人才测评在人力资源管理中的运用研究，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,人才测评论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人力资源管理，是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。人力资源管理活动包括三个方面：一是人力资源的鉴定，主要包括人力规划、人员甄选、调配和安置；二是人力资源的保留，主要包括报酬与福利、劳资关系，安全与卫生以及良好的工作环境；三是人力资源的使用与发展，主要包括工作绩效评估、员工培训、事业策划以及员工沟通。人才测评是运用先进的、科学的方法，对人员的知识水平、能力标准、个性特征、工作业绩、发展潜能进行测量和评定的活动。测量是定量过程，是通过各种量表、问卷、指标体系对人的基本素质、业绩进行定量分析；评定是定性过程，是对测量的定量结果，根据测评目的，进行综合的定性分析。人才测评是一门融心理学、测量学、统计学、管理学、社会学及计算机技术等学科于一体的综合性学科。
一、人才测评的作用
1.人力资源科学配置的依据。因事择人、人职匹配，是人力资源管理中最主要的内容之一。在人力资源科学配置这个复杂的系统工程中，当职位说明书完成以后，根据岗位对人员知识、技能、素质的要求，通过人才测评，选择最合知的人选，使每个人既能胜任本岗位的工作，又能充分发挥其潜能，同时也不造成人力资源浪费。无论是在新员工的招录，还是岗位的流动，人才测评均可为人才科学配置提供可靠依据。
2.人力资源科学选拔的依据。为了适应瞬息万变的市场行情，团队必须随时调整自己的发展战略，开拓新的工作业务。面对新的任务，要评价原有的人员能否胜任，同时当有更高层次岗位需要人选时，为了避免主观臆断和长官意志，走出只考察原岗位表现的局限，在绩效考核的基础上，通过素质测评，客观公正的对其评价，为人才科学使用和选拔，提供可靠依据。
3.人力资源科学激励的依据。激励手段的科学使用，是调动员工奋发进取的积极性，激活内在潜能的制度保障。它能引导员工围绕发展目标而规范自己的行为，在薪酬、福利、表彰、晋级等物质奖励、精神奖励的使用上，通过绩效的定性定量考核，对员工事业驱动、物质驱动倾向的客观评定，做到有的放矢，为科学激励提供可靠依据。
4.人力资源科学开发的依据。开发员工潜能，是团队效益最大化最经济的手段。人才测评，力图从智力、能力倾向、心理素质、体能等个性特征方面，了解其基本素质、发展潜能，提供诊断信息，制定出具有针对性的培训和使用计划，为人力资源的科学开发提供依据。
5.团队建设的依据。团队的建设，不是每个成员工作绩效简单的叠加，而应是团队的效益大于各成员工作绩效之和。要达到这个目的，就必须考虑团队成员的匹配。无论是个性的匹配，还是价值取向的匹配。都可通过人才测评来了解，为团队建设提供科学依据。
二、人才测评的方法
1.履历资料分析。履历资料分析是人才测评中使用最多、技术最成熟，信度最高，成本最低的方法。在人力资源管理中，无论是人员配置选拔，还是激励开发，履历资料分析均是最基础测评方法。
2.笔试。笔试历史悠久、应用广泛、评价客观、表面效度最高、方便快捷、成本较低，便于规模操作，作为人力资源管理中各个环节的初选手段，具有较高的效度。
3.面试。面试全面真实、应用灵活，在人员招聘和中高级人员选拔上，信度最高。
4.心理素质测验。它在对能力特征诊断、发展潜能预测，个性品质及职业兴趣测定等方面，有其它测评方法无法替代的功效。
5.360度反馈。360度反馈是一种全方位、多角度、误差小、针对性强、具有更多的信息渠道的分类考核方法。
6.评价中心技术。由于评价中心是对多种测评方法的科学组合，能较全面地从各个角度全方位了解测评对象是否适宜从事某项工作或胜任某一职位，对其能力、潜能和未来工作绩效进行预测，并提出需要特殊训练，培训的个人诊断，其信度、效度较高。
三、人才测评的应用与需求
1.人才测评的使用情况。(1)履历分析使用频率最高。(2)面试被广泛使用。(3)笔试在员工招录及人员选拔晋升上有较多的得使用。(4)360°反馈在半数左右单位被重视。(5)合资企业人才测评方法的使用频率明显高于被调查的其它性质单位。
2.人才测评的需要情况。(1)人才测评的需求旺盛。无论是目前被广泛使用的履历分析、面试，还是经常使用的笔试、反馈，以及较少使用的心理素质测量、评价中心技术，需求情况都高于使用情况。(2)心理素质测量需求提高最多。(3)评价中心技术被广泛关注。(4)笔试的需求与目前的使用情况有1倍以上的差距。
四、人才测评面临的问题及对策
1.人才测评理论体系不够完善。人才测评的理论体系主要包括测评的内容和测评的方法。它在岗位分析的基础上，依据职位说明书，设计整体测评方案，选择具有针对性的测量方法。在当今知识经济年代，随着我国社会主义市场经济体制的建立，人力资源理论得到了较快发展，了解人的性格、需求、动机，发挥人的潜能已是最重要的内容之一。而要了解这些内容，最有效的方法是引入心理素质测验。但是，心理素质测验在人才测评体系中的地位和作用，适合我国国情的心理素质测验内容和方法，符合我国人文文化的量表等，都还有待完善。特别是我国长期实行的应试教育，被测对象善于揣摩测验目的，擅长掩饰与岗位不匹配的某些特征，就更增加了推广心理素质测验的难度。这就要求我们加强这方面的研究，尽快完善符合中国特色的人才测评理论体系。
2.人才测评的功能作用认识有误。人才测评是综合应用各种方法，对人员进行客观公正的全面评价，它具有诊断甄别、预测反馈的功能，是人员选拔配置、激励开发的依据。对人才测评的认识，存在着二大误区。要么走极端。有的认为人才测评并不比传统选人用人方法高明，搞那么复杂，花那样大代价没有必要；有的认为人才测评万能，夸大人才测评功能作用，过分依赖测量结果。要么以偏盖全。抓住人才测评的某一方法和手段，就认为可以对人全面了解。面对当今对人才测评的认识误区，在摆正人才测评在人力资源管理中位置的同时，要加大对人才测评的宣传力度，让社会、使用者均能全面正确认识人才测评。
3.人才测评的工作人员参差不齐。人才测评对从事这项工作的人员专业素质要求非常高，由于现代人才测评尚属新兴行业，我国对这方面的研究相对缺乏，从事这项工作的人员缺少正规的训练，许多人对测评的方法和原理一知半解，宏观上对人才测评在人力资源管理和开发中所处的地位把握不住，微观上对测量群体、测量方法和使用的工具不熟悉，这必然造成测量出现误差，对测量结果使用者产生误导。面对这种情况，应该加大对从事人才测评工作人员专业理论、具体测量技能、职业道德的培训，迅速提高人才测评队伍的整体素质，确保人才测评工作健康发展。
4.人才测评的测量工具鱼龙混杂。衡量某种测量工具的好坏，关键是看测量结果的信度和效度。它取决于测量工具本身科学性和测量工具选择的针对性。一个好的测量工具，需要精心的设计、科学的常模，漫长的修订调试。而我国目前使用的许多测量工具，无论是测量指标的适用性、测量内容的有效性，还是常模群体的针对性、调试修订的严谨性，都有待进一步完善。这就要求研发人员在加大对测评工具研究开发力度的同时，测量工具使用者也要按照实际的需要，精心挑选所使用的测量工具。
5.人才测评的宏观管理尚属空白。随着社会主义市场经济体制的建立，人才测评行业正在迅速形成。对于人才测评行业的宏观管理，或者说人才测评的职业行为规范目前尚未形成。这就不可避免地出现从业人员参差不齐，测量工具鱼龙混杂现象。一方面组织和个人有大量的潜在人才测评需求，另一方面人才测评行业现状难以提供质量保证，使得潜在需求无法变为现实需求，现实和潜在需要存在着很大差距。面对这些情况，尽快制定人才测评行业规范已刻不容缓。首先，要明确政府或相应的行业主管部门（学会）为人才测评的宏观管理部门；其次，对人才测评组织的建立要有严格的审批程序；第三，对从事人才测评工作的人员建立职业资格制度，符合条件的，授予人才测评师的称号，提高这一领域的进入门坎；第四，对进入社会的人才测量工作进行质量认证，实行市场准入制。通过加强对人才测评工作的宏观管理，确保人才测评工作健康顺利地发展。
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