摘要：随着知识经济时代的到来，知识管理越来越被视为是组织构建核心竞争力的利器。知识共享作为其关键性的环节，也越来越受到企业界和理论界的追捧。然而，知识在组织内部的流动并不是自然发生的，会受到很多因素的影响，组织需要采取措施促进员工的知识共享行为。人力资源管理作为以人为本、以充分发挥员工积极主动性为宗旨的管理活动，能够在激励员工、增强员工知识共享意愿方面起到非常重要的作用。因此，本文将运用实证方法，以计划行为理论为主要的理论基础，研究人力资源管理实践对员工知识共享的影响机制。本文的研究思路是，人力资源管理的四项实践活动（员工培训、绩效考核、薪酬奖励和积极的组织文化）通过影响员工的知识共享态度、主观规范和员工感知到的知识共享行为控制，作用于员工的知识共享意愿，最终影响员工知识共享行为的发生。
关键词：人力资源管理实践；知识共享态度；主观规范；感知到的行为控制；知识共享
一、研究背景及意义
随着经济全球化和互联网技术的深入发展，组织所赖以生存的环境发生了巨大变化，环境的不确定性和动荡性逐渐增强，竞争日益激烈。而知识对于获取竞争优势极为重要。而知识共享作为知识管理的关键性或核心环节，也越来越受到企业界和学术界的追捧。然而，组织内的知识流动并非易事，知识共享通常不是自然发生的。因此，要想员工产生组织所期望的知识共享行为，组织需要实施各种管理制度和政策来补偿员工共享产生的可能成本或风险，提高员工的知识共享意愿，以促进员工知识共享行为的积极发生。因此，需要对员工知识共享的影响因素进行研究。
知识共享本质上是一种个人层面的行为，与个体的人有很大的关系。而人力资源管理作为以人为本、以充分发挥员工积极主动性为宗旨的管理活动，能够兼顾个人与组织两个层面，能够在激励员工、增强员工知识共享意愿方面起到非常重要的作用。奖励、组织文化建设、培训等等这些都是人力资源管理实践的重要组成部分，可见人力资源管理实践确实在激励员工、增强员工知识共享意愿、促进员工知识共享行为方面发挥着重要作用。
二、理论基础与假设
（一）计划行为理论
个人的知识共享是一种相对理性的决策行为，是个体在衡量利弊之后进行的一种自愿的选择，也可以将其视为一种有意识的计划行为。组织可以通过调整人力资源政策或实践来影响员工的计划和决策过程，以促进知识共享行为的发生。计划行为理论为我们更好地理解计划行为的产生机制提供了有益的理论框架。计划行为理论（TPB）是理性行为理论（TRA）的进一步延伸与扩展，在 TRA的基础上增加了感知到的行为控制这一变量，理论框架更为完整。该理论有 5个核心变量，分别为行为、行为意愿、态度、主观规范和感知到的行为控制。因此，本文提出以下假设：
H1：员工的知识共享意愿正向影响员工的知识共享行为。
在知识共享的情境中，知识共享行为指员工现实做出的共享行动，而知识共享的主观规范特指个体在决定是否采取知识共享行为时预期的社会压力，感知到的行为控制主要是指组织中的个人对自身进行知识共享行为时的控制力的主观感知，个人对自身知识共享的自我效能感是其最重要的因素。当个体对知识共享持有的态度越积极，个体对外界期望自身进行知识共享的感知越强烈，以及个体对自身知识和技能的自信程度越高时，个体的知识共享意愿就越强烈。基于以上分析，本研究提出以下假设：
H2：员工知识共享态度正向影响员工的知识共享意愿。
H3：员工知识共享的主观规范正向影响员工的知识共享意愿。
虽然较少有研究直接验证感知到的行为控制对知识共享意愿的影响，但对于自我效能感（感知到的行为控制的最重要的指标）对知识共享意愿的研究较多。而自我效能感越高的个体往往对自己共享的知识充满信心，并且更愿意参与复杂的知识共享。基于以上分析，本研究提出假设：
H4：员工感知到的行为控制正向影响员工的知识共享意愿。
（二）人力资源管理实践
本文将根据文章的研究理论框架，侧重研究人力资源管理实践中的员工培训、绩效考核、薪酬奖励、积极的组织文化四项实践，其他实践在本文的研究中将不予讨论。
1.员工培训与员工感知到的行为控制
那么在知识共享的情境中，员工的自我效能感越高，员工更愿意进行知识共享。组织为员工提供的技能、知识和价值观等培训，有利于优化员工的知识结构和提高知识水平，增强员工对知识共享的感知行为控制力。所以本文认为，组织对员工的培训积极作用于员工感知到的知识共享行为控制。基于以上分析，本文提出以下假设：
H5：员工培训正向影响员工感知到的知识共享行为控制。
2.绩效考核与知识共享态度、主观规范
为了促使员工积极主动的知识共享，一些学者提出可将知识共享纳入绩效考核体系，成为员工绩效考核的一个指标，并将薪酬、晋升等决策与考核结果相挂钩。组织通过对个体的知识共享行为设置相应的考核指标，并给予相应奖励，可以让员工明确地感受到知识共享是一种组织所期望所倡导的行为，进而积极作用于个体知识共享的主观规范。由此，本研究提出以下假设：
H6：对知识共享的绩效考核正向影响员工的知识共享态度。
H7：对知识共享的绩效考核正向影响员工的知识共享主观规范。
3.薪酬奖励与知识共享态度、主观规范
薪酬奖励是组织对员工所付出的对组织有所贡献的努力的补偿和回报，对员工组织公民行为或组织所期望行为的产生具有积极的导向和激励作用。当组织对员工的有效知识共享行为给予一定奖励时，激励员工产生一种积极的知识共享态度；同时组织的货币或非货币的奖励会向员工发射出一种信号，这将会降低员工所感知到的知识共享外部压力，积极作用于员工知识共享的主观规范。基于以上分析，本文提出以下假设：
H8：组织的薪酬奖励正向影响员工的知识共享态度。
H9：组织的薪酬奖励正向影响员工的知识共享主观规范。
4.积极的组织文化与知识共享态度、主观规范
组织文化是组织内部全体成员共有的思维模式、信仰和价值观。它能帮助个体理解组织的整体功能，并为个体提供其在组织中的行为规范或标准，所以组织文化会对个体的行为态度和感知规范产生显著的影响。基于以上分析，本文提出以下假设：
H10：积极的组织文化正向影响员工的知识共享态度。
H11：积极的组织文化正向影响员工的知识共享主观规范。
基于上述分析，本文的研究理论模型如下：
参考文献
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论文作者:李芳
论文发表刊物:《知识-力量》2019年11月53期
论文发表时间:2019/11/26
标签：知识论文; 员工论文; 组织论文; 人力资源管理论文; 主观论文; 意愿论文; 个体论文; 《知识-力量》2019年11月53期论文;