环节与绩效管理都是有着千丝万缕联系的。可以这么说，绩效管理已经成为当前人力资源管理中的一个热点问题了。
从理论上讲，绩效考核与绩效管理都是通过将企业的整体战略目标逐级分解并层层传递给各级部门直至每个员工，并且对绩效考核结果持续反馈和改进，使得部门及个人的绩效聚焦，共同支撑企业战略目标的实现。但在实践过程中，建立并实施一个有效的绩效考核与管理体系却绝非易事。大多数情况下，绩效管理总是遭遇很多的批评和指责。
那么什么才算绩效管理呢？
绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标所达成共识的过程，以及增强员工成功达到目标管理方法以及促进职员取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
在实施绩效管理时，人们应作以下的准备工作：
（１）进行绩效考核的部门要让最高领导明确绩效考核的意义和实施方法。
（２）要绩效考核公平，让所有参加绩效考核的员工认同此方法。设定绩效目标
１、主管应如何为员工设定绩效管理目标，要考虑以下几点：员工本年度的主要职责是什么？哪些工作职责是最重要的，哪些是次要的？对待某一个特定的项目而言，应何时完成这些职责，完成职责的标准应如何评判？如何判断其是否取得了成功？完成工作时需要哪些部门的配合？是否需要学习新技能以确保完成任务？在执行工作任务过程中如何进行沟通，以便了解工作进展的最新情况和防止出现问题？
２、绩效考核方法的选择
在绩效考核的对象确定的情况下，首先应当要解决好采用什么样的绩效考评方法的问题，目前绩效考核的方法各具特色，具有不同的特点和适用范围。虽然考评的方法各有千秋，但从考评的校标上看，基本上分三类：特征性校标、行为性校标、结果性校标。在选择绩效考评方法时，应当充分地考虑以下三个因素：１）管理成本；２）工作实用性；３）工作适用性。
一般来说，从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；在大型的公司中，总裁、高层的管理人员宜采用以结果为导向的考评方法；而低层次的一般员工通常会采用以行为或特征为导向的考评方法。
３、设定ＫＰＩ（Ｋｅｙ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｉｎｄｉｃａ-ｔｉｏｎ，即关键业绩指标）
绩效目标确定后，需要设定ＫＰＩ。将ＫＰＩ划分为定量和定性，并对具体的工作目标进行权重的划分。可达到和挑战性是一对矛盾体，需要运用管理的艺术予以解决。设定的指标不能太高，否则职员将失去工作的热情；也不能太低，否则打击工作积极性，最关键的是太高或太低都将影响最终考核的结果。最完美的组合是“跳一跳，可以达到”。
绩效沟通与管理
有效的绩效管理系统在绩效管理的实施阶段，是通过以下几个环节来不断提高员工的工作绩效，保持和增强企业的竞争优势。
１、目标第一。考核的初期，领导者应与被考评的人员进行沟通，明确工作的绩效的目标和要求。沟通很重要。
２、计划第二。主管应根据现有的资源和条件，听取员工的意见，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。
３、监督第三。主管可以通过多种的监测手段，了解和掌握下属的行为、工作态度以及工作进度及质量，并激励下属达到考评标准。
４、指导第四。当员工在执行的过程中遇到困难和难题时，上级主管应对下属的具体工作进行必要的指导，还应在精神上、物质上给予必要的支援和帮助，主动为下属排忧解难，增强他们的信心和斗志。
值得一提的是：管理的意义在于主管通过下属完成工作。所以，一定程度上员工的绩效表现代表着主管的水平。主管绩效来自员工，这就不难解释了。既然绩效管理是主管和员工共同完成的事情，那么主管就不能坐等着，而是行动起来，走出办公室。更多地与员工在一起，注意观察他们的表观，在他们需要帮助的时候及时出现在他们的身边，对员工有效地辅导与帮助，做教练型的主管，与员工一起获取成功并分享成果。
绩效管理中的评价
在阶段性工作结束时，对阶段性业绩进行评价，以便能公正地、客观地反映阶段性的工作业绩，目的在于对以目标计划为标准的业绩实现的程度进行总结，进行业绩的评定，不断总结经验，促进下一阶段业绩的改进。
绩效评价方法
（１）一致性：考核的内容和标准在管理者和下属协商的基础上，应在考核期内保持一致；
（２）客观性：考核要客观地反映下属的实际情况；
（３）充分性：考核是基于下属的整体表现而做；
（４）公平性：考核要确保标准的公平性；
（５）公开性：下属有权知道自己详细的考核结果，管理者有责任及时反馈考核信息并组织面谈沟通。虽然考核结果不宜公开，但考核原则要公开，考核方法要公开，要让员工学会自己给自己做工作。
绩效管理的总结
为了提高人力资源和企业的整体管理效率，人力资源部应当对企业的绩效管理作出全面的诊断分析。要“以小见大”，通过对众多被考评者工作绩效的透视和分析，揭示企业组织中现存的各种问题，为加强企业总体经营管理水平，增强企业的核心竞争力提供依据。
诊断的主要内容有：１）对企业绩效管理制度的诊断；２）对企业绩效管理体系的诊断；３）对绩效考评指标和标准体系的诊断；４）对考评者全面全过程的诊断；５）对被考评者全面全过程的诊断；６）对企业组织的诊断。
具有高水平绩效考核的企业，会通过多方面的手段提高企业的竞争优势。良好的绩效考核制度可以保证企业依法行事，更能提高人力资源管理水平的提高。