建立中国电子信息产业集团公司企业经营者激励与约束机制的方案研究

建立中国电子信息产业集团公司企业经营者激励与约束机制的方案研究

王力强[1]2003年在《建立中国电子信息产业集团公司企业经营者激励与约束机制的方案研究》文中认为中国电子信息产业集团公司(英文缩写CEC),是中央企业工委直接领导的跨地区、跨行业的国家级特大型高科技集团公司,伴随着集团公司的不断发展,所属企业的经营者人力资本的重要性在企业中凸显出来,因此建立健全科学的企业经营者激励与约束机制已经成为CEC的当务之急。本论文通过对CEC企业经营者激励与约束的现状的分析,得出CEC目前在企业经营者激励与约束方面处于包括企业经营者个人利益与企业效益相关性低、报酬结构和数量不合理、职位消费随意性强、企业经营者退休后的待遇比较差、精神激励缺乏、企业经营者选拔任用市场化程度低、业绩考核评价指标不合理、公司法人治理结构不健全、法制观念淡漠等问题在内的弱激励、弱约束状态。究其原因有:国家关于企业经营者管理的大环境还有待于改善、资本市场和经理人市场的监督约束机制不完善、企业社会政策目标和效率目标的双重存在、企业经营者选拔任用标准“行政化”、企业经营者离岗后缺乏社会保障和制度化报酬、缺少针对企业经营者的有别于党政干部的激励与约束机制、所有者约束机制缺位,没有形成规范的公司治理结构。建立企业经营者激励与约束机制是国内外学者和企业界人士研究的热点课题之一,通过回顾前人取得的关于公司治理的理论成果,结合国内外常见的股权激励方式,本论文结合CEC的实际情况,提出了企业经营者年薪制方案、所属ZR公司改制及员工持股方案、CEC股权激励方案,希望以此来解决企业经营者长期报酬激励问题,充分调动企业经营者的积极性,提高企业的经营管理水平,促进企业经济效益的提高。与此同时,CEC在企业经营者激励与约束方面应采取针对性的措施,通过转变观念,树立市场经济的竞争意识和产权意识;改革企业经营者的选拔任用方式,积极推进企业经营者管理的市场化进程、建立科学合理的薪酬体系、规范职位消费,实行职位消费货币化、调整股权结构,实现投资主体多元化,健全公司法人治理结构、加强企业财务监控和内部制度建设、充分发挥市场竞争机制和声誉机制对企业经营者的激励约束作用、设计各种形式的“金色降落伞”等措施的实施,适应市场变化,提高企业核心竞争力,增强企业的凝聚力,保持事业的长盛不衰。

廖盛彬[2]2005年在《夏新电子股份有限公司股票期权激励机制应用研究》文中提出股票期权(Stock Options),是公司给予员工在未来时期内以预先约定的价格购买一定数量本公司普通股票的权利。其目的就是要让有经营控制权的高级管理人员对企业的经营成果享有一定的剩余索取权,同时也承担一定的风险。当前我国企业特别是上市公司在建设现代企业制度的过程中,都不可避免地遇到企业经营者的激励机制问题。因此,非常有必要通过研究股票期权来探求一套上市公司经营者的长期激励行之有效的方式,这对于改善公司治理的管理机制、实现经营者与所有者双赢的局面都具有重要的现实意义。 本文以夏新电子为例,分析其目前正在实施的业绩股票激励办法的缺陷与不足主要体现在:(1) 其实质是一种“奖金的延迟发放”,并非真正意义的股权激励机制;(2) 固有的内在缺陷导致激励效率不足;(3) 明显的激励滞后作用反而影响企业经营业绩下滑。本文以委托-代理理论等为依据,应用比较分析的方法,分析研究后认为,改进设计一种创新制度即股票期权计划的激励机制作为解决夏新电子经营者激励机制所面临的问题。 本文的主要内容包括以下几个部分:(1) 分析股票期权激励机制的理论基础;(2) 分析研究了在我国上市公司目前的市场环境中,夏新电子实施股票期权激励机制的必要性和可行性;(3) 分析夏新电子目前实施的业绩股票激励办法存在的内在缺陷与不足之处,并且指出,可借鉴该办法所采取的信托管理方式解决夏新电子股票期权计划的股票来源问题,从而避开了我国现行《公司法》及《证券法》等法律法规对于股票期权制度的股票来源的法律障碍。(4) 在此基础上,进一步分析借用信托方式改进设计股票期权计划的激励机制对夏新电子股权激励的现实意义,重点研究了改进设计夏新电子股票期权计划的激励机制的方案设计,操作流程,业绩评价以及监督管理等方面的内容。 通过以上研究,最终的目的在于尝试在夏新电子建立起一套切实可行的

张静[3]2002年在《南京熊猫电子集团公司薪酬激励机制研究》文中研究指明我国企业激励机制问题目前已经得到社会广泛关注,全国很多省市都在积极试点。由于薪酬激励国内没有制定统一的标准,因此很多企业比较关心如何进行科学的薪酬激励设计。为更好地适应我国加入WTO后,电子行业更为激烈的竞争格局,南京熊猫电子集团公司准备在原来的组织运行模式和薪酬体制改革基础上,进行薪酬激励机制改革。南京熊猫电子集团公司的薪酬激励机制方案的制订和实施,必须通过深入的调查研究,并结合国内的一些成功企业的经验。本文正是基于此目的,展开对企业薪酬激励机制的分析和研究。 本文以熊猫集团薪酬激励机制为研究对象,旨在使理论应用与实践研究相结合,给国有同类企业的薪酬激励机制提供一种参考。论文首先回顾了国内外关于薪酬激励的发展和现状,对熊猫集团的组织结构、人员状况、薪资制度等进行了说明。其次,采取调查问卷的方式对熊猫集团薪酬激励情况作了调查和分析,并总结了薪酬激励机制主要问题以及产生的原因。接着,对熊猫集团薪酬激励机制方案进行设计,并对熊猫集团的福利制度在激励方面作了一些调整。最后,对熊猫公司薪酬激励机制方案在具体实施时的操作要点和建议作了说明。 本文通过问卷调查的方式,对熊猫集团的薪酬激励进行了实证研究,提出有针对性的机制。本文的方法,有一定的共性,对其它行业的企业也有借鉴意义。

张磊[4]2008年在《国有独资公司董事会决策机制研究》文中认为国有企业改革的核心在于董事会建设,一个卓越的董事会意味着一个伟大的公司。改革开放30年以来,国有独资公司的董事会建设,曾经历了一个从无到有、从有到撤、再到重新进行董事会试点,并最终逐步推广的曲折过程。国有独资公司要建立规范的董事会,其目的是要修正以往在董事会设置、运行上的失误和漏洞,强化董事会在公司治理中的作用,建立起决策机构、执行机构和监督机构之间的相互制衡机制。本文研究的董事会决策机制,是在公司治理相关理论研究的基础上,为保证董事会决策的科学性和监督的有效性,而对董事会的结构、行为和绩效所做出的制度安排,通过构建“利益制衡不越位、协调运转不掣肘”的董事会决策机制,不断优化国有独资公司个体的绩效表现,从而实现对国有企业改革的动态“帕累托改进”。国有独资公司董事会的决策机制研究包括两个方面,决策关系研究和决策活动研究。其中,决策活动是根本,决策关系是条件。本文的研究内容主要分为五个部分:一是决策理论综述。对决策理论的主要流派和研究现状以及群体决策理论进行了简要阐述;二是国有独资公司董事会决策的特征与现状分析。从一般公司的法人治理深入到国有独资公司的公司治理,结合目前的国资委董事会试点工作的实践,对国有独资公司董事会试点工作的现状、存在的问题进行了分析,并对国有独资公司董事会试点中外部董事制度进行了评述;叁是决策的相关关系研究,对国有独资公司董事会决策主体所涉及的内外部重要关系,国资委、经理层和监事会分别进行分析,并考察他们与董事会之间的相互作用;四是董事会决策活动的优化研究,对国有独资公司董事会决策的结构、行为和绩效进行了分析,并运用群体决策理论对董事会的决策结构、决策行为和决策绩效进行了理论解释;五是案例分析,通过选取第二批进行董事会试点的中国铁道建筑总公司进行案例研究,验证论文观点。本文以董事会试点工作中的国有独资公司为研究对象,在文献分析的基础上,综合运用比较研究法、差异分析法、案例分析法对国有独资公司的董事会决策相关关系的调整以及董事会决策的结构、行为和绩效合理安排进行综合了分析,得出以下研究结论,并在此基础上给出了完善我国国有独资公司董事会决策的政策建议:(1)股权多元化改革是彻底解决国有独资公司董事会内外部关系制衡、治理结构等问题的根本途径。(2)对于国有独资公司董事会建设而言,鉴于国有独资公司股权结构的特殊性,需要从外部引入一种“外部治理力”来与其固有的“内部人控制”的力量相抗衡。外部董事制度,和外派监事制度一起,共同构成了防止董事会“内部人控制”和“利益内倾”、实现董事会决策的科学化和民主化的有效手段。外部董事制度和外派监事制度是国有独资公司董事会实现内外平衡并有效运转的制度创新。(3)合理的决策结构是决策科学化的基石,对于决策的科学化具有至关重要的作用。董事会多层次的结构多元化是保障决策科学化和民主化的有效手段。(4)国有独资公司董事会专业委员会设置上,常务委员会的设置给国有独资公司董事会的“内部人控制”力量留下了可运作空间和制度漏洞,不利于董事会决策的规范化。(5)在董事会决策行为改进方面,董事会进行重大决策需要坚持多个备选方案中决策的原则。董事会会议中,应尽量避免进行单一决策方案的通过性决策;重大投资项目、企业发展方向的决策,要有叁个以上备选方案和一个以上的反方案。(6)为避免群体盲思,高效率地开好董事会会议,董事长需要做好董事会会议的群体成员引导工作。同时,董事会秘书需要加强对董事会会议的保障和支持工作。(7)创建和谐的董事会文化是企业最高层次的法人治理制度安排,因此,董事会需要以信义义务为最高道德准则,打造新型的董事会文化;并且以“五项修炼”为途径,创建“学习型”董事会。(8)公司党委会在改造旧文化方面具有一贯的优良传统和许多宝贵实践经验,在文化建设方面具有先天的优势,可以在董事会文化创建中发挥带头作用。

汤伟钢[5]2006年在《经营权联盟的理论研究》文中研究说明本文通过论述经营权联盟的产生背景、概念、特征、表现形式、形成过程、扩张方式、生命周期、存在合理性、治理结构、管理基础、经济效应和发展战略,不仅揭示了经营权联盟发展的一般规律,丰富了企业组织理论,而且为企业提供了提高竞争力的具体方法,为政府提供了加快经营权联盟发展的战略建议。本文沿管理分析和经济分析两条线索展开,采用定性分析与定量分析相结合、文献研究与实践调查相结合、规范分析与实证分析相结合、理论分析与比较分析相结合等方法研究经营权联盟的存在合理性和内在运行规律。一方面,在澄清国内外对经营权联盟种种误解的基础上,明晰了经营权联盟的概念、特征、类型和表现形式,运用核心能力理论和价值链理论分析了经营权联盟的发生发展、矩阵扩张和生命周期过程,阐明了经营权联盟的内在管理基础是知识叁角形,从而建立了经营权联盟较完整的理论体系;另一方面,论述了经营权联盟的产生背景是全球价值链竞争、核心能力分工、无形资产共享、专家团队共治和信息网络联结,运用交易费用理论和博弈论分析了经营权联盟赖以维持的团队配置资源方式的合理性,运用关键性组织要素理论和委托代理理论揭示了经营权联盟的治理实质是无形资产产权制度下的团队治理,在论证了现代企业制度逐渐趋于内部人控制的基础上,分析了经营权联盟借助于企业治理实现团队治理的可行性,提出了以平行治理结构为表现形式的团队治理结构,此外还运用新古典经济学分析了经营权联盟的经济效应,如短期效应、长期效应、极化效应和扩散效应等。运用这两方面的研究结论,建立了反映经营权联盟的联盟化综合指标体系和评价标准,对比分析了国内外经营权联盟发展的现状,找到了我国经营权联盟发展滞缓的原因,进而提出了我国经营权联盟加快发展的战略目标、战略路径、战略措施和组织战略。

房宏琳[6]2015年在《我国中央企业自主创新能力研究》文中进行了进一步梳理建设创新型国家和转变经济发展方式的外在推动,以及提高企业自身竞争力的内在需求,都要求企业将提高创新能力作为发展的重要任务。为实现这一目标,建设以企业为主体的创新体系是关键,发挥企业创新的核心作用将会有效带动行业和国家整体创新能力的提升。中央企业处于关系国计民生和国民经济命脉的关键行业,承担着保障和提高民生质量的重任,因其特殊的地位和承担的社会经济责任,更应在自主创新上有所作为。本文在分析企业自主创新、企业自主创新评价、企业创新能力提升路径等研究成果基础上,对我国中央企业自主创新现状进行分析,为了简化问题的分析,从中央企业研发经费、创新人员等方面进行投入分析,从申请和授权专利、国家科技创新奖励等方面进行产出分析,对中央企业自主创新获得的主要成就进行了总结,同时对中央企业自主创新存在的问题进行了分析。论文将企业创新能力分为技术创新、制度创新、管理创能力、市场创新、产品创新等众多内容。技术创新能力是企业内所有创新能力的核心。企业的竞争优势主要依靠技术创新来实现,技术创新能力为企业带来了超额利润和技术,而这恰恰是制度创新和管理创新的物质基础。制度创新能力和管理创新能力又限制技术创新能力,制度创新能力为技术创新能力提供了动力和激励机制。在分析企业创新的内外部因素影响基础上,对于中央企业自主创新的内外部动力机制进行分析,并对中央企业自主创新强度与企业规模的关联性进行了分析,以中央企业上市子公司为样本,重点研究中央企业创新投入强度与企业规模之间的关系。构建了基本计量模型,使用最小二乘法对横截面数据进行分析,通过观察解释变量的Pearson相关系数矩阵来避免多重共线性问题,对模型进行White检验。得出的建议是将企业规模控制在合理的范围之内,企业拥有高赢利能力、市场竞争力强,才能使企业更加愿意进行自主创新。论文在中央企业自主创新能力分析的基础上,以创新投入能力、创新营销能力、创新管理能力、创新产出能力等测量维度构建了中央企业自主创新能力评价指标体系。对中央企业及上市子公司的自主创新的技术效率进行描述性分析,经过比较选择了数据包络分析(DEA)方法和超效率DEA模型对央企子公司自主对创新效率进行评价,选择主成分分析方法对中央企业的创新绩效进行测量和评价,并与中央企业自主创新效率进行比较,从而对中央企业自主创新能力状况进行多角度的剖析,进一步确认了现阶段中央企业自主创新的特点,为下一步构建更完善的自主创新体系和提高自主创新能力路径选择提供依据。中央企业创新体系是中央企业内部、中央企业之间以及中央企业与外部环境的各个行为主体相互连接、相互作用而构成的网络体系。只有通过各个部分的创新相结合,才能使其创新体系总体功能最大化,因而必须保证各个创新方面的协调和互动。论文在对中央企业自主创新体系的内涵和特征进行了分析,对于自主创新体系的内外层环境进行了分析,构建了中央企业自主创新体系的框架,对创新框架从横向和纵向架构两个维度进行了分析,并从国家层面、企业层面的制度建设保证进行了研究,提出了中央企业自主创新体系的内部机制建设。根据文献分析和案例研究对企业自主创新动力机制进行探索性研究,给出了中央企业提升自主创新能力的路径选择。论文进行的提高中央企业自主创新能力提升路径研究,可以使中央企业能够正确认识自身在国民经济建设中所应承担的特殊社会责任,以及自主创新绩效情况,可为我国中央企业管理部门制定促进中央企业自主创新提供有效的决策依据与方法支持,对于我国通过企业自主创新来实现转变经济发展方式具有重要的理论指导意义和现实应用价值。

杨健奎[7]2007年在《国有大型企业经营绩效评价研究》文中研究说明在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。随着信息技术的快速发展,企业外部环境、组织结构、管理模式等都发生深刻变化,经营绩效评价也呈现出新的发展趋势。本文在学习借鉴有关绩效评价研究成果的基础上,对国有大型企业的经营绩效评价进行深入研究,形成了基于企业价值战略的经营绩效评价系统。1.构建经营绩效评价体系。在全面阐述企业价值理论的基础上,提出企业价值是以其全部资源通过一定方式进行市场运作时,作为一个整体在出资人心目中的稀缺程度,绩效是企业价值增长的具体体现。从而对影响企业价值的叁大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。同时,在评价模型中嵌入了中国传统文化的影响因素,使模型更加完善和体现我国国有大型企业的特征。2.设计经营绩效评价指标。以经营绩效评价模型为基础,以企业价值主体对价值的判断为依据,以经济增加值、平衡计分卡和竞争战略为构成要素,设计了企业价值源泉、价值动力和价值形象叁个方面的关键绩效指标,形成了相互支撑、互为因果、经济与财务指标相呼应、定量指标与定性指标相结合的多层次企业经营绩效评价指标体系。3.选择评价方法。不同的评价方法将产生不同的结果,企业由于所处的行业及环境不同,其成长阶段、发展战略的差异,应该选择不同的绩效评价方法。因此本文运用数学理论系统地分析了叁种侧重不同角度的评价方法,使企业可以结合自身的发展实际,选择不同的绩效评价方法。4.企业激励机制的讨论。绩效评价的重要作用之上就是构建企业的激励机制。通过绩效评价,将企业激励机制与价值战略结合起来,使激励策略紧紧围绕着提升企业价值这一最终目标,从而将各种激励因素联系在一起,形成一个物质性与非物质性激励相结合,外在性与内在性激励相统一的有机整体。

戴志敏[8]2004年在《国际风险资本运作、退出与多层次资本市场体系研究》文中进行了进一步梳理随着知识经济的到来和我国科教兴国战略的实施,风险投资已越来越受到各方面的关注。国内外成功经验表明,风险投资是促进高新技术发展及产业化的有效形式。一批高技术企业在风险资本的支持下脱颖而出,不少高技术企业成功地进入了国内或海外的资本市场,实现了风险投资的完整流程。 值得注意的是,九十年代以来,国外一些风险资本正悄然进入中国的风险投资领域,他们已经成为引进外资中的一种独特而新出现的投资行为,其发展势头和影响不可小视。今后几年将是我国高科技产业继续蓬勃并走向健康发展的关键年份,经历了波折的中国高技术风险投资业将会以全新的投资环境、人才市场、项目质量来迎接更多的资金。网络股的降温使得国际风险投资家变得理性,但它们并没有因为遇到挫折而退缩。国内外的风险投资者都必然看好这个市场并大施手脚。 对于国际风险资本的进入,理论界和实际界已开始进行初步的研究。但鉴于国际风险资本的特殊性,国内目前对于这种有别于一般合资模式的风险资本进入中国的规模、行业、运作方式以及对我国经济所可能产生的影响缺乏深入而系统的研究,特别是由于风险资本退出渠道的不畅通使得国际风险资本疑虑重重。这就使笔者觉得有必要对这一现象进行深入地调查分析、研究探讨。本文通过大量的调研和资料搜集,指出国际风险资本进入中国的规模、特征、原因及对中国可能产生的影响,着重探讨了国际风险资本在中国投资所存在的退出障碍,在评价海外多层次资本市场与退出渠道后,对于中国多层次资本市场设立的必要性进行了具体制度设计,并提出应建立相应的制度环境。 论文主要内容如下: 一、对国际风险资本在我国的运作特征作总体描述(第1-3章)。 论文在从理论上分析了风险投资的基本原理和运作以及国内外研究现状后。论文指出了国际风险资本在我国投资总体规模、投资的行业与企业发展阶段特征、投资区域特征。分析和比较了国际风险资本选择项目的依据及评价项目的定性和定量方法。作为一种特殊的投资方式,风险投资的组织形式也有其特殊性,论文对国际风险资本在中国的组织形式与投资策略也进行了分析。 二、分析了国际风险资本进入中国的影响与成因(第4章)。 国际风险资本既然已进入中国,那么它们对我国的经济和金融等方面必然会有影响,这种影响是多方面的,本论文分析了国际风险资本进入中国的作用与影

渠雪荣[9]2006年在《对我国国有企业经营者的激励机制研究》文中研究说明国有企业作为中国国民经济的支柱力量,一直以来都是中国改革开放中倍受人们关注和评议的重点,这不仅是由于其自身特殊的象征意义,而且更多的源于它在国民经济发展中所发挥的重要作用和产生的深刻社会影响。尽管将近叁十年的国企改革逐步解决了在原有计划经济体制下,企业效率低下、缺乏活力的问题,但伴随着国有企业所有权和经营权的分离,产生了新的激励约束问题。当前我国经济发展正处于关键时期,国有企业改革正处于攻坚阶段,建设一支高素质的经营者管理队伍,是深化国企改革的重要任务之一,其中,建立健全国有企业激励机制是完成这一任务的中心环节,它直接关系到国有企业经营者素质的提高和队伍的稳定性。因此,必须按照市场经济原则,以物质利益为核心建立健全国有企业的激励机制,从而建立一支高素质的经营管理队伍,从而能够使他们在激烈的市场竞争中尽心竭力,为国有企业的改革和发展做出贡献。目前国有企业存在着激励不足的问题,需要我们建立一套有效的激励机制。对于企业家的激励约束机制,本文通过对国内外学者理论研究综述,对国有企业的现状的研究、在比较美国和日本激励约束机制的模式的基础上,给出我国建立国有企业经营者激励机制的建议。本文第叁章研究了一些典型的案例,通过对这些案例的分析,为第四章的理论架构提供了经验支持。第四章,是对国有企业经营者激励机制的设计,本文从物质和精神激励两个方面来分析。其中,在物质激励设计中,既考虑到了短期的激励效果——年薪制、职位消费和利润分成制,又考虑到了对经营者的长期激励——股票期权、经营者持股、期股、退休金计划;在精神激励的设计中,主要研究了目标激励、自主权与决策风险激励、声誉激励、知识激励。第五章,在对前四章分析的基础上,试图给出一些激励国有企业经营者有效的建议:经营者的年薪设计既要考虑到短期激励又要考虑到长期激励,报酬结构要多元化等。

成荫[10]2015年在《台资上市公司高管股权激励机制研究》文中指出企业的高级管理层是企业的核心管理部门,对企业的发展具有非同一般的价值,如何有效提升公司管层管理工作效率以及工作积极性一直以来是公司管理的重要内容。上市公司股权激励机制是上市公司激励员工尤其是高管人员的有力武器,能够起到调动员工的工作积极性、减少企业代理成本损失、提升企业的利润及投资价值的作用,而且其效力持久。系统的股权激励能够降低企业运营成本,调动职工的工作积极性,提高公司运行效率,从而增强企业竞争力与凝聚力。本文将以F公司为例,通过深入调查研究剖析大陆台资企业高管股权激励政策具体内容及实施情况,分析政策的利弊以及因此而产生的大陆人员的高流失率问题。本文通过查询F公司年度报告的截面数据,了解公司高层管理持有股份与公司绩效的关系情况,对台资上市公司高层管理持有股份与公司绩效的关系情况进行实证分析,通过高管股权激励机制在台资上市公司的运用情况进行研究分析,来探析台资上市公司高管股权激励机制规律。全文的研究内容如下:(1)通过对现有文献的查阅,从理论上分析股权激励机制对现代企业,尤其对上市公司高管管理的有效性和必要性。(2)针对台资企业F公司实际案例进行研究,分析该企业针对大陆高管的股权激励政策实施及效果,进而分析台资企业股权激励政策实施中存在的问题。(3)采用实证分析法,以F公司为案例,深入研究台资上市公司股权激励机制与公司效绩之间的关系,从而为台资上市公司改善公司经营绩效提供参考。

参考文献:

[1]. 建立中国电子信息产业集团公司企业经营者激励与约束机制的方案研究[D]. 王力强. 对外经济贸易大学. 2003

[2]. 夏新电子股份有限公司股票期权激励机制应用研究[D]. 廖盛彬. 西安理工大学. 2005

[3]. 南京熊猫电子集团公司薪酬激励机制研究[D]. 张静. 西安理工大学. 2002

[4]. 国有独资公司董事会决策机制研究[D]. 张磊. 首都经济贸易大学. 2008

[5]. 经营权联盟的理论研究[D]. 汤伟钢. 天津大学. 2006

[6]. 我国中央企业自主创新能力研究[D]. 房宏琳. 哈尔滨理工大学. 2015

[7]. 国有大型企业经营绩效评价研究[D]. 杨健奎. 北京航空航天大学. 2007

[8]. 国际风险资本运作、退出与多层次资本市场体系研究[D]. 戴志敏. 浙江大学. 2004

[9]. 对我国国有企业经营者的激励机制研究[D]. 渠雪荣. 东北财经大学. 2006

[10]. 台资上市公司高管股权激励机制研究[D]. 成荫. 云南财经大学. 2015

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