把握企业思想政治工作的辩证关系 提高国有企业的凝聚力，本文主要内容关键词为：凝聚力论文,国有企业论文,思想政治工作论文,辩证关系论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
党的十四大报告明确提出：“发挥思想政治工作的优势，激发广大群众投身社会主义建设的积极性。”这为我国国有企业的思想政治工作指明了方向和规定了主要任务。笔者通过对一些国有企业的调查发现，导致目前一些国有企业凝聚力下降、职工生产积极性不高的较普遍的原因有以下几方面：企业领导班子对思想政治工作重视不够，抓得不力；部分企业领导者不够廉洁，难以服众；企业职工的主人翁地位得不到保障，不利于其生产积极性的提高；企业职工缺乏必要的安全感，导致离心力增强。因此，当前国有企业的思想政治工作要围绕这些问题把握好以下四个辩证关系。
一、厂长亲自抓和各部门齐抓共管的关系
有人将近年来有些国有企业思想政治工作的疲软归咎于厂长（经理）负责制，认为这一制度增强了企业行政干部的权力，却削弱了政工干部的权力和作用，导致企业思想政治工作滑坡，然而我在调查后发现：厂长（经理）负责制以及相应的政工队伍的精简并不是国有企业思想政治工作疲软的原因，而厂长未能象重视经济工作一样重视思想政治工作，未能亲自抓思想政治工作则是近年来思想政治工作疲软的一个重要原因。实行厂长（经理）负责制后，一些人片面理解这一制度，认为厂长主要抓生产经营，书记主要抓党建、思想政治工作，厂长处于中心地位，书记抓好党建、思想政治工作是配合厂长抓中心工作。还认为抓党建、思想政治工作是软任务，抓生产经营是硬任务。因而出现了生产经营和思想政治工作“两张皮”和一手硬、一手软的现象。更值得注意的是，在片面理解厂长（经理）负责制后，有能力、有才干的人不愿当书记，而有关部门在配备干部时也往往挑选能力较强、水平较高的同志任厂长、经理。于是，书记只能由能力较弱、水平较低的同志担任，这就使思想政治工作进一步遭到削弱。
上述认识和行为显然是有悖于《企业法》和现代管理理论的。《企业法》规定：“厂长是企业的法定代表人，在企业中处于中心地位，对企业的物质文明和精神文明全面负责。”也就是说，厂长不仅要对企业的物质文明负责，而且要对企业的精神文明负责，而企业思想政治工作是企业精神文明建设的一个重要组成部分，因此，厂长抓思想政治工作是题中之义，份内之事。现代管理理论告诉我们：企业管理的核心是对人的管理、做人的工作，而思想政治工作从本质上讲也是做人的工作，因而它在企业管理中的管理效能是十分明显和重要的。厂长要对企业全面负责、实行有效的管理，就应该把管人、管事、管思想统一起来。此外，由于厂长处于生产经营第一线，对企业的生产、经营、分配以及由此引起的职工情绪变化了解得比较清楚，做起思想政治工作来更有针对性。由于厂长负有经营、管理、决策的职责，有直接行使物质激励和行政约束的权力，做起思想政治工作来更顺手、更能奏效。
当然，强调厂长亲自抓并不是说事无巨细都由厂长包下来。企业思想政治工作千头万绪，形式多样，内容纷杂，如果都由厂长包下来势必要分散厂长的精力，最终是无暇顾及，“亲自抓”也就成了一句空话。“亲自抓”要体现在厂长亲自领导、统一部署、带动各个部门齐抓共管上。不仅在厂长兼任书记的企业里要如此，就是在党政分设的企业里，厂长也要协同书记制定思想政治工作的总体规划、年度计划和重要制度，把思想政治工作目标与生产经营统一起来，列入目标管理体系统筹安排，并组织实施。在此前提下，利用国有企业政工队伍力量较强的优势，充分发挥党组织、职代会和群众组织的作用。同时还要充分发挥各级行政组织的作用，将思想政治工作目标和生产经营目标逐级分解，落实到基层。要实行行政干部“一岗两责”制，上自厂长，下至班组长在各自的岗位上同时实行经济责任制和思想政治工作责任制。这样才能形成上下左右齐抓共管思想政治工作的局面。
二、领导者以身作则和树立领导的权威的关系
现代化大生产需要有高度的分工和紧密的协作，这就需要有一个指挥中心，需要有权威。否则，有令不行，有禁不止，企业就谈不上凝聚力，谈不上兴旺发达。正如恩格斯所言：“想消灭大工业中的权威，就等于想消灭工业本身，即想消灭蒸汽纺纱机而恢复手纺车。”[1]那么，企业领导得怎样树立自己的权威呢？在这方面，国有企业与个体、私营、股份制企业是有不同的。目前，我国的个体、私营企业的厂长大多就是出资者，股份制企业的厂长也往往由股份多者担任，他们可以借助资产的实力树立自己的权威。但国有企业不一样，资产是国家的，厂长是由有关部门任命的，只是代表国家行使经营、管理、决策权。从理论上讲，他和工人的地位是平等的，都是劳动者又都是企业的主人。这就要求国有企业的领导者树立自己的权威需要付出更多的努力，必须比个体、私营、股份制企业的领导者更为优秀。他要具备必要的才干和魄力，碌碌无为者和老好人是难以服众的。但更重要的是他必须有德。德是每一个企业领导都必须具备的基本素质，但对于国有企业的领导者来说尤其应强调。国有企业的资产是国家的，而厂长又握有较大的权力，可以自由支配大量的国有资产，虽然他负有使国有资产保值增值的责任，但在这方面没有硬性的约束和有效的监督。从目前的情况看，不管企业如何亏损，大多数的厂长仍能“官”照当，工资、奖金照拿，要不就是易地任职。在此背景下，国有企业领导人侵贪国有资产、以权谋私、以权循私的行为极易发生。当前，从总体上看，国有企业的领导者论资历、水平、能力、经验均高于个体、私营、股份制企业的领导者，但国有企业在与后者的竞争中却屡屡败北。这当然有多种原因，但很大程度上是因为有些国有企业的领导者或多或少地存在不廉洁的问题。正如最近某权威人士所言：“全国大量的情况表明，困难企业很多，但他们都有一个共同点，就是有些企业领导班子成员是不干净的，是严重脱离群众的。在职工拿不到工资时，企业领导还在游山玩水，还在吃喝玩乐，这样最容易激起矛盾，带来社会的不稳定。”[2]
可以说，一些国有企业领导者不够廉洁的问题是当前国有企业凝聚力下降的重要原因之一。我们常说，执政党的党风关系到人心的向背，关系到党的生死存亡。同样，企业领导者的廉洁自律问题也关系到企业人心的向背，关系到企业的兴衰成败。领导者权威的树立，不仅在于他怎么说，更在于他怎么做。古人云：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”[3]企业领导者只有严于律己，以身作则，率先垂范，才能具有感召力，才能令行禁止、凝聚人心。
三、发挥职工主人翁地位和从严治厂的关系
在社会主义国家里，职工是企业的主人。然而，近年来一些国有企业职工的主人翁地位却有所削弱：有的企业的职代会形同虚设，不仅生产经营、干部任免等重大问题未经职代会讨论，就是关系到职工切身利益的分房、调资、奖金分配等问题均不经过职代会，分房由领导说了算，年终奖金由一把手私下发红包，甚至有的企业连“评先”也由领导定；有的企业，职工应得的权益得不到保障，如医疗费难以报销，产假制度难以兑现，双休日制度未能享受；有些企业的领导甚至以企业不景气为借口，随意扣减工人的工资、奖金，而他们自己却照样领取高额的工资、奖金，照样吃喝玩乐、公费旅游、盲目赞助。凡此种种，直接导致了企业凝聚力的下降，使职工产生了抵触情绪和雇佣思想。其中有些人不满于领导者的独断专行，但又无能为力，只好采取消极抵制的态度，有能力的就“跳槽”或从事第二职业，没能力的就在厂里混日子。
导致职工主人翁地位下降的直接原因是一些企业的领导者片面地理解了厂长（经理）负责制，过分地夸大了厂长（经理）的中心地位而忽略了“全心全意依靠工人阶级”这一条。因此，作为厂长必须端正认识，要认识到厂长虽然拥有决策权，但这决策不是可由他个人或少数人主观任意制定，必须符合党和国家的方针、政策，符合大多数职工的利益。要认识到职工是企业主体，是企业发展的真正动力，离开了职工，厂长的能耐再大也将一事无成。因此，厂长在决策前要通过各种途径广泛地征求职工的意见，要充分发挥职代会的作用，特别是关系职工切身利益的问题要由职代会充分讨论，同时，企业要完善劳动合同制度，确保职工的合法权益不受侵犯。
企业要在激烈的市场竞争中站稳脚根就必须从严治厂。否则，各个成员各行其是，互相制肘，就难以形成合力，企业就难以在竞争中取胜。但从严治厂并不意味着厂长可以独断专行，从严治厂与发挥职工的主人翁地位是可以有机地结合的。首先，从严治厂有赖于决策的顺利实施。决策应该征求职工群众意见，交由职工群众讨论，使决策更具有民主基础、更科学、更准确、更令人信服。由于职工参与了决策的讨论，他们就不是被动的执行者而成了积极的参与者，就能增强贯彻执行决策的自觉性，从而使决策的实施更顺利、更有成效。其次，从严治厂也有赖于严格按规章制度办事。企业的规章制度应交由职工群众讨论，使规章制度更具有群众基础。一方面，通过讨论广泛吸收职工群众的合理化建议和意见，使规章制度建立在全体员工的共同利益和整体意志的基础上。另一方面，通过讨论可以让职工群众明白领导的意图，理解规章制度的必要性，懂得规章制度既有保障企业生产秩序正常化的效用，又有保障职工自身劳动安全和合法权益的效用，从而达到共识，更自觉地遵守和维护企业的规章制度。
四、破除铁饭碗和提供安全感的关系
长期以来，我国的国有企业实行的是铁饭碗、大锅饭制度，职工进入企业就如进了保险箱，职工吃企业的大锅饭，企业吃国家的大锅饭。这种制度严重地阻碍了生产力的发展，已到了非改革不可的地步。因此前几年推出了企业劳动人事、用工、工资等项制度的改革，提倡破除铁交椅、铁饭碗、铁工资。尽管由于种种原因“破三铁”的改革不如预期的那样顺利，但改革的方向无疑是正确的，也取得了一定的成效。目前，国有企业吃国家大锅饭的局面已有所改变，许多企业不再“旱涝保收”，破产、倒闭的情况时有所闻；不景气的现象比比皆是。随之而来的是国有企业职工待业、下岗、半休等情况越来越多，退休职工拿不到退休金的情况也略有所闻，医疗费报销难的事则较为普遍，即使许多在岗职工也面临着发不出工资或工资难以维持基本生活费用的危机。因此，虽然国有企业解雇职工的事还属凤毛麟角，但国有企业职工已深深地感受到了市场经济的风险，懂得了什么叫危机感。
从总体上说，这种危机感的产生是有进步意义的，它说明“铁饭碗”制度下一潭死水的局面正在得到改变。
但也应看到当前的现象中有不尽合理之处：一方面是职工吃企业大锅饭的局面未得到明显的改变。尽管有资料表明，目前我国已有近90%的国有、集体、三资企业实行了劳动合同制，[4]但合同制并未得到切实有效的贯彻，只要企业不破产、倒闭，职工即使干得再差，一般也不会被解雇。另一方面，一些效益差的企业的职工即使干得再好也要面临发不出工资，甚至下岗待业的风险。在此情况下，职工个人的努力不能完全决定自己的命运，危机感不是建立在优胜劣汰的机制上，而是建立在前途未卜的迷茫认识上。这种危机感的滋长已在一定程度上阻碍了职工积极性的发挥和凝聚力的提高。
当然，上述许多问题的解决有待于改革的进一步深化。但在当前的舆论宣传和实际工作中也应给于高度的重视，应尽量避免片面性。一方面要向职工大力宣传破除铁饭碗的必要性，提高职工的风险意识和心理承受能力。另一方面要让职工明白，破除铁饭碗并不是搞“人人自危”，只是要让少数干得不好的职工有丢饭碗的危机，对于大多数职工来说，只要努力工作，为企业多作贡献，就会老有所靠，老有所养。作为企业的领导者，既要敢于辞退不合格的职工，又要给大多数职工提供一定的就业保障，不随意辞退职工。特别是对于中老年职工，要按照劳动法的规定，根据其本人意愿与之签订长期的或无固定期的合同，即使在企业不景气时也应尽量对职工作出妥善的安排。这样才能使职工树立起与企业同生死、共命运的情怀，将危机感转化为推动企业发展的动力，同时也减少“破三铁”改革的阻力。
国有企业的职工除了缺乏就业安全感之外，较担心的还有医疗费报销难的问题。这个问题的妥善解决有待于社会医疗保障制度的建立。但由于我国国有企业长期以来实行的低工资制是与公费医疗等福利制度相配套的。所以当前在社会医疗保障制度尚不健全的情况下就对职工弃之不管是不合理的。当然，企业有企业的难处，但有作为的企业领导者还是会想方设法地为职工排忧解难的。如有的企业按工龄长短规定医疗费报销标准；有的企业成立了“厂长扶贫帮困职工基金会”，半“官方”半民间地对困难职工实行补助，还有的企业在职工遇到天灾人祸等困难时临时发起捐助。凡此种种，都使职工获得了一定的安全感，感受到了企业大家庭的温暖，从而树立起爱厂如家的情怀。这本身就是企业思想政治工作的一个重要目标。
注释：
[1]《马克思恩格斯选集》第2版第3卷，第225页。
[2]《半月谈》1996年第13期，第1页。
[3]司马迁《史记·李将军列传》。
[4]《半月谈》1996年第16期，第12页。